“過冬”“裁員季”來了！

步入景氣寒冬，市場需求急凍，各家企業紛紛下修財測。競爭依舊、營收下滑，企業只有不犯錯、降低固定成本才能繼續生存、不被取代。除了庫存控管，因應訂單需求變化調節人力，人事成本不可避免地成為企業最容易檢視的項目。

一時間，「裁員」、「精減」、「瘦身」、「分流」等字樣頻繁見諸各大媒體報端，種種跡象表明，「裁員季」來了。更有悲觀者預計，一些企業想先讓員工過個好年——也許，裁員高潮將在2009年春季出現。

「裁」還是「不裁」？

「裁」，如何規避勞資糾紛風險，完美收官？

「不裁」，怎樣帶領團隊走出危機，迎來春風？

走過「裁員季」，臺商必須在「壯士斷腕」和「生死與共」中做出抉擇。

謀略篇

合法 合情 透明 細化

如何讓「過冬裁員」完美收場？

景氣低迷的經濟環境是考驗領導智慧和企業戰略的時刻，如何讓裁員工作順利完成，同時把諸如「補償金成本過高」、「士氣不振」、「法律糾紛」、「雇主品牌下降」等副作用降到最低？在合法的基礎上做到合情，是裁員的關鍵所在。

裁員前 未雨綢繆

一位不愿透露公司名稱及姓名的臺商說，裁員已經排上了他們的工作日程。「我最擔心的是裁員之后的『副作用』——補償金成本過高、士氣不振、法律糾紛、雇主品牌下降……」而這幾乎是所有公司在面對裁員時都必須考慮的問題。

事實上，裁員減薪并不是簡單的從上而下的命令下達，而是在裁員行動之前就要未雨綢繆，先做好鋪墊和準備。

首先要安撫民心，避免員工受到大環境的過分影響。畢竟若員工終日惶惶不安、無心工作，也會降低企業的生產力。專家建議企業要適當地透明公司的營運或財務狀況，明確未來的任務和挑戰，承諾對員工的保障，以避免員工持續猜測公司的狀況，造成人心浮動。

事實上，無論企業是否經歷裁員，與員工保持適度的溝通是非常重要的，讓員工了解經濟環境對企業的影響以及企業未來一段時間內的舉措，可以在一定程度上降低負面信息對于員工士氣的影響。

其次要事先做好直線經理的工作。裁員盡管是公司戰略層面的工作，但具體執行的往往是直線經理，有些企業的「操盤手」雖然是HR人員，但被裁員者往往將怨恨歸結到直線經理身上。加之直線經理一直以榮辱與共激勵員工，當不得不下定決心裁員時，他們無法擺脫內心的痛苦，心懷愧疚以至于不愿意直接面對員工。因此多數經理人不愿配合企業的裁員工作，在內部會議上，他們會據理力爭，保護自己的下屬。所以，裁員行動之前，要對公司經理人做一次系統培訓，包括公司未來的發展戰略、裁員的理由、裁員的各種政策、可能面對的法律風險知識普及、溝通技巧，問題嚴重的甚至還需要請心理學專家幫助經理人跳出裁員陰影，重新正視新的工作。

被裁員工合法合情

景氣低迷的經濟環境是考驗領導智慧和企業戰略的時刻，如何讓裁員工作順利完成，同時把副作用降到最低？在合法的基礎上做到合情，是裁員的關鍵所在。

裁員已成定局，對于在裁員過程中處于不同情勢、不同層面的人群，應分別采用不同的策略。

作為裁員的第一指向——被裁員工，無疑是公司率先重點安撫的對象。

在簽署離職協議的文書首頁，最好是一封有公司CEO、直線經理親筆簽名的書信，表達因公司經營不善而讓員工失去工作的歉意，并對他為公司所做的貢獻、工作業績表示肯定等。

如果有條件，企業可在法律規定的數額之上再多給1~2月的補償金。畢竟員工失去工作，企業是負有一定經營責任的。至于額外經濟補償的數額，可以是固定額度或半個月、1個月或2個月的工資等，但必須保證補償標準的公開透明，因為被裁員工往往會相互打聽情況，一旦得知補償數額不同，公司就會「好心辦壞事。」

專家不建議采用根據在公司的業績、表現之類作為發放補償金的標準。首先是因為對方已經被裁，無論怎樣的業績肯定，現在都已經不重要了。其次是這樣的標準很難量化服眾，特別是遇到在兩種不同補償檔次可上可下時，手軟的HR往往會選擇上檔，增加大量不必要的補償成本。根據司齡長短數額不同或固定額度的「一刀切」是比較可行的辦法。

同時，在企業變革過程中，領導者有責任幫助調遷以及離職的員工事先順利過渡——對員工的心理進行一定的輔導和干預，幫助員工渡過難關，避免潛在風險。有條件的企業，應盡量幫助被裁員工做好下一步的職業生涯規劃，甚至利用各種關系及管道幫助他們推薦工作。

