公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀分析及對(duì)策

摘要：公共部門(mén)人力資源管理關(guān)系到公共組織的生死存亡，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生重要影響。文章深入探討了我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理在實(shí)踐中存在的幾個(gè)問(wèn)題，并提出了對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：公共部門(mén)人力資源管理；公共組織；服務(wù)效率

中圖分類(lèi)號(hào)：D035文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145（2009）05-0148-02

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)信息成為無(wú)形的資產(chǎn)，人力資源不僅成為這種資產(chǎn)的載體和擁有者，更應(yīng)成為信息知識(shí)的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新者。公共部門(mén)作為公共權(quán)力的行使者，公共意志的執(zhí)行者，其最終的目標(biāo)是尋求如何利用其特殊的權(quán)威性更好地為公眾服務(wù)。因而，促使公共部門(mén)人力資源管理能力的不斷提高，既為個(gè)人提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，也提高了公共組織服務(wù)效率和管理水平。

一、對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）現(xiàn)代公共人力資源管理理念尚未形成正確的認(rèn)識(shí)

盡管傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理對(duì)象、內(nèi)容、方法上略有所相同，但兩者在側(cè)重點(diǎn)，管理模式，發(fā)展方向上存在實(shí)質(zhì)性的差異。現(xiàn)代人力資源管理將人放在第一位，強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行個(gè)性化管理。它謀求人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程就是人力資本增值和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的雙贏的過(guò)程。而傳統(tǒng)的人事管理則是單純片面的追求對(duì)事務(wù)的被動(dòng)管理，人們工作的目的僅僅是為了滿(mǎn)足公共部門(mén)工作的需要，單一、僵化的管理體制成為了惰性滋長(zhǎng)的溫床，為了監(jiān)督抑制這種腐爛的行為從而囿于再制定出一系列命令，指揮式的硬性規(guī)定。這較之于“自我發(fā)展”“自我管理”的新人力資源管理理念，其弊端尤為清晰。

（二）公共人力資源管理缺乏科學(xué)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)

由于沿襲舊的人事體制，使得公共組織在錄用工作人員時(shí)的隨意性較大，我國(guó)早已提出秉著“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，并通過(guò)公開(kāi)考試等科學(xué)的方式選任公共部門(mén)的工作人員，但實(shí)際操作中的主觀性并不少見(jiàn)，人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象也沒(méi)有得到有效的遏制。北京通州區(qū)的大學(xué)生村官楊濤自殺事件發(fā)人深思，據(jù)悉楊濤在生前就表現(xiàn)出抑郁傾向，曾兩次自殺未遂。這種通過(guò)層層選拔進(jìn)入公共部門(mén)的工作人員，卻因?yàn)樾睦硭刭|(zhì)不過(guò)關(guān)，最終選擇自殺這樣的令人痛心的方式解決上崗后遇到的困難問(wèn)題。而那些科學(xué)的能夠?yàn)檫x任公共部門(mén)的工作人員提供良好條件的人才測(cè)評(píng)技術(shù)并沒(méi)有能在公共部門(mén)管理領(lǐng)域得到廣泛的運(yùn)用。

（三）各公共部門(mén)之間的壁壘亟待打破

人力資源在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，應(yīng)當(dāng)和其他生產(chǎn)要素一樣，真正實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)配置，促進(jìn)人才在部門(mén)和地區(qū)間的自由流動(dòng)，但是各部門(mén)都只是局限于本部門(mén)的職責(zé)所在，而對(duì)整個(gè)部門(mén)的“合力作用”的發(fā)揮關(guān)心甚少。一旦有問(wèn)題出現(xiàn)，各部門(mén)之間相互推諉，歸罪于外，不能積極主動(dòng)的從整體角度思考，錯(cuò)將精力消耗在一些無(wú)足輕重的瑣事上，不能以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光為組織謀求戰(zhàn)略性的發(fā)展。正是由于這樣的壁壘的存在，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人才資源的合理配置也不能完全的實(shí)現(xiàn)，知識(shí)技術(shù)的創(chuàng)新收效甚微。

