信息化條件下企業績效考核業務流程再造研究

［摘 要］ 企業績效考核作為一種先進、科學的考核手段，越來越得到企業的認可。隨著信息時代的來臨，信息滲透到企業的每個角落，同時，信息化對企業的績效考核提出了巨大的挑戰。筆者在大量閱讀文獻的基礎上發現，大多學者對企業績效考核業務流程再造的研究集中于宏觀性研究，缺少微觀分析。故本文在分析企業績效考核面對信息化帶來的挑戰基礎上，分析了企業傳統的績效考核業務流程，進而提出了信息化條件下新的企業績效考核業務流程。

［關鍵詞］ 信息化；績效考核；業務流程再造

［中圖分類號］F270.7［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2009）02-0064-04

1 引 言

21世紀，信息化浪潮席卷全球，信息技術的大量應用為企業進一步優化管理方法、提高管理效率提供了絕佳的機遇，同時，也給企業管理的方方面面提出了巨大的挑戰。績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻，更可在整體上對人力資源管理提供有效的評估資料，從而改善組織的反饋功能，提高員工的工作績效，激勵士氣。隨著信息技術的發展和市場競爭的加劇，企業經營環境發生了劇烈的變化，企業流程再造成為企業增強競爭力、適應未來發展的有效手段，績效考核作為企業人力資源管理的一個重要組成部分，對其進行業務流程再造勢在必行。

2 研究背景

企業流程再造（Business Process Reengineering ，BPR）也被稱為“公司再造”、“再造工程”。20世紀90年代以來，西方發達國家興起了一場企業再造革命，被喻為“從毛毛蟲變蝴蝶”的革命，也被認為是繼全面質量管理運動后的第二次管理革命。企業業務流程再造就是對企業的業務流程進行根本性的再思考和徹底性的再設計，從而獲得可以用諸如成本、質量、服務和速度等方面的業績來衡量的顯著性成果。國內學者于1996-1997年間開始將BPR理論與信息化結合，但是囿于當時對BPR的理解以及信息化發展水平，這一理論的實際應用情況并不盡如人意，在企業中依然存在這樣一種論調：“實行BPR找死，不實行等死”。隨著信息化發展的不斷深入，利用信息化手段和方法優化公司業務流程，提高企業管理的效率，已經成為眾多企業提升核心競爭力的良好契機。

績效考核是企業人力資源管理工作的一個重要組成部分，同時也是一把“雙刃劍”，運用得好可以提升員工士氣，激發員工熱情；反之，會挫傷員工的積極性，給企業發展帶來消極影響。對于企業績效考核業務流程再造，眾多學者只是宏觀上分析了應該如何再造，而具體的細節卻沒有體現。另外，結合信息化進行企業績效業務流程再造的研究更是寥寥可數。信息技術的一個重要特點，就是使信息可以在多個地方被重復使用，實現增值，同時卻不會增加成本。信息技術不是用來改進企業原有流程使之更好運行的工具，而是用來摧毀原有流程的“重型武器”。信息化浪潮風起云涌，眾多企業或多或少地都采用了信息化技術和方法，因此，在現階段研究如何運用信息化技術和手段優化企業績效考核業務流程已成為企業追求競爭優勢的重要一環。

3 信息化對企業績效考核提出的挑戰

信息技術的發展，改變了企業的內外部競爭環境，能否利用信息技術改進和優化傳統的生產管理方式，將對企業未來生存和發展產生巨大的影響。信息化簡而言之就是數字化，就是用以計算機為主的智能化工具代替傳統工作工具的一個過程。信息化影響了企業的內外部競爭環境，在給企業管理帶來難得的機遇的同時，也帶來了巨大的挑戰。信息化對企業績效考核提出了以下挑戰：

（1）怎樣對日益增多的腦力勞動者有效考核。信息技術突飛猛進，企業用越來越多的機器取代人力，一部分基礎技術工人會被企業淘汰；企業需要的是可以熟練操作機器的高級腦力勞動者。對這些員工的考核，企業若是繼續沿用傳統的考核方式是不合適的，也不會得到所期望的結果。對員工的考核，關鍵要找到他們與眾不同的工作方式與工作特點。面對企業中逐漸增多的腦力勞動者，如何采用更加合適有效的考核方法和手段是考核工作的一個難題。

