美國高校教師薪酬影響因素分析

賴亞曼

摘要：由于美國高校主要采取簽約體系薪資制度，在這一制度下，反映高校教師能力以及校級差異的因素包括學銜、科研教學比重、院校類型，它們成為教師薪酬的主要影響因素有其必然性。同時，在美國高等教育舉辦體制多樣化的背景下，公私立高校教師薪酬間的差距與國家整體經濟狀況及國家對高等教育的支持力度有著密切的聯系。高校教師在性別和種族上的差異性，在多元文化的美國社會中也能找到其存在的基礎。近年來，由于市場的作用，學科因素對美國高校教師薪酬的影響愈來愈大，加之薪酬的集體談判以及高等教育內職業構成比例的改變，這些都成為影響美國高校教師薪酬的重要的潛在原因。

關鍵詞：美國高校教師；薪酬；影響因素

一、簽約薪資制度是美國高校教師主要薪資制度類型

薪資制度就是基本薪酬發放的原則，它體現一個組織的價值向性。在美國高校中現行的薪資制度主要有兩類：一種是單一固定薪資制度，一種是簽約體系薪資制度。

根據美國國家教育協會（NEA）的統計，美國在1981-1982年間只有三分之一的院校使用單一薪資制體系，而且使用單一薪資制體系的院校比例沒有增加的趨勢。同時，Marion S. Beaumont（加州大學長灘分校經濟學教授）在其專著《公立高校薪酬系統——微觀分析》（Salary Systems in Public Higher Education—A Microeconomic Analysis）中也認為，美國高校教師薪酬制度的主流是簽約薪資制[1]。

簽約體系薪資制是基于非等級勞動力理論的一種薪資體系。不同的院校制定不同的標準來確定新雇教師的起始報酬標準，這些標準反映高校對教師的工作產出預期。較典型的標準如，教師的教育水平、相關工作經驗、學術活動等。在這一制度下，每個教師每年和所在院校協商工作量并確定報酬；學院則根據教師的考核成績、在校工作年限、晉升的情況，每年按照不同的比例增長工資。

二、美國高校教師薪酬的主要影響因素

由于美國高校教師主要的薪資制度是簽約薪資制，因此，在此分析的也是影響簽約薪資制的因素。總的來講，美國高校薪酬的三個最基本的影響因素是學銜、院校類型與教學和科研在教師工作中所占的比重因素。

（一）學銜因素

在美國高校中學銜是決定薪酬的首要因素。自從上世紀初學銜（助理教授、副教授、正教授）在美國高校中確立后，高校中學銜與薪酬的關系就是客觀的：高學銜就會得到高收入。根據美國教授聯合會（AAUP）2004年的統計數據表明：2003年各種類型的高校中，助理教授的平均薪酬是52,788美元；副教授的平均薪酬是63,063美元；正教授的平均薪酬是88,591美元。副教授比助理教授平均多近10%，正教授比副教授和助理教授平均分別多近32%和42%。由此可以看出，在美國高校中不同學銜之間收入的差異是十分明顯的，見圖1。

由于受到“市場”的壓力，以及各高校之間對人才的競爭，一些新入行教師的起薪與高年資教師的薪酬相差不大，有時甚至還更高。因此，一些學者認為，美國高校中學銜之間的薪酬差距在逐漸減小，高校薪酬朝著更市場化的方向發展。客觀地說，這種情況在一些高校的個別“熱門學科”如信息科學、會計學中的確存在，但從總的趨勢上看，在過去的30年中，助理教授的薪酬從20世紀70年代相當于正教授薪酬的60%下降到2003年的58.2%。當然這不能就此說明學銜間收入的距離在擴大，但至少可以認為這種收入上的差距沒有多大改變，學銜仍然是影響薪酬的重要因素。

（二）院校類型因素

美國不同類型院校間教師的收入呈現層次十分分明的特點，在博士學位授予大學與碩士、本科學位授予大學和兩年制大學間存在著明顯的差距。美國大學教授聯合會（AAUP）的資料表明：2003年博士學位授予大學的平均薪酬為75,863美元，碩士學位授予大學的平均薪酬為59,400美元，學士學位授予大學的平均薪酬為55,851美元，而兩年制大學只有50,800美元。[2]近年來這種層次化的趨勢更加明顯。如在1984-１９85年博士學位授予大學中，正教授和副教授的薪酬分別比碩士學位授予大學的正教授和助理教授高出18.6%和8.8%。但是不到20年的時間，即2003-２０04年這種差距就分別擴大到了32.3%和17.2%。同時在1984-１９85年博士學位授予大學中，教師平均薪酬比綜合性學院的教師平均高出17%，但是同樣不到20年的時間，即2003-２０04年這種差距就擴大到了27.7%。從博士學位授予大學與兩年制大學比較的情況上看也與上述幾種情況大致相當。①

