我國公路交通系統人力資源管理存在問題及改善措施

摘要：隨著我國經濟的持續快速發展，對公路等交通基礎設施的要求越來越高，公路交通系統建設、維護、管理等任務愈加繁重，對公路交通系統人力資源管理也提出了更新、更高的要求。特別是在受國際金融危機影響的大背景下，強化公路交通系統人力資源管理，充分發揮人力資源的主觀能動性、創新性，進一步推動公路交通系統的快速、健康、可持續發展。

關鍵詞：公路交通系統；人力資源管理；對策

隨著我國經濟和社會的快速發展，對公路交通等基礎設施的需求越來越大，同時，國家對基礎設施建設的投融資模式進行了大規模的改革創新，吸納社會多方資本投入到公路交通基礎設施建設中，我國公路交通運輸事業得到了有史以來最快的發展，這給公路交通系統帶來了前所未有的發展機遇。在這種形勢下，認真查找目前公路交通系統人力資源管理中，存在的矛盾和問題，對癥下藥，進一步加強和改進公路交通系統人力資源管理，對激發公路交通系統活力，更好服務地地方經濟建設與社會發展具有十分重要的現實意義。

一、加強公路交通系統人力資源管理的緊迫性

改革開放30年來，我國公路行業發生了巨大變化，取得了舉世矚目的輝煌成就。加強以公路交通為龍頭的基礎設施建設，已經成為各地加快經濟社會發展的強大推進器。同時，隨著人們生活水平的顯著提高，對公路出行提出了新的更高要求，然而人力資源的瓶頸作用越來越明顯，迫切需要加強公路交通系統人力資源管理，提升行業應對新挑戰的能力和服務科學發展的能力。

1 加強公路交通系統人力資源管理，是應對公路交通建設和管理任務日益繁重挑戰的現實需要。黨的十七大對全面建設惠及全體人民的更高水平的小康社會提出了新要求，對包括城鄉公路交通發展在內的經濟、政治、文化、社會、生態和人的全面發展系統目標體系的進一步升華。2005年1月國家交通部公布的《國家高速公路網規劃》，總規模約8.5萬公里的“7918”高速公路網要求在2020年前基本建成。緊接著又出臺了《全國農村公路建設規劃》，規劃到2020年，確保全國所有具備條件的鄉鎮和行政村通瀝青(水泥)路，基本形成較高服務水平的農村公路網絡，全國農村公路里程達到370萬公里。今年以來，由于受過國際金融危機影響，為擴大內需、保持我國經濟平穩較快發展，中央先后采取投資4萬億元的包括加大公路基礎設施經濟刺激計劃，這些政策舉措為公路交通系統的公路建設、管理與養護事業注入了強大的發展后勁，帶來了前所未有的挑戰，也為行業人力資源管理提出了嚴峻挑戰。

2 加強公路交通系統人力資源管理，是適應公路交通系統改革發展的現實需要。當前，我國公路交通系統所屬單位龐雜，關系接盤根錯節。除公路養護機構和收費還貸的二級公路過路過橋收費站外，還有以治理超限超載、清除公路違法違章建筑等行政職能的路政執法機構，從事工程質量試驗檢測的工程試驗檢測中心，從事瀝青、油料采購、加工、運輸的材料廠，工程車輛維修的機修廠以及從事公路工程建設的路橋公司等單位。隨著市場經濟形勢的發展，一些公路管理機構的職能將進行調整整合，公路管理體制將進一步理順，部分自收自支、企業化管理的基層單位將改制，公路施工、養護、設計等基層單位將逐步實現企業化和社會化，單位產權將更加明晰，系統人員需要進行重新調整和安置。這就需要人力資源管理部門從大局出發，全面考慮系統干部職工的調整配備，加強人力資源管理，為適應改革發展的大局提供人才支撐。

3 加強公路交通系統人力資源管理，是適應公路交通系統人事管理機制改革不斷深化的現實需要。隨著國家人事制度改革的不斷深入，事業單位將逐步全面實行人員聘用制度，事業單位與工作人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關系，明確雙方責任、權利、義務。通過實行聘用制，逐步轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變。公路交通系統原來相對封閉、人員流動較小的局面將逐步打破。有的單位轉制后，用人的自主權加大，職工工作崗位的變動會相對頻繁，公路人才的競爭將會空前激烈。同時，隨著我國外資公路企業的進入和非公有制企業的發展壯大，公路人才的流動性將會顯著增強，這也給公路交通系統人力資源管理帶來新的更大挑戰，迫切需要公路交通系統加強人力資源管理。

二、公路交通系統人力資源存在的主要矛盾與問題

隨著公路交通事業的飛速發展，公路交通系統人力資源明顯滯后于公路事業發展需要，突出表現在以下幾個方面。

1 隊伍龐大整體素質有待進一步提高。公路交通系統具有行政執法、公路養護、工程建設等諸多工作職能，系統內單位眾多，組成人員復雜，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術人員，也有知識水平較高的大中專畢業生，既有充分在工程建設市場經濟中搏擊風浪的專業技術和管理人員，也有按部就班、保質保量完成公路養護工作的基層養護工人。這些處于不同層次、不同崗位的人受有著各自的特點和價值趨向，對于自身價值的實現要求有所不同，因此構成的人力資源系統具有相當的復雜性。同時，有些地方甚至出現人浮于事，在其位不謀其政，還有的直接長期離崗。

