金融海嘯下 企業裁員 降薪 放假實務分析

電視上，人力資源和社會保障部部長尹蔚民正對外澄清：迄今為止還沒有發生大規模的裁員和農民工返鄉的熱潮。

隨著金融風暴對實體經濟的沖擊深入，四處充斥著企業裁員的消息，從世界五百強到身邊的個體工商戶，從國企到外資或三來一補企業頻傳裁員、降薪、放假消息；全球金融海嘯來勢兇猛，引發各企業的裁員、解雇、降薪大潮。但是，裁員、解雇的條件及程序非常嚴格，操作不慎則會給用人單位帶來巨大用工風險，如何裁員，如何最大限度降低企業可能承擔的風險，是企業必須思考的問題。

企業面臨社會責任和生存抉擇

選擇回饋社會的企業是受人尊敬的，如溫州２５家企業作出承諾并向全市百家民營企業發出倡議：堅守社會責任，不減薪、不裁員，不減少福利，難關面前與員工同舟共濟。正如龍永圖不久前所言，「現在能在逆境中撐下去的企業老板，為他們的員工保住了飯碗，是最值得我們尊敬的人?！?/p>

但，選擇生存，在危機到來時保住生存的現金流，期待在將來能提供就業機會企業同樣應得到社會的理解和尊重！

一、裁員、降薪、放假相關法律規定QA

1、關于裁員

Q：用人單位什么時候可以裁員？

A：《勞動合同法》40、41條規定：△勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經與用人單位協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；△生產經營發生嚴重困難的；△企業轉產、重大技術革新、或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁減人員的。

根據 《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》的規定，「致使勞動合同無法履行的客觀情況」是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其它情況。主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤并、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。在此，需要強調的是，適用《勞動合同法》第40、41條的關鍵在于「客觀情況的發生導致勞動合同無法履行」。如果沒有達到「無法履行」的程度，則應繼續履行而不能適用本條的規定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業內部承包、企業分立或被兼并等情況雖然屬于「客觀情況發生了重大變化」，但不必然導致勞動合同的履行發生變化。另外，當出現「致使勞動合同無法履行」的客觀情況時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而應當與勞動者協商變更勞動合同，雙方經協商未能達成一致時，才可以依據規定解除雙方的勞動合同。

Q：裁員應履行什么程序？需要支付待通知金嗎？

A：應當提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資（待通知金）；當裁員超過20人或者超過職工總數的10%時候，還需要提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

Q：裁員還有什么特殊規定？哪些人不能裁？

A：規定了用人單位裁員時應當承擔的社會責任，應當優先留用3類人：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其它就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

且用人單位依照《勞動合同法》的規定裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

對于經濟性可以裁減的人員，法律雖然已做出明確規定，但是出于對特殊人群的保護，以下人員是不得裁減的：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

Q：裁員需要支付經濟補償金嗎？

A：經濟性裁員需要給付經濟補償金，按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準（前12個月平均工資），不滿1年按1年計算，不滿半年按半年計算。

Q：還有哪些方法可以達到減少員工人數的目的？是否需要支付經濟補償金？

A：△員工因個人原因辭職，無需支付經濟補償金。

△用人單位與員工協商一致，需要支付經濟補償金，包括2008年前、后所有工作年限。

△勞動合同期滿終止，需要支付該員工2008年1月1日之后工作年限的經濟補償金。

△員工嚴重違紀或失職造成重大損害等情況，依據《勞動合同法》第39條及《員工手冊》規定解除勞動合同的，無需提前通知，無需支付經濟補償金。

2、關于降薪

Q：企業有權自主調整勞動報酬（降薪）嗎？

A：勞動報酬是勞動合同必備條款，企業無權單方予以變動，勞動合同對勞動報酬一經約定，雙方當事人必須嚴格依約履行。

Q：幾種情形下企業可以降薪

A：第一，通過書面協議來減薪?！秳趧雍贤ā返?5條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！股鲜鲆幎▽嶋H上否定了用人單位單方變更，或者實際變更勞動合同的形式，即使是當事人以口頭或默示的自愿變更也屬于違法。勞動合同法只允許自愿的書面變更。

第二，降低福利性、獎勵性的報酬。實踐中，很多企業的工資制度一般都分為保障性的報酬和福利性、獎勵性的報酬。前者一般通過合同明確約定，如基本工資、標準工資等，而后者主要是依據經營狀況、員工績效、表現等來支付的績效獎金、年終獎等。對于福利性、獎勵性的報酬，如果沒有在勞動合同明確約定，用人單位可以根據生產經營狀況，通過修訂規章制度、完善績效考核體系予以調整。

Q：用人單位不合法隨意降薪，會有什么不利法律后果？

A：第一，勞動者可以申請支付令?！秳趧雍贤ā返?0條第2款規定，「用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令?！?/p>

第二，勞動者可以提起勞動爭議仲裁和訴訟。不但要返還克扣的工資數額，還可能被裁決支付克扣工資數額25%的經濟補償。

第三，勞動者可以隨時提出被迫解除勞動合同，并要求支付經濟補償?！秳趧雍贤ā返?8條規定，用人單位有「未及時足額支付勞動報酬的」情形，勞動者可以解除勞動合同。與此同時，勞動者可以要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，標準是每工作滿一年支付一個月工資。