留職員工疏導+激勵

經營性裁員的目的是通過裁員手段實現員工最優配置，改善企業經營。然而在裁員的日子里，往往是團隊士氣最低落的時期。每名員工都會猜測自己是否會被裁員。面對這樣的困惑，「堵」是不可能的，只能去疏導，加強內部溝通，其方式要正式與非正式相結合。

在裁員未結束的日子里，員工士氣下降是很正常的，此時不要苛求在職員工提高績效標準，甚至可以適當減低，待裁員工作基本結束恢復正常后再調上來。

留下的員工往往是企業所認為的骨干員工，由于裁員很可能使留下來的人員肩上的擔子比以前重了，加班也比以前多了。「一個人干兩個人的活，整天忙得不可開交，累死了。」也許這樣的話題正是員工們的熱議。此時，多進行一些團隊建設、培訓和溝通機會也很重要。

同時，企業還要重點關注三類員工。高績效的員工、高潛力的員工以及掌握核心技能的員工，對于這些員工，非但不能在裁員之列，而且必要時，還要制定有針對性的激勵方案，以提高這些員工的敬業度，保留和激勵這些員工。

安撫客戶提防對手

裁員時，除了對公司內部的各個群體和角色進行妥善安排之外，對與公司密切相關的客戶和競爭對手，也要采取適當措施及時應對。

當裁員的消息蔓延開來，你的客戶或許此時會對你失去信心。因為按當下的國情及習慣，當客戶聽到合作伙伴裁員的消息，最擔心產業鏈的上、下游是否會因此斷掉，他們會從公司的利益、價格、產品及服務質量等各方面因素去考慮自己，而不是幫你渡過難關。

如果公司的產品或服務在行業中未至壟斷階段，當客戶打進電話得知以往聯系的人已經離職，他們的第一反應是尋找新的合作伙伴，而不是繼續在你的公司中尋找接替他工作的員工，這也是裁員后，一部分客戶常常會流失的重要原因之一。不夠職業的被裁員工甚至早早就告訴了客戶你的公司如何不好，經營不善有可能會倒閉之類的話。

這時最要緊的工作是拿到被裁員工手頭的客戶信息，由接替他工作的員工立即開展客戶電話回訪或面訪工作，給客戶樹立信心，推薦公司的新產品、新業務，讓客戶盡早對新的業務員了解、認識并建立信任。

另一種「威脅」或許是來自你的競爭對手。當得知你的公司正在裁員，他們便開始覬覦你的「核心員工」，向其拋出新的橄欖枝。所以當你裁員時，必須將一部分HR的重點工作放在核心團隊的激勵與保留上。

法規在上勿越雷池

時至今日，新《勞動合同法》已經實施一年有余，當全球金融危機愈演愈烈，裁員風暴山雨欲來之時，勞動爭議案件也呈「井噴」之勢。截至2008年6月30日，大陸珠三角地區2008年上半年新收勞動爭議案38381件，同比增長160.1％，案件數量占到全省的96.5％。

因此，要使企業裁員得以順利進行，最基本的原則就是合法。2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》，是人力資源經理裁員操作時最重要的法律依據。但專家指出，裁員要圍繞該法律下的諸多條款綜合運用。現實中，多數企業HR會以該法律的第41條作為依據。不過，在這個冬天，選擇以此為法律依據進行裁員，也許將面臨莫大挑戰。

例如，企業裁員時，最不希望的是精英人才離開，而希望那些「倚老賣老的低績效員工」、入門級員工、病假較多的員工離開。但是如果以《勞動合同法》第41條為依據會發現，優先留用的必須是在本單位工作年限較長的員工。

再比如，裁員要提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取意見后再進行審批，這樣的流程很復雜，實行起來困難重重。另外該條款規定的四種情況，企業往往不具備任何一條，或者勉強夠得上「經營發生困難」，但這僅是一定困難，遠未達到「嚴重」程度，理由不夠充分。

對此，專家給出的建議是：慎用第41條。當企業確實需要裁員時，要根據員工的具體情況，根據《勞動合同法》做出訂制化的理由：比如可以是合同期滿不續約、試用期滿不符合錄用條件、不勝任工作……HR可以重點依據《勞動合同法》第39條和40條作為裁員的理由及法律依據。

同時，企業裁員過程中，需要按照國家規定提供明確的經濟補償計算方式，避免與員工有認知上的差距，造成后續的爭訟。「若是裁減部分績效不佳或不勝任的員工，除了以上方式外，最好能夠準備好相關評估文件，向員工說清楚，并給予合理的通知時間或經濟補償，避免對員工做個人能力的負面評價或人身攻擊而引起不必要的沖突。」