再談經銷商的人才困惑

經銷企業經營之若干問題

1.老板思路超前，上下思想遇斷崖

筆者到過一些經銷商朋友那里，與員工們交流時，他們一致認為某總很有魄力，想法很超前，有些做法不知道為什么那么做，總是跟著執行，思想上卻不能消化吸收，做起事情來效果也不好，經常被老板批評。這里面除了有溝通不到位的因素，員工素質參差不齊、思維跟不上是主要原因，或者說這就是農資經銷企業面臨的人才匱乏問題。

2.老板多元發展，深感力不從心

很多農資經銷企業不再單純做銷售，嘗試從流通進入生產，從農資行業進入其他行業。領導的思想總是隨其不斷的學習而向前發展，但是這些事情說起來、寫出來都容易，真正落到實處，就需要適合的人才，這時經銷商朋友們開始深感力不從心，人才非常重要。

3.老板身邊人越多，工作越勞累

如果說前幾年老板屬于資本積累階段，需要一家人辛辛苦苦的工作，那么發展到一定規模，老板的思路就應該是放在企業的發展方向，在招聘人才、發現人才、使用人才上下工夫，具體經營那是手下人的工作。但事實往往是人越多，老板反倒越累，這說明經銷商企業的老板們思想還沒有轉變，對人才的重視只是體現在口頭而已。

4.老板年年招人，卻又年年缺人

現在經銷商朋友也開始注重招募人才，招聘剛畢業的大學生，社會有志之士，或者到同類企業“挖墻腳”等，但是年年又喊著沒人可用，人才流失問題非常嚴重。

5.老板希望全才，招誰都有缺憾

由于企業規模較小，作為老板總會希望投入一個人工資，得到兩個人乃至三個人工作效率的回報。因此老板們總希望招聘來的是個全才，只要有需要，樣樣都行。暫且不說這種全才存不存在，在這個信息透明的社會里，如此能干的人才，一份普通的待遇能否讓其全身心去工作，尚有待考證。

6.老板舍得花錢，依然留人艱難

有些經銷商朋友遇到自己心儀的人才也愿意出高薪留下，但是經過幾年的工作之后，他們還是選擇離開，老板總是一臉的無奈，最終得出結論，誰也不能相信。

人才的問題，已經不再新鮮。

然而這個問題在過去一直沒有得到很好的解決，仍然影響著很多企業的發展。下文就當前農資經銷企業面臨的困難和人才匱乏之間的關系進行分析，找出問題的根源，在中小型農資經銷企業領導對人才問題的困惑上找到解決的方法。

人才缺乏之因

1.重視人才只是口號

應當說絕大多數經銷企業都認同“人才是企業最寶貴的資源”這一觀點，從一些老板愿意給出10萬年薪的例子就能知道，但實際上傳統的人才觀念仍然沒有從本質認識到人才的真正價值和核心作用，從而導致人才觀念的扭曲。企業通常存在的人才觀念誤區重資歷輕道德，重招聘輕配置，重使用輕開發，重引進輕培養等。如果企業沒有樹立正確的人才觀念，那么即使企業求賢若渴、千方百計地招攬來人才，也較難真正的認識、使用和管理好人才，從而很難發揮人才效用并留住人才。

2.沒有激勵機制

多數中小型經銷企業還沒有完全擺脫家族經營的模式，各項制度不完善甚至沒有。如何在有限的資金條件下，設計出科學合理的激勵機制，在某種程度上決定了能否最大程度地吸引、留住、激勵人才。激勵機制的重要組成部分是薪酬制度，顯然，與大企業相比，中小企業的激勵機制及薪酬制度設計運作方面應當有自己的特點，否則很難與實力強大的企業進行人才競爭。如果中小企業既不能提供相對優厚的物質待遇，又不能提供滿足人才精神需要的具有一定特色的非物質待遇，很難能吸引和留住人才。

3.人才沒有培訓計劃，前途迷茫

重視人才，除了給予合理的薪水，還應該有相應的培訓機制，很多企業留不住人才，是因為人才對自己的發展看不清方向，不能合理定位。有句話形容老板和員工的關系很恰當，說員工就是老板買來下蛋的雞，只要雞能下蛋，老板就高興。有的老板為使雞多下蛋，不但給雞吃足夠的飼料，還會給他們放音樂。同樣，企業如果想要留住人才，使人才更好地發揮自己的價值，也要在提高人才的質量上下工夫，不能只是以簡單的薪酬形式來酬勞員工。

4.發現人才途徑單一

目前一些經銷商出于對市場的擔心，不敢輕易招聘一些沒有經驗的學生為自己工作，寄希望于“挖墻腳”。這種情況看似效果很好，人來了立馬上手，不影響現有工作，而且業績顯著。但這種操作的后果，必然是被另外的對手再次將人才挖走，所謂“成也蕭何敗他蕭何”，寄希望于這樣解決人才危機的老板們要注意了。

5.缺乏信任，導致人才流失

經銷商除了從農資公司、供銷社系統改制過來，其他幾乎都是夫妻倆經過十多年的打拼積累起來的，手下的員工幾乎都是自己的親朋好友，雖然表面冠以“公司”的名義，實際還是家族式管理，發展思路多數是跟著廠子的發展自己琢磨的，所以隨著企業規模越來越大，自己的能力越來越跟不上，需要請一些人才來幫自己打理公司，自己好發展新的產業。但對于用人，思想束縛又很大，請外人來幫自己管理，不放心，不敢用，怕出差錯影響銷售，所以人才請過來了，夫妻兩個啥都管，人才像一個傀儡，有思想不能實現，結果就是積累了經驗走人;聘任大學生又擔心學生沒經驗，不想多給錢，還要這些人去做體力活，這也是學生們害怕的事情;再就是擔心自己培養了幾年的人才，突然離去，或者又撐一個攤子，成為自己的對手。如此種種擔憂下來，往往導致經銷商既需要人才，又不敢信任和重用人才，導致了人才的快速流失。