Q：用調休、補休減少加班費的支付是否合法？

A：對于周六周日上班可以用調休、補休的方式減少加班費的支出，但法定節假日不能以調休補休，且加班費的支付周期為當月。

3、關于放假

Q：暫時不裁員，但為節約成本是否可以讓員工放假？

A：用人單位因訂單或其它原因，部分或者整體停產、停業的，可以讓該部分員工放假，但需完善停工放假通知，該通知需公告每位停工員工。

Q：停工期間需要支付工資嗎？按什么標準支付？

A：非因員工本人過錯，用人單位部分或者整體停產、停業的，停工員工停工期間的工資按下列標準支付：（1）江蘇省規定：用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。深圳市規定：停工在一個月以內的，按員工本人標準工資的80%支付；（2）江蘇省規定：超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。深圳市規定：停工超過一個月的，按不低于最低工資的80%支付。

Q：員工請長假是否需要發放補貼？

A：員工因個人請事假的，用人單位可以不支付其事假期間的工資。

Q：企業發放停工期間工資可否要求員工按時報到、定時考勤？

A：目前法律并無明確規定，一般而言，如果用人單位在停工通知中明確要求按時報到、定時考勤的，員工應依規定辦理報到、考勤。

Q：放假期間是否需要購買相應社會保險？

A：江蘇省規定：發假期間用人單位須同時承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金；深圳市則無明確規定。一般而言，用人單位仍需按原社保繳費方式繳費。

二、裁員、降薪、放假實務分析

1、相關媒體報導

△據《每日經濟新聞》報導，2008年12月12日，比xx企業員工接到一份內部通知：自通知下發之日起，全體員工開始實行每周雙休制。由此，比xx企業每月可節省下上千萬元成本。據稱，這僅是比xx企業近期一系列變相減產、壓縮成本措施中的最新一項?！睹咳战洕侣劇氛f：比xx企業在實施降薪么？績效獎金標準下降到了17%？，王xx：集團沒有降薪，只是取消周六加班，實行周六周日雙休制。關于業績獎，這是隨著各個企業的業績和經營情況來定的。

△另據《競報》報導，碧xx企業2008年320億元人民幣的銷售目標只能完成一半。「我們公司從11月就開始不斷勸說員工離職。」一位被碧xx企業勸退的銷售向記者大吐苦水，「今年碧xx企業光銷售人員就裁了40％以上?！褂浾吡私獾剑蘹x企業裁員的方式有些蹊蹺，不是直接解雇，而是大規模降薪，或者放長假。有內部人士透露，這樣做的原因是為了節省賠償款。記者了解到，碧xx集團其它部門包括設計、物管等也在不斷地降薪減員，一些高級白領的降薪幅度接近50％。記者就這些問題向碧xx企業方面核實時，對方沒有做出響應。

2、實務操作分析

△珍惜每位員工，與員工相扶相持，共克時艱實現雙贏。

與員工充分溝通，在不違反最低工資標準的前提下，管理層、員工主動降低薪資，變更勞動合同及薪資，對于薪資調整的干部、員工，用人單位人力資源部必須向其發放崗位薪資調整通知書，并請員工簽字確認后，由人力資源部存盤。

與員工充分溝通，進行崗位調整，收編管理崗位，調整崗位工資；對于崗位調整的干部、員工，人力資源部必須向其發放崗位薪資調整通知書，并請員工簽字確認后，由人力資源部存盤。

△不刻意裁員、降薪、放假以平常心應對員工自然流失。

員工辭職，及時審批，及時辦理工資結算；企業無需支付經濟補償金，員工另覓高枝。

勞動合同到期終止，不再續簽勞動合同，企業需支付2008年1月之后的經濟補償金；用人單位應注意需在到期日送達終止勞動合同通知并3日內結算薪資。

△協商解除勞動合同

按法律規定，需支付該員工自入職以一年一個月的經濟補償金。

在企業支付能力不足的情況時，要充分溝通，協商，征得員工同意。對愿意配合裁員的員工出臺較法律規定打折的經濟補償方案，然后由員工簽署自愿辭職的檔，同時發放相應補償；

△經濟性裁員

需依法提前一個月通知或給付待通知金，并給付經濟補償金。

△停工放假

對于不愿接受補償方案的員工給予多一樣選擇，可以在合法前提下降低當前用工成本，但須按法律規定支付停工期間生活費。

△其它

有少數企業用停止加班、增加工作負擔、集中培訓、不批準請假休假、嚴格規章制度處罰等損招勸退員工極易造成企業與員工的對立，會引發員工不滿，影響其它員工工作情緒、影響企業正常生產程序，易引起勞動爭議發生，切不可濫用。

三、結語

如何在社會責任和生存兩難的抉擇中做到用人單位與員工的雙贏，且贏得社會尊重，援引深圳市寶安區勞動局局長陳長貴在與臺資企業艾美特電器（深圳）有限公司工會有關負責人進行了現場聯機的談話作為本文的結語，希望能對企業也有所啟發：

「金融風暴中，企業確實遇到前所未有的困難。但是，企業必須承擔起一定的社會責任，不能因為遇到困難就拋開法律責任和社會責任，不管工人?！埂负椭C勞資關系，是雙方的事情。身為員工，面對百年不遇的金融海嘯，也要理解企業，與企業同呼吸共命運?！?/p>

「企業在遇到困難的時候，員工和企業心往一處想，勁往一處使，在理解的基礎上，互相包容互相支持，最終達到雙贏的目的，艾美特的員工非常了不起。」