（2）如何突破時空的限制。在信息網絡時代，人們的工作方式發生了巨大的改變，企業員工再也不用局限于一個辦公室進行工作，借助于發達的網絡，流動辦公和家庭辦公成為了一種時尚。這些新的工作方式突破了傳統工作在時空上的限制，使員工可以隨時隨地解決工作中的問題，隨之而來的是增大了企業考核工作的難度，例如，以前可以明確看到員工有沒有上班、有沒有早退，但是現在這些最起碼的出勤考核都看不到，更不用說是對員工進行更加細致的考核了。

（3）如何培養和引進復合型人才。人才歷來是企業發展的關鍵，現在企業人才大多是單純的管理人才或技術人才。企業要做好績效考核工作，必須培養和引進一批高素質的復合型人才，他們既要有基礎知識，又要有實戰能力，而且還要懂得企業管理。

4 企業績效考核一般業務流程

企業績效考核就是針對企業中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量方法，對員工行為的實際效果及對企業的貢獻、價值進行考核和評價。首先，績效考核最終是要考核員工到底為公司做了什么，它被稱為結果趨向的評估。其次，績效考核有利于員工發現自己的不足，并在管理者的指導下改進自身的績效。再次，績效考核應當是經常性的、制度性的，并且其結果可以作為激勵和發展的依據。綜觀國內外企業績效考核的過程，一般都要包括考核準備、考核實施、考核結果的運用這3個步驟。在考核準備階段，一般要確定企業的戰略目標、各部門的績效目標、員工的績效目標，在確定各層次目標的時候，充分溝通達成一致是有效考核的基礎。考核階段，運用合適的考核方法，結合考核準備期制訂的績效計劃，對員工的業績進行定性和定量評價，考核環境對考核結果的信度和效度有很大的影響，因此營造一個公開、公平、公正的良好的考核環境是對績效考核的有力保障。最后是考核結果的應用，企業可以結合考核結果對員工的技能、態度、能力等有一個直觀的了解，可以作為獎懲的標準和依據。企業績效考核的一般業務流程如圖1所示。

（1）考核前準備。良好的準備工作是取得滿意考核結果的基礎，績效考核的準備工作主要是制定工作目標，并且要確保每位員工都明確他們的工作目標。工作目標就是員工努力的方向，當然這里的目標是通過溝通，雙方達成一致并且有些甚至是需要簽字認同的。在準備階段，要明確考核標準，讓每一位員工明白自己最終要達到什么樣的指標或者什么樣的程度，為一些試圖達到績效目標而技術或者能力有限的員工提供績效培訓，爭取為績效考核的實施打下良好的基礎。

（2）績效考核控制。績效考核控制貫穿于績效考核全過程，績效考核控制是為了保證員工能夠很好地完成績效目標，檢測員工在追求績效過程中有沒有偏離績效方向的一個過程。大多數企業采用分階段預警的方式進行績效考核控制，比如一個季度會對員工的業績水平有一個大致的評估，員工就會明白自己是否落后于進度，以便下個季度進行調整。

（3）考核實施。績效考核的有效實施不是一蹴而就的，需要精心準備規劃，如進行考核前的動員和培訓，實施目標管理，選擇合適的考核方法，避免在考核中出現種種誤差，并掌握考核中應把握的有效規則等。績效考核是在一段時間內對員工業績的評價，在這個階段企業要選擇合適的考核方法，如傳統的排序評價法、兩兩對比法、強迫分配法，或者采用現代的平衡記分卡法、360度考核法。需要說明的是，這些方法自身并沒有好壞之分，不同的企業可以選擇不同的方法，也可以將幾個方法結合起來一起使用。

（4）考核結果的應用。考核結果的應用是企業進行績效考核工作的一個很重要的目的，通過績效考核發現員工的長處和不足，以使企業在內部選拔時規避誤選風險，在培訓時更有針對性，另外可以更好地激勵員工，使企業和員工取得雙贏的結果。但是，現在眾多企業對考核后如何做沒有什么考慮，結果造成績效考核流于形式，對員工參與考核的積極性是個很大的打擊，同時企業也浪費了大量的資源。

