制造型企業員工培訓中常見問題和解決方案探討

摘要：大部分制造型企業的員工培訓體系都著重在技術和流程的熟練上，如何做好這樣的培訓？在培訓中常見哪些問題？如何妥善解決？筆者拜訪了眾多外資企業的人事經理，總結出幾點心得體會，與大家分享。

關鍵詞：制造型企業；培訓；評估

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）05-0245-02

制造業是凝聚生產和科學技術的重要地方，在這種高科技技術生產匯聚之地工作的員工，最基本的應該具備的技能是對行業的動手實踐能力，以及理性的邏輯思維能力，外加現場的基本管理能力。因此，大部分制造型企業的員工培訓體系都著重在技術和流程的熟練上。筆者因工作需要，和蘇州工業園區許多外資企業的人事經理時有接觸，在探討如何做好員工培訓時總結出幾點心得體會，與大家分享。

一、關于新進人員的培訓

新人培訓的目的在于讓員工在進入正式崗位之前，接受公司企業文化的熏陶和洗禮，讓新人了解公司相關規定，以良好的，規范的新形象踏入公司。一些較大規模的外資企業新人訓練的時間通常為一周。外企在做新人培訓時常見的問題如下：

1．技能培訓缺少實踐操作。技能培訓需要講師現場實作演練給學員看，才能把握要點，但是目前有些公司的此類課程采取的授課方式是理論講解式教學。

2．企業文化理念的灌輸有待簡易通俗化。一般公司企業文化介紹都會簡短精練，公司新進員工有不同學歷和經歷，針對學歷低，經歷少的普通員工來說，短時間內不易理解吸收。

3．新人訓練成績沒有公布于眾?，F在很多企業為了不使培訓流于程序化，都要求培訓師根據新進員工在培訓中的表現做一個綜合評分，并以此作為其轉正調薪的一個依據。用這樣的方式去督促員工做好培訓，效果本來應該很好，但在實施中有的企業沒有把新人訓練成績作公開的通知，致使在轉正調薪時存在抱怨、猜疑，并對后進員工產生不良影響，久之沒人再在乎培訓的成績，這就完全違背了公司制訂這項政策的初衷。

怎樣解決這些問題呢？我們總結了部分企業的經驗如下：

1．技能課程在生產現場講授。關于缺少技能性實踐操作，我們發現問題出現的根源主要是公司的生產線比較忙，無法騰出空間和時間供每一批學員學習。如果要從繁忙的上班時間中抽出2小時給新進人員上一堂現場課，對于現場單位來說，并不能做到每次都可以，這樣很可能會造成現場短暫性停產狀態。那么怎樣才能做到既不影響公司的生產又能讓學員更好更快地掌握工作的基本要點呢？有些公司的解決對策是：現場觀摩+講師現場講解。讓新進員工在身臨其境的場合下，把理論一點點消化，這樣當學員正式走向工作崗位時可以縮短上手操作的時間，提高解決問題的能力。

2．讓企業文化課程故事化、生動化。要讓企業文化能夠快速被理解并被接納，講師的授課方式應采取相應的調整，應多以案例、錄像的形式講解，讓企業文化課程故事化、生動化，這樣學員接受性會大大提高。

3．新人訓練成績應即時公布。新人訓練成績只是一個分數，作公布的話，不會牽涉到公司最機密的薪水，所以，在考慮到公平公正的原則上，應當公布成績。

二、關于培訓師資

目前困擾制造型企業的一個問題是培訓師資的匱乏。我們知道，很多課程像管理類、營銷類的培訓師市場十分充足，但能講授技術性知識尤其是符合本企業特點的培訓師卻十分難找。因此，這類培訓師往往由企業內相關部門的主管兼任。很多時候主管忙于事務，無法抽身為員工授課，造成課程延誤甚至無法正常開課。如何解決這個問題呢？

1．把培訓課安排到晚上或周末。把培訓課安排到晚上或周末，這樣制造部門的主管不會那么忙一些，可是這只是緩兵之計，解決不了根本問題，因為講師可能要忙到晚上才會有時間，那時候疲憊一天的講師怎會有精力上好一堂課呢？周末培訓更是占用了大家的休息時間，長此以往員工一定會有所抱怨。

2．培養一批屬于自己的內部B級講師。我們把制造的一些高層主管默認為A級講師，再培養一批屬于自己的內部B級講師，以候補各位主管無法抽空授課的需求。

3．采用e-learning授課方式。錄制講師的授課全過程，作為講師不能正常出席課程的備用教材。e-learning授課方式可以徹底解決師資力量薄弱的難題，而且隨時隨地滿足員工的培訓需求，方便快捷。但是，這種方式授課也有不好的地方，比如在播放教材時候缺少講師和學員之間的互動，學員只是一貫被動接受。一些非常專業的課程培訓，學員在遇到難以理解之時，無法得到及時的答疑，聽下去會非常吃力，學員容易失去聽下去的耐心，導致課程的吸收性差。如何解決這一問題？有的企業會在三次這樣方式授課后，安排一次答疑課程，屆時員工可以把自己的疑問提出，并請內部講師當場講解答疑。這樣既解決的學員的疑問，也節省了各位主管的授課時間。我們認為這不失為一種好的解決辦法。

三、關于員工參與培訓的自主性

調查發現，部分員工參加培訓的積極性較低，這種現象在各個企業都或多或少地存在。究其原因主要有兩點：一是課程安排的時間不當。如上面提到晚上或周末培訓，員工大多有抵觸情緒。二是員工本身在對培訓的需求認識不夠。

要解決這樣的問題要從三方面著手：第一，為了配合公司生產，又要滿足員工培訓的需求，課程可按照夜班和白班分開上課，并提前與他們確認上課時間。第二，要加強員工對培訓的認知，認真了解和傾聽員工的培訓需求。第三，把培訓記錄和員工的考績以及相關激勵制度掛鉤捆綁在一起，會在很大程度上提高員工的參與性，有效促進課程效果，改善學員現有低落的學習情緒。

四、關于受訓效果的追蹤

根據柯克帕特里克的四層次評估標準框架，培訓的效果應從反應、學習、行為、結果四個層面來進行追蹤。但目前大多數企業往往只做到了對前兩個層面的考核，至于受訓員工在工作中行為的改進以及受訓者獲得的經營結果卻由于實施上的種種困難而流于表面。事實上，人力資源經理們也意識到對行為和結果層面的追蹤是非常重要的，因為這些評估能夠直接反映課程的效果，可以讓高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。我們不妨借鑒下面的一些做法：

1．關于行為層面的評估。行為層面的評估主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。在實施時小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，注意選擇合適的評價時間，爭取主管的配合。另外，可以考慮把有些事情外包給經驗豐富的咨詢公司。

2．關于結果層面的評估。這個層面的評估需要時間，在短期內是很難有結果的。要選擇其他相關因素很穩定的課程，如質量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓課程）來對照評價。對這個層面的評估，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數字。如果缺乏必要的技術和經驗也可以考慮外包。

作者簡介：劉艷玲（1971- ），湖南人，蘇州工業園區職業技術學院工商管理系講師，商務專業學科帶頭人，同濟大學MBA，研究方向：企業管理、市場營銷和人力資源。