（四）公共部門(mén)績(jī)效考核存在不足與缺陷

長(zhǎng)期以來(lái)“鐵飯碗”的陳腐思想左右著人們，使得公共部門(mén)的績(jī)效考核的流于形式，未能對(duì)公務(wù)人員起到認(rèn)識(shí)自身的不足與缺陷，通過(guò)改正達(dá)到提高的作用。由于考核人員往往是被考核人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，兩者是共事的關(guān)系，礙于情面，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就充當(dāng)起了“老好人”，給予不同下級(jí)的考核結(jié)果大致相同，不能分辨出不同被考核者的差異性。這樣單一的考核主體不免帶來(lái)了考核的隨意性，而真正的考核者——公共部門(mén)的服務(wù)對(duì)象即公眾卻并沒(méi)有能夠在考核中起到作用。其次，考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范。許多的考核標(biāo)準(zhǔn)顯而易見(jiàn)是定性過(guò)于定量，對(duì)公務(wù)人員“德、能、勤、績(jī)”的考核只是原則性的規(guī)定，沒(méi)有結(jié)合本部門(mén)的工作實(shí)際具體化，各部門(mén)千篇一律的復(fù)制著，忽視了各種不同工作之間的特性。另外，考核方法不科學(xué)。現(xiàn)行的績(jī)效考核方法在操作上非常簡(jiǎn)單，與最新科研成果相結(jié)合的考核方法并沒(méi)有運(yùn)用到公共部門(mén)的人力資源管理中，因此很難保證考核的結(jié)果真實(shí)有效。

二、增強(qiáng)公共部門(mén)人力資源管理能力的對(duì)策建議

（一）樹(shù)立以人為本的能本管理理念

能本管理的理論是以人的能力為本的理論，是人本管理發(fā)展的新階段，它通過(guò)采取有效的辦法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力，并實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)及組織創(chuàng)新[1]。公務(wù)人員的能力是指在開(kāi)展公務(wù)活動(dòng)中的體力和智力的全面表現(xiàn)，它直接關(guān)系著公共部門(mén)的服務(wù)效率和管理水平，關(guān)系著公共部門(mén)能否在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下成功應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，關(guān)系著公共部門(mén)在公眾心目中的形象。所以加強(qiáng)能力建設(shè)，實(shí)施能本管理，才能體現(xiàn)人力資源是組織的第一資源的要義，為組織的發(fā)展鋪平道路，成為其發(fā)展的推動(dòng)力量。其次，積極構(gòu)建公共人力資源的能級(jí)制的管理體系[2]勢(shì)在必行。針對(duì)不同崗位對(duì)能力的要求不同，科學(xué)分析具有不同特點(diǎn)和能力的公務(wù)人員，形成“競(jìng)爭(zhēng)上崗”積極任用機(jī)制，并與相關(guān)的激勵(lì)制度相結(jié)合。總之，只有公共人力資源管理的價(jià)值觀發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變才能摒棄原來(lái)傳統(tǒng)人事管理的弊端，使公共部門(mén)在新環(huán)境下迎難而上，克服困難，真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新和發(fā)展。

（二）科學(xué)運(yùn)用人才測(cè)評(píng)機(jī)制

至今，我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公選活動(dòng)已經(jīng)歷經(jīng)了二十多年的實(shí)踐，它的發(fā)展始終是以人才測(cè)評(píng)技術(shù)為支撐的，如果沒(méi)有人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)干部公選活動(dòng)也根本無(wú)法實(shí)施和操作[3]。人才測(cè)評(píng)技術(shù)是一種具有較高的信度和效度的測(cè)評(píng)手段，它具有客觀公正、操作靈活的特點(diǎn)，在各種社會(huì)組織的人才選拔中得到廣泛的運(yùn)用。對(duì)類(lèi)似大學(xué)生村官楊濤的事件，可建議在公共人力資源管理中引入心理檔案的方法[4]。通過(guò)創(chuàng)建心理檔案，對(duì)公共部門(mén)中的工作人員做出科學(xué)的評(píng)價(jià)，針對(duì)個(gè)別存在心理健康問(wèn)題的人員進(jìn)行及時(shí)心理疏導(dǎo)，也可據(jù)此設(shè)計(jì)出合理的培訓(xùn)教育方案，為組織和個(gè)人的職業(yè)歷程規(guī)劃發(fā)展提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人盡其才。由此可見(jiàn)，科學(xué)的運(yùn)用人才測(cè)評(píng)對(duì)組織的人力資源的規(guī)劃和開(kāi)發(fā)起著重要的作用，可以掌握組織的人力資源的結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行研究分析，從而制定人力資源的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，對(duì)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展起了積極的作用。