所以，美國高校不同類型的院校間薪酬層次分明的這種特點，很明確地反映了美國高校校際薪酬差異的特征。

（三）教學與科研在教師工作中的比重因素

教學與科研是高校教師兩個主要的工作內容。James Farirweather在《高校教師工作與公眾信任》（Faculty Work and Public Trust: Restoring the Value of Teaching and Public Service in American Academic Life）（1996）一書中講到，教師的報酬與他所從事的活動相關，同時他認為，主要從事研究的教師比主要從事教學的教師在報酬上占優勢。在各學科中，科研產出的數量比科研產出的質量更能影響教師報酬。[3]美國高校中，終身制教師比聘用制教師在科研活動上更具有優勢。但在專職從事科研的教師中，這種情況卻是不一樣的。一般認為，專職科研教師的薪酬來源于科研經費，他們的收入不穩定。

三、其他影響因素

除上述三個主要影響因素外，以下的三個因素對美國高校教師薪酬的影響也不容忽視。

（一）公立、私立院校因素

美國公立與私立大學的區別，也是影響高校教師收入水平的一個因素。1970-１９71年中，公立高校的平均薪酬比私立高校高出10%。20世紀80年代中期這種差別減少到了4%，1990-１９91年這種差別就基本上消失了，而到2000年時，私立高校教師的平均薪酬已高出公立高校5%（見圖2）。造成這種公立與私立大學教師在收入上的差別，一方面是由于學校類型和教師學銜級別高低不同所致（如前所述），另一方面，也是由于近年來美國政府逐漸減少了對公立高等教育資助的力度。因此，學術的因素（學校類型和教師的學銜級別高低）只是影響公立與私立大學教師收入差異的原因之一，國家的經濟狀況和政府的資助力度更是引起這一現象的重要原因。

（二）性別因素

根據NCES2003年的統計，在美國高校教師中女性的比例由1972年的24%上升到目前的40%。全日制教師中有三分之一是女性，而在兼職教師中則有一半是女性。在最近的幾十年中，女性教師的比例在不斷地擴大，但男女教師的平均薪酬差距卻沒有減小。在1970年，女性教師的起薪是男性的82.7%，到90年代減少到79.6%。從90年代到2000年左右，情況有所改變，但也只有男性教師的81.5%（見表1）。

這種性別上的差距，從學校的類型上看，公立大學的差距比私立大學的差距要小些。在私立大學中，雖然２０世紀90年代比70年代在性別上的差距有些減少，但其差距比公立大學中男女教師的差距仍然要大一些。

當然，從平均薪酬上看基于性別的薪酬差距有一定的局限，如女性教師的平均學銜級別、就業類型（全日制還是兼職）、學院類型、工作年限等等都會影響女性教師平均薪酬水平。但通過比較同一學銜中不同性別教師的平均起薪差距就能在一定程度上反映美國高校教師薪酬中性別的影響因素。從20世紀70年代到90年代，美國大學女性教師在各個學銜如助理教授、副教授甚至于正教授的起薪都比男性低，而且在正教授中的差距比在助理教授、副教授中的差距還大。在助理教授、副教授的職位中，女性占的比例比在正教授中所占的比例更大。

在美國的社會中，性別的歧視并非公開化、合法化，但以上的數據顯示，這種以性別作為基礎的薪酬差距在美國高校薪酬中是客觀存在的。從其體制的原因來看，這與美國高校教師主流薪資制度類型有關：由于簽約體系薪資制度的靈活機動性；加之美國高校薪酬管理權力重心較低（一般由教師所在院系決定），所以人為的因素不能不說有了存在的“土壤”，所以Marion S. Beaumont在《公立高校薪酬系統-微觀分析》（Salary Systems in Public Higher Education—A Microeconomic Analysis）一書中，對單一固定薪資制和簽約體系薪資制度的比較中也提到，在平等性上，雖然性別的差異在單一固定薪資制和簽約體系薪資制度中都存在，但是簽約體系薪資制度更為嚴重。[4]

（三）種族因素

與性別一樣，種族因素也是美國高校薪酬中的重要因素。根據美國中學后教師的研究（NSOPF-1993和1999）顯示：在以教學為主的全日制教師中，亞裔教師的平均薪酬為最高，其次是非西班牙白人、西班牙人、美國非裔。當然，種族間平均薪酬的差異也和性別間的差異一樣，存在學銜、就業類型、領域的因素，亞裔教師薪酬高于其他族裔的平均水平與他們較多地在工程和自然科學領域有關系。

