淺析兵團國有企業人力資源管理存在的問題與的改革思路

何　琴

【摘 要】兵團的國有企業是兵團經濟發展的主導力量，建立與社會主義市場經濟體制和兵團國有企業管理體制相適應的人力資源開發與管理的新機制，最大限度地發揮人力資源的作用，促進兵團國有企業健康持續發展。通過分析兵團國有企業人力資源開發和管理在宏觀和微觀方面存在的問題，提出兵團國有企業人力資源開發和管理的改革思路。

【關鍵詞】兵團 企業 人力資源管理 改革

一、兵團國有企業人力資源開發與管理存在的主要問題

1.人才資源相對缺乏

目前，發達國家的科技進步對經濟增長的貢獻率達到70%以上，而中國僅為30%左右。目前兵團許多國有企業還是傳統的勞動密集型制造業，高附加值的創新產品缺乏，整體的科技水平不高，其根本原因就在于兵團目前比較缺乏高素質具有創新能力的人才，尤其是高科技開發人才和經營管理人才。很多兵團國有企業感到人才缺乏，發現了需要的人才招不進來，現有的人才留不住，人才的積極性和創造力得不到充分的發揮。

2.人力資源分布結構失衡

兵團國有企業人力資源的行業分布和兵、師、團分布有很大的不平衡性。主要集中在烏魯木齊、石河子地區周邊師、團單位。越是人才稀缺的師、團，人才越是留不住。從地區分布來看，專業科學技術和管理人才主要集中在離城市較近的師、團。

3.人力資源管理的理念落后

兵團許多企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到兵團企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。

4.缺乏有效的激勵機制

在兵團國有企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，兵團企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大。

5.忽視了員工素質的培訓和潛能的開發

不少兵團企業忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進兵團企業發展和實現經營管理目標的手段。造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。

6.人力資源管理缺乏科學的規劃

在當前市場經濟的體制下，兵團企業雖然有了用工的自主權，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，缺乏長遠眼光，只是職位發生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。

二、兵團國有企業人力資源開發與管理的改革思路

1.樹立人力資源管理新理念

更新用人觀念，確立人力資源是企業發展的重要資源，人與企業協調發展，重視引才借智的理念。企業必須把有效穩定的人力資源開發與管理放到首要的戰略位置，以人的能力、特長、興趣、心理狀態等綜合情況來科學地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長和價值，建立有效的激勵機制，使員工在工作中能夠充分發揮積極性和創造性，從而提高工作效率，促進企業效益的提高。因此，抓好人力資源管理干部隊伍的建設是搞好人力資源管理與開發工作的前提。

2.堅持能本管理和效率優先的人力資源配置機制

能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業發展的推動力量，以此實現企業的發展目標，實現企業創新。兵團國有企業在招聘職工時應以能力是否適應崗位為標準，真正將有能力、適應崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關。

3.建立以競爭機制為主體的人才使用機制

隨著市場經濟規則的建立和的人力資本價值和地位的提高，兵團企業應根據企業發展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發現和使用人才。這樣，既有利于豐富人才的工作經驗，發掘人才潛在的能力，又可避免其職業生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現象的發生。

4.建立以績效考評為主的分配激勵機制

激勵與約束機制是人力資源管理的核心內容，它通過制定科學的員工考核辦法和收入分配制度來實現。

現代績效考核制度與傳統人事考核最大的區別主要表現在：第一，強調在職務分析的基礎上制定基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加明了；第二，強調在績效考核的基礎上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；第三，制定經營者持股、技術持股和內部員工持股等按生產要素分配方案，實現人力資本收益。將按生產要素分配的方式引入收入分配制度，不僅增強了收入分配制度的激勵作用和約束作用，而且可以發掘員工的內在潛能和創造力。

5.建立企業發展戰略與職工職業生涯相結合的人才培訓機制

培訓是人力資本增值的重要途徑，是企業組織效益提高的重要過程。國有企業應根據長遠發展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到企業戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。尤其要重視創新能力的培養，樹立職工的創新觀念，激發職工在實踐中學習的能力和創造潛能，最大限度地開發人力資源的潛力。為此，國有企業的培訓工作不僅要滿足企業生產經營管理和戰略發展的需要，而且要與企業員工職業生涯發展結合起來。

6.健全社會勞動保障體系，以市場機制促進人力資源的合理配置

社會保障體系是勞動力市場及人才市場得以健康發展的基礎，是社會穩定和國家長治久安的重要保證。從更深遠的意義上看，建立社會保障制度是現代文明社會的一個重要標志，社會保障機構的專門化，也是社會分工一個趨勢，企業的高效運作與專門機構對社會保障問題的有效承擔，是市場經濟有效性的兩個相輔相成的方面。從人力資源配置的角度看，社會保障體系是企業按照效率原則選擇勞動者、勞動者根據需求滿足度選擇企業的必要條件。國企改制，按市場經濟要求重組人力資源，更離不開社會保障體系的支持，這是不可少的經濟基礎。這種支持能夠使國有企業放下沉重的負擔，輕裝上陣，完全按照市場的要求和企業的實際優化人力資源配置。

綜上所述，人力資源的開發與管理機制是企業核心競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。高度重視人力資源管理和開發的時代意義，努力建立起一套與我國經濟發展相適應，有利于國有企業改革與發展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才，充分調動企業經營者、專業技術人員和廣大職工積極性的國有企業人力資源管理新機制，實現人力資源的最優配置，促進企業可持續發展。

(作者單位：新疆青松建材化工〈集團〉股份有限公司）