（三）建設(shè)學(xué)習(xí)型組織

建設(shè)學(xué)習(xí)型組織就是要通過(guò)共同學(xué)習(xí)的方式打破壁壘，形成通力合作的積極局面，為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)而甘愿奉獻(xiàn)。可以采用以下的措施建設(shè)學(xué)習(xí)型組織：首先，樹(shù)立共同愿景。共同愿景是一個(gè)預(yù)期的目標(biāo)，它會(huì)成為一股無(wú)形的力量，是組織和個(gè)人發(fā)展創(chuàng)新的動(dòng)力，使組織內(nèi)的成員發(fā)自?xún)?nèi)心的關(guān)心組織，與組織共命運(yùn)。另外，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)人員的培訓(xùn)，組織共同學(xué)習(xí)。要掌握新知識(shí)，樹(shù)立服務(wù)理念，就必須通過(guò)培訓(xùn)教育的途徑實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)教育的內(nèi)容除了基本的政治意識(shí)形態(tài)、業(yè)務(wù)技能外，更需要注入新鮮的血液，結(jié)合當(dāng)前政治和管理的新技術(shù)理念的發(fā)展，通過(guò)培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?cè)瓉?lái)的工作方式，真正將服務(wù)意識(shí)真正貫徹到實(shí)際工作中；在學(xué)習(xí)的方式上提倡共同學(xué)習(xí)，為組織成員提供互相學(xué)習(xí)的平臺(tái)，創(chuàng)造互相交流的空間，消除壁壘，共同為組織的發(fā)展尋求和創(chuàng)造“合力點(diǎn)”。

（四）完善績(jī)效考核體系

針對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核中存在種種問(wèn)題，可提供以下建議：首先，實(shí)現(xiàn)考核主體的多元化。360°績(jī)效考核除了包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬等內(nèi)部考核外，還包括了“顧客”即公眾的外部考核，最后產(chǎn)生一個(gè)完整系統(tǒng)的考核結(jié)果。對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的反饋可通過(guò)績(jī)效溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。績(jī)效溝通是指某些相關(guān)的績(jī)效信息傳遞給客體或?qū)ο螅ㄕぷ魅藛T、公眾、專(zhuān)家、中介機(jī)構(gòu)和媒體等），以期得到客體的相應(yīng)的反映和評(píng)價(jià)，在雙方的互動(dòng)過(guò)程中，使其績(jī)效計(jì)劃得到更好的貫徹和執(zhí)行，更好的提高政府的績(jī)效[5]。通過(guò)這樣的績(jī)效溝通給予被考核人向上級(jí)反映問(wèn)題的機(jī)會(huì)，雙方共同尋求改進(jìn)的方案。其次，制定剛性的可操作性的考核標(biāo)準(zhǔn)。從進(jìn)行科學(xué)的工作分析，制定崗位說(shuō)明書(shū)著手，明確公務(wù)人員的權(quán)利和義務(wù)，并且以制度的形式固定下來(lái)及規(guī)范化，據(jù)此為考核標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)設(shè)計(jì)出考核的指標(biāo)體系。要求既要能反映“德、能、勤、績(jī)”的原則性，又要準(zhǔn)確地體現(xiàn)公務(wù)人員的真實(shí)的工作狀況，對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行量化處理，避免主觀臆斷，體現(xiàn)出考核的公平、有效。最后，科學(xué)的績(jī)效考核方法可以從企業(yè)人力資源管理中借鑒，常用的考核方法有：量表考核法、行為錨定法、平衡計(jì)分法等。這些科學(xué)考核的方法的引入可以大大增強(qiáng)考核的有效性和提高考核的效率。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)家政府部門(mén)及各事業(yè)單位組織的招考熱中反映了大量的優(yōu)秀人才正涌向公共部門(mén)，在掌握了這樣的優(yōu)勢(shì)后，除了做好人力資源的規(guī)劃、招募工作外，更要求能夠做好長(zhǎng)員的人力資源開(kāi)發(fā)工作。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，公共人力資源管理的能力建設(shè)刻不容緩，只有管理理念的根本轉(zhuǎn)變、科學(xué)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)的運(yùn)用、學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)以及完善績(jī)效考核體系，才能將人力資源管理水平提上一個(gè)新的臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：馮淑萍（1986- ），女，江蘇常州人，南京師范大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理專(zhuān)業(yè)2008級(jí)碩士研究生，研究方向：公共部門(mén)人力資源管理。