總之，種族這個因素對美國教師薪酬有一定的影響。但是在討論它的作用時，也可以被看成是由于薪酬的學銜等其他因素差異所產生的具體的分布。如果說種族的因素能在一定程度上決定教師的薪酬水平，那會過于片面。

四、薪酬影響因素的發展趨勢

從20世紀的后25年開始，由于市場的影響和各高校對人才的競爭，另外幾個因素在美國高校教師薪酬的決定上也產生了影響，而且這些影響有越來越顯著的作用。

（一）學科因素

在美國高校中，幾個世紀以來薪酬在學科間適當的差別一直就存在。從傳統上看，在美國高校中，有幾個領域在收入上一直以來就具有突出位置，它們就是醫學和法律領域。像數理化、藝術、歷史、政治等領域都是用同樣的標準支付報酬。

從20世紀70年代中期開始，這種情況發生了變化，薪酬在學科間差異的多樣化更加明顯了，特別是在工程、自然科學、計算機技術、會計和財政金融領域中。由于美國高校中英語教師正教授的收入水平處于高校27個領域的中間位置，因此，英語教師的收入可以作為一個參照對象，分別以英語正教授和新增加的助理教授的薪酬作為一個基數（100%）與其他領域相應教師的收入做比較。到2003年，經濟管理領域的正教授的薪酬水平是英語正教授的134%，而同一領域中新增助理教授的薪酬水平卻是英語助理教授的213.5%。在信息(計算機和IT)科學領域這種情況也同樣存在，新增助理教授的薪酬水平高出英語助理教授的70%；在經濟領域中高出50%；工程領域中高出47%。[5]這足以看出，“市場”的因素在一些領域中越來越起到重要的作用。

但是這種特殊領域薪酬“市場化”的趨勢對美國高校的影響也有兩個方面：

1. 高校要重新分配收入，主要集中在“低市場要求”和“高市場要求”的領域中調整。在分配機制不是太靈活的公立高校中主要是通過減少“中低市場要求”領域教師的收入來滿足新雇“高市場要求”領域教師的收入水平。這對部分教師的利益帶來了損害。

2.“市場化”的趨勢成為美國高校在教師薪酬方面一個不小的壓力。由于市場的作用，高校只有用相當于或高于市場價格的薪酬才能雇用到教師，所以會在高校中出現年輕教師的薪酬與高年資教師的薪酬水平相差無幾的情況。這也造成一些教師尤其是高年資教師的不滿。

這一策略的實施盡管帶來美國高校內一些教師的不滿和問題，但為美國高校在激烈的人才競爭中處于不敗之地提供了有力保障。

（二）高校薪酬的集體談判

高校薪酬的集體談判影響因素在美國的相關文獻中稱為“CB effect”。集體談判，主要是大學的各級各類工會代表某一類教職員工與政府或校方進行聘用和薪酬待遇的集體談判。在美國大約有四分之一的高校教師歸屬于各種不同的大學教師工會和協會，這些組織都參與大學薪酬的談判。這些組織有一半是歸屬于四年制大學，一半是歸屬于兩年制大學，其中屬于公立高校的占絕大部分。美國教授協會聯合會下就有4.4萬個成員組織，主要由公立和私立大學中四年制的院校組成。[6]

教師組織主要集中在美國高物價地區，其目的就是利用聯合的力量為教師爭取更多的利益。近年來，集體談判越來越成為薪酬影響中的重要因素。從1998-１９99年的資料看，在各個學科中對是否參與教師組織的平均教師薪酬作對比，可以看到：絕大部分參與了教師組織的教師的平均薪酬都高于沒有加入組織的教師的平均薪酬。

因此，高校教師民間團體的力量逐漸成為影響美國高校薪酬水平的重要因素。

（三）高等教育內職業構成比例的改變

近年來，由于美國高校進行任職方式的多樣性實踐，使得高等教育從業人員中出現職業多樣化的趨勢。這一發展趨勢影響了所有公立和私立高校中教師在雇員中所占有的比例。進一步說，教師比例的改變對高校教師的需求會產生杠桿作用，其作用的結果最終會反映在教師的報酬方面。我們在此可以先看看美國高等教育內不同職業群體增長的不均衡狀況。據統計，1980年，美國高等教育所有雇員人數大約為兩百萬人，到2000年達到三百萬人，在20多年的時間中增長了大約一半。在這三百萬人中，只有一百萬人（占三分之一）是高校教師。1976年美國高校教師為63.3萬人，這包括全職和兼職教師；從1976年到1987年，高校教師人數增加了四分之一，即16萬人；而從1987年到1999年，高校教師的數量在此基礎上又增加了五分之二，即32萬人；到1999年，高校教師的數量達到100萬人。[7]