6.發展前途不明

經銷企業發展前途不明朗，無法吸引人才也是目前一個重要原因。一是大學畢業生往往對自己的期望值都很高，不甘心到基層工作，二是在縣級經銷商處工作時間一般都超過正常的上班時間，有的甚至一天達到16小時，時間一長，自然留不住人才。

通過什么途徑解決人才短缺，什么樣的人才適合自己的企業，如何發現人才，培養人才，留住人才，這是對新時期下化肥經銷企業領導能力的考驗。

關于用人的幾條建議

1.用人德才兼備，德行為先

企業用人不應唯才是用，招聘人才首先要考慮人品、責任心等內在的因素，工作能力可以培養，但是心眼不正，工作能力越強，最后給企業帶來的損失也越大。曾經出現過經銷商朋友聘用某生產企業的業務員為自己做銷售，年終的時候，業務員到生產企業直接把年終返利款領走，給經銷企業帶來不小的損失。

2.挖人不是一條好途徑

目前農資經銷商引進人才有三個渠道: 一是吸收生產企業業務人員，一些踏實肯干，短時間內被社會認可的業務人員，和農資經銷企業談得來，自然就會被挖到經銷企業，幫助經銷商打理銷售市場。二是吸收大學畢業生，農資經銷企業吸收剛畢業的大學生，從而提高企業整體素質，提高管理水平。三是吸收同行企業優秀人員，由于農資銷售企業區域交叉，有的同屬一個地區，對于優秀人才的競爭也比較激烈。

但是筆者并不建議用第三種情況解決人才缺乏的問題。在企業發展的某些階段，可以通過挖人才補充自己的團隊，迅速提高公司業績，但是長遠來看，老板一定要把培養人才作為工作重點，培養不同年齡段、不同層次的人才，既能熟悉公司文化，熟悉區域文化，更利于公司長期發展。

3.信任是留人的基礎

經銷商要解除害怕的心理，充分相信外聘人員，籌建科學管理體系，采用科學管理用人才，留人才。完善的管理制度、監督機制會吸引更多的優秀人才，管理制度不完善，不但讓一些人員鉆空子，還給企業用人帶來陰影，比如說資金的管理，銷售網絡客戶的維護等。

4.留才策略因人而異

很多人才戰略的專家都提出留住人才分幾個層次，利益留人、感情留人、事業留人等。但是在農資經銷企業里要針對不同的人才結構，制定不同的留人策略。面對人才外流的壓力，以“堵”為特點的傳統措施和辦法收效甚微，經銷企業應當在建立科學的薪酬與激勵體系方面下工夫。現代人才已不是簡單的“經濟人”、“社會人”而是“復雜人”，他們有著各自不同的需要和愿望，這就需要企業根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。同時，抓住員工心理，為不同的人員制定不同的激勵政策，也是經銷商朋友需要考慮的問題。

5.正確看待員工培訓

要想人才發揮最大的作用，不斷的學習是必要的。培訓作為人力資源管理的重要任務無疑是企業培養高素質員工及企業核心競爭力的重要手段，同時加強員工培訓也是改變企業經濟狀況的有效手段之一。

培訓要有針對性，除了專業知識培訓，整體管理能力、管理理念等都需要通過不斷的培訓貫徹落實，企業應該考慮到員工發展的問題，不應該因可能出現的一些不利結果，而放棄對員工的培訓教育。如此下去，企業會進入惡性循環，更難吸收到適合自己的優秀人才。

6.溝通充分減少損失

溝通雖不是萬能，但是溝通確實可以解決很多問題。溝通可以了解員工的思想變化，提早發現問題，解決問題，為其提供良好的工作氛圍和工作環境;溝通可以了解員工家庭狀況，在能力范圍之內，盡量幫扶，體現企業人文關懷，為他們在企業好好工作提供基本保障;溝通可以了解市場一些細微變化，及時掌握發展方向，及時調整企業目標等。

在培訓和溝通工作細致到位的情況下，老板和員工之間思維斷崖也將被抹平。

7.培養雙重身份的復合人才

除此之外，還有一種用人模式值得大家學習，既可以解決化肥經銷企業的人才問題，又可以解決中小型化肥生產企業的人才危機問題。具體地說是經銷商與廠家共同培養、共同使用的雙重身份的復合型人才。比如說，生產企業和經銷企業共同招聘一名員工，此員工身兼兩職，不僅要為廠家做好當地聯系客戶、搜集市場信息、進行產品試驗等工作，而且還協助經銷企業做一些日常管理工作，幫助他們做強做大，并通過在廠方的培訓學習，把新的理念帶給經銷企業及下屬員工。這樣一來，就形成了生產企業-經銷企業-人才組成的三贏體系。首先，一個人得到兩份收入，自己的價值也得到了實現，同時他們每年都有機會接受培訓，接受新知識，個人能力也在不斷提高，這是人才贏;其次，生產企業不用為招聘駐地業務投入更多的差旅費用和補助，只是照常支付工資，并且員工收集的信息準確、可靠，為開發新產品打下基礎，可以說是生產企業贏;最后，經銷商有得力的助手來幫助自己打理公司，使公司更規范化，制度化，他們也不再擔心留不住人。這就是“三贏”體系。

總之，農資經銷企業的老板們，不要把重視人才僅僅停在口頭，踏踏實實根據自己的條件，設計適合自身的人才戰略才是當務之急。

(編輯/宋江倫sjlun105@126.com)