2 缺乏科學高效的薪酬激勵體系。隨著改革的深入進行，大部分單位越來越注重物質激勵，但仍存在一些問題，突出表現為物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，不能充分調動員工的積極性和主動性。加上公路交通系統長期以來形成的“任務指令安排、經費按計劃下達、人員計劃調配、財務統一報賬、工資固定發放、獎金平均分配”的計劃經濟管理模式還沒有完全打破。同時，一些單位實行了相應的薪酬激勵體系，但由于過分強調個人的業績，反而導致缺乏協作，團隊意識淡漠，這些都表明還是缺乏科學高效的薪酬激勵體系，出現人力資源管理上的偏差。用人機制不靈活，也會影響員工的價值實現，使員工自身價值不能隨工作的成功而得到提升，從而挫傷了員工積極性和對工作和事業的忠誠度。

3 缺乏科學合理的選人用人留人機制。由于受傳統思想的束縛，在公路交通系統內部，尤其是老的行業具有強烈的親情意識，在員工配置機制上，具有較強的個人情感色彩。在這些企事業前段時間里，血緣等裙帶關系成為單位與職工之間的紐帶，使得一些優秀人才遠離企業核心管理層而難以發揮其才能。同時，普遍存在論資排輩、能進不能出和任人惟親等現象，極大挫傷了具有真本事職工積極性、創造性的發揮。加上，由于職工工作繁忙，工程技術人員和生產一線的養護人員不能接受較為系統的繼續教育，專業技術人員知識陳舊老化現象嚴重，很難及時了解新技術、新工藝、新材料、新設備和及時掌握先進的科學技術。用人機制不健全、激勵手段單一等原因，導致許多人才辭職、跳槽或停薪留職，使大量骨干力量流失。

4，人力資源管理方法手段相對單一。特別是公路交通系統管理導，要進一步提高運用現代信息技術的意識。信息化人力資源管理可以使人力資源管理者真正從繁瑣的勞動人事管理事務分離出來，同時也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，可以隨時隨地向公路交通系統管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，并建立支持人力資源部門積累知識和管理經驗的體系。當前，部分公路交通系統已嘗試使用現代化信息技術，但還處于較初級階段。公路交通系統人力資源管理部門上下之間還只是反映人員基本狀況的檔案資料與統計數據的聯絡，沒有真正建立起能及時正確反映員工信息、與員工實現互動的人力資源現代化信息管理系統，對推動公路交通系統科學發展作用發抨不明顯。

三、加強公路交通系統人力資源管理對策

加強公路交通系統人力資源管理，是一項涉及全面的系統工程，必須要高度重視。筆者感到，當前應著重從以下幾個方面努力。

1 深入推進公路交通系統體制改革。隨著市場經濟的發展，實施公路養護管理模式、機構、運行機制、資金管理改革，建立符合市場經濟體制要求的公路管理體制和運行機制已是大勢所趨。應該依照“產權清晰、權責分明、事企分開、管理科學”的現代企業制度要求，成為自主經營、自負盈虧、自我約束，自我發展的企業法人和市場競爭主體，人、財、物應徹底與公路管理部門脫鉤。要尊重歷史，立足現實，確保轉企改制和富余分流員工享受原有同等離退(職)和養老保險有關待遇；引入公開招聘、競爭上崗、任期聘任、目標任務績效考核制等競爭機制，提高機關工作人員的規則、競爭、服務、效率和法律意識。上崗人員則按照企業經濟效益的好壞，貢獻大小來確定工資待遇，徹底扭轉“先養人”，“后養路”的局面。對公路交通系統的人力資源現狀進行全面的了解和分析，制定人員配置方案、工資改革方案，加大人員交流力度，通過建立能上能下，能進能出的用人機制，盤活人力存量，優化公路交通系統人員配置，推行競爭上崗，促使優秀人才脫穎而出，以實現公路交通系統人力資源管理的科學化、現代化、規范化。

2 加強職工教育培訓力度，全面提升人員綜合素質。把職工教育和培訓作為全局性、先導性、戰略性的基礎工程抓緊抓好，把提高職工隊伍整體素質，加強職工教育和培訓納入單位總體規劃、干部任期目標和責任目標。采用主動適應和服務于這一要求，在運行機制、保障機制、教學手段和培訓方式上實現創新發展，不斷提高職工教育管理水平，切實提高職工隊伍整體素質，為實現發展目標提供更加堅強的人才支持。黨政工團齊抓共管，齊抓共干，各個部門各司其職、密切配合，營造氛圍、形成合力。要不斷創新管理體制和運行機制，形成人力資源管理與開發的有機結合，建立起培訓、考核、使用一體化機制，不斷增強職工的主動參與學習的自覺性和主動性。同時，要進一步提升廣大公路員工對新技術、新工藝、新材料等在道路建設、養護上的重要性認識。加大對公路建、養、管機械設備進行改造、升級、換代。大力推廣新技術、新工藝、新材料，提高了公路工作的科技含量。大力推進信息化管理，公路系統點多、線長、面廣，管理幅度較大，要高度重視如QQ群、電視電話會議、網絡應急指揮系統等網絡技術的應用，提高系統工作效率。

3 建立健全科學的績效考評體系。績效考核既是績效管理的重要組成部分，又是一個獨立的管理系統，處于績效管理系統的基礎位置。績效考核是在工作一段時間或工作完成之后，依據績效標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職務所規定的職責的履行程度，員工個人的發展情況，對員工的工作結果進行評價，并將評定結果反饋給員工。判斷他們是否稱職，并以此作為人力資源管理的基本依據。采用評級量表法和目標管理法分別來進行素質能力考核和業績考核。為企業發展奠定了良好的人力資源基礎，進一步激發企業發展的活力，增強應對危機的信心和企業可持續發展的動力。要改變傳統的職稱聘用方式，在推行機構縮編、干部競爭上崗的同時，對專業技術和其他崗位的人員一樣，進行定期考核和民主測評，考核不合格者的要解聘。通過機制上的創新，充分調動和發揮全體干部職工的積極性和創造性，推動公路交通系統全面可持續發展。