人才儲備：率先勃發的保證

恐慌性裁員的企業看到的是短期利益，并沒有想過一旦經濟復蘇，新一輪的招聘或許要花費更多的成本。考慮到長遠的戰略與發展，在低谷時期進行人才優化正當時，而趁機囤積人才也不失為一種明智的選擇。

盡管景氣蕭條，但大陸知名工程機械企業三一重工總裁向文波似乎比往日更忙碌了，他正在推動三一重工應對危機的「內生式改革」。除了持續創新和精益管理，人才儲備也是三一重工的重要措施之一。「這個時候公司不會裁員，而是大量招人，特別是研發人員，我們現在的研發力量是4000人，未來還要繼續擴大。」向文波說。

企業經營吃緊的當下，向文波的做法確有其獨特之處。

反周期操作低谷時期納賢才

長江商學院人力資源管理教授王一江建議，經濟不景氣時企業應該進行「人才的反周期操作。」一方面要注意保留企業的核心員工，另一方面此時正是向外搜羅人才的大好時機。「一些以往市場上比較搶手的人才，現在應當注意網羅。」即使暫時不能囤積也要注意進行感情聯絡，「情感投資能讓優秀人才留下良好印象，為彼此合作留下更大空間。」

其次，王一江認為，對基礎員工進行培訓也是優化人才的方式之一。經濟高速發展時，企業可能會在經營方面投入更多精力。而在放慢節奏的當下，正適合加大員工的培訓力度。如此不僅有助于穩定民心，也有利于員工素質的提高。豐田公司總裁曾公開表示，在困難的時候不會裁員，而是將勞動力重新配置：「我們將利用這個機會進一步培訓我們的員工，繼續提高他們的綜合能力，而這是他們之前在繁忙的工作崗位上無法做到的。」

危機時分關注人才性價比

華信惠悅咨詢公司中國大陸地區《2009年預計薪資調整率和經濟狀況、勞動力市場展望調研》結果證實，有61%的受訪企業表示，面對危機的挑戰，企業最關注的人力資源議題就是如何吸引和挽留高績效及高潛力員工。

在經濟向好的時候，除了薪酬這樣剛性的因素，企業在引才留才上很少關注其它方面。現在，企業的關注角度應該從「我們公司的付薪、調薪和市場比是怎樣的」轉而至「我們的付薪和調薪是否與員工對企業的貢獻度和潛力相匹配」上，企業應更加注重薪酬的投入和產出。

人力專家認為，企業應該從以下幾個方面來實現這種積極的轉變：一是更加審慎地選才，在招聘時注重觀察員工的潛力和與企業文化的契合度，因為這將影響員工融入企業的速度和生產力的發揮；二是關注員工的薪酬與其實際貢獻度的匹配，減少「人浮于事」的狀況，并強化淘汰機制；三是重新審視各項人力資源制度的合理性，減少對員工生產力缺乏激勵性的項目支出；四是優化激勵政策，進一步向內部的高績效人員傾斜，他們的薪酬總額和未來增長將會受到格外的關注；五是加強與員工多層次、多內容的溝通，共享業務信息和發展策略，以鼓舞士氣，應對市場挑戰。

危境中機會在哪里？

蘇州臺協會長黃維祝：

臺商在企業經營方面有多年的經驗，也很能適應環境，從危機里面一定可以找出方法。當下該做的做了，該用的用了，在面臨大陸宏觀調控和金融海嘯、訂單減少、應收賬款無法回收的情況之下，就好像在水中浮沉，你不拉他一把的話，他就永遠的滅頂，所以這個時候希望大陸的金融機構，貸款不要回收，到期不要不貸，只要過了這一關，企業就會起來的，這也是所有臺商的心聲。

任何時間都是機會，關鍵看你怎么運作，不要盲目等待，平時就要去發掘機會。對那些準備充分的企業來說，這個危機就是一個機會和轉機。