可以通過進一步分解美國高校中職業的構成來理解該問題。通常，美國高校中有五類職業群體：（１）執行、管理、行政雇員；（２）高校教師；（３）教學助理和研究助理（高校教師和教學助理、研究助理一起構成高校教學人員）；（4）非教師系列專業技術人員；（5）非專業技術雇員。從圖4中我們可以看到，在1976-1989年和1989-2001年這兩個時間段中，美國高校中五種職業群體的人數都有增加。但是在這兩個不同時間段中各個職業群體人數增加的百分比卻是不同的：1976-1989年增長最顯著的職業群體是非教師系列的專業技術雇員，增長了123.4%，而同時期的高校教師的增長幅度是30.0%；同樣地，到1989-2001年，非教師系列專業技術雇員增長速度仍然比高校教師的增幅快（51.9%與35.1%）。

無論公立高校還是私立高校，所有五種職業群體的薪酬（即人頭費）是學校各項開支中最大的一項，普遍占到學校總支出的60%-80%左右。[8]雖然雇員報酬是一個大項，但它與高校中其它項開支如設備、設施等又是比較容易控制的一項。因此，從管理層面上講，雇員薪酬基金的增幅是有限的。但是由于非教師系列專業技術雇員的增長幅度較快，這削弱了高校教師職位的增加，從而減少高校教師在學校整體薪酬基金中能得到的份額。近幾十年來，美國高校雇員構成上的這種發展趨勢為高校教師的薪酬待遇帶來了額外壓力的同時也帶來了新的前景。分析這一狀況可以從以下兩方面來看：

1. 雖然高校中管理雇員在數量上和在收入增長的幅度上快于高校教師，但非教師專業人員的增長對高校教師的影響更為顯著。因為，從1989年以后，高校管理雇員增幅減退，從1976-2001年這一較長的時間跨度上看，非教師專業雇員的人數達到427,000，而教師的人數為480,000，非教師專業技術雇員的增長人數占到同一時期美國高等教育雇傭人數增加總量的三分之一。美國高校中非教師專業雇員的快速增長，主要原因是高校中對新技術的運用增加，如遠程教育在高校中廣泛運用，對IT技術人員的需求就相應增加。

2. 1989-2001年，教學人員的人數（高校教師、教學助理和科研助理）增長了39.2%，但是在這一職業群體中，教學助理和科研助理的增長明顯快于高校教師增長幅度，因為在上述39.2%的增幅中,教師增長只占到35.1%,而助理人員的增長幅度達到59.9%。由此也可以看出，美國高校中增加教學、科研助理人員也是高校減少教學科研成本的管理策略，因為讓低成本的教學、科研助理承擔更多的入門水平的課程和基礎性的科研工作，這樣在高校財政能力不變的情況下才有可能增加教師的收入。

注釋：

①根據AAUP每年3-4月版教師薪酬調查報告計算。

參考文獻：

[1] Marion S. Beaumont.（１９８５）． Salary Systems in Public Higher Education—A Microeconomic Analysis[M]. New York: CBS Educational and Professional Publishing, Pｐ.195.

[２] AAUP． Faculty Salary Survey，2004.Table 4.

[３] James S. Fairweather.（１９９６）.Faculty Work and Public Trust: Restoring the Value of Teaching and Public Service in American Academic Life[M] Boston: Allyn & Bacon，Pｐ.342．

[４] Marion S.（１９８５）. Beaumont. Salary Systems in Public Higher Education—A Microeconomic Analysis[M]. New York: CBS Educational and Professional Publishing, Pｐ．278

[５] AAUP． 2004, Ｔables C and D. The Office of Institutional Research and Information Management, Oklahoma State University.

[6] Jack H. Schuster, Martin J. Finkelstein.（２００６）．The American Faculty[M]． Baltimore: The Johns Hopkins University Press，Pｐ．260-261．

[7] U.S Department of Education, National Center for Education Statistics, Digest of Education Statistics: 2003, table228 from the NCES Website.

[8] 李勇, 閔維方. 美國研究型大學經費來源與支出結構的特征分析與啟示[J]．中國高教研究, 2004（３）．