（5）績效反饋。績效反饋包括兩個方面：績優反饋和績差反饋。績優反饋可以充分肯定員工的努力，對其是極大的認同和鼓勵；績差反饋可以讓員工深刻反省自己的不足，深究其中原因，以期改進自己的績效。二者都可以對員工的提升有很大的幫助，這里強調的是雙向溝通，是一個共同努力解決問題的過程。

（6）績效改進。一方面，企業為員工提供職業生涯規劃、培訓進修的機會，另一方面，員工發揮自己的主觀能動性，努力充實自己，提高自己的能力水平。在企業和員工都往改進績效方向努力時，相信績效水平定會有很大的改觀。

5 信息化條件下企業績效考核業務流程再造

由于信息化工具的發展和廣泛應用，員工的工作手段發生了變化，員工也有使用先進工具來發揮個人能力的愿望。如果不能創造條件發掘這一部分潛力，不但對工作不利，而且會挫傷員工的積極性。無論是處于困境的企業還是處于順境而居安思危的企業，都需要在感受到這種環境壓力時堅決地執行再造的決策。信息化條件下，在績效考核中將不可避免地越來越多地運用到信息化技術和手段，其業務流程中也必將引入更多的信息化工具。近些年，計算機分析、決策軟件等日益增多，功能也日益完善，為企業各類管理的信息化提供了巨大的技術和手段支持。鑒于此，筆者認為，信息化條件下我國企業的績效考核流程可以按照如圖2所示的流程模式進行再造。

首先，考核基礎設置。充分考慮企業實際，選擇考核指標、考核方法；借助于外部研發機構或者自主研發，將考核指標和考核方法運用計算機語言整合成一個軟件。在企業內部大力推行這種軟件，讓每一個與考核有關的人員都要了解、能夠操作這個軟件，應該在推行信息化考核手段前，對員工進行考核軟件的相關知識培訓，使大家不抵觸這種方法，最好能喜歡這種方式。當然，在實際操作中定會遇到員工或多或少的抵觸情緒，這就要求企業領導要以身作則，帶領大家一起去接受和使用新的考核工具。

其次，制訂績效計劃。與傳統績效考核中的績效計劃一樣，同樣要求企業和員工根據企業和部門的總體目標共同討論員工的個人目標，最后達成一致。

第三，計算機。這里主要指的是計算機的存儲數據、數據分析、輔助決策等能力，將考核系統運行于計算機，計算機運用其超高速運算能力，對輸入的數據進行計算分析，最后得到一個更加正確的數量關系，進而分析出員工績效水平的高低，甚至可以找到績效低水平的原因所在，從而讓員工自我改進，提高績效水平。這種考核更有效率，結果也更直觀，某種程度上比人工考核更有說服力。

這里還需要做以下說明：

（1）按照傳統考核方式很成功的企業，轉到信息化條件下未必就很成功。企業找到自己績效考核的特點，將其實現在考核系統中是關鍵。如現在應用范圍越來越大的ERP軟件，在時間和財力允許的情況下，自主開發或許是一個較為穩妥的方式。

（2）新的績效考核業務流程依然需要大量人員的介入和控制。實施新的業務流程不是說績效考核就可以一勞永逸了，在考核過程中依然需要大量人員的投入，比如績效輔導、績效培訓、績效反饋、績效改進等，只是說這些過程可以通過計算機系統來進行，不像以前那樣受到時空的限制。

（3）在員工與計算機接觸越來越多，與考核自己的領導接觸較少的時候，員工會本能地有一種放松的感覺，在企業中應努力強調員工自我管理的理念，盡量規避這些風險。應加強企業文化的構建，用文化去吸引人、凝聚人。

（4）信息化時代，員工考核逐漸向自我考核轉變。這就要求在考核過程中，企業應建立各項監督機制，完善規章制度，最大程度地保證考核結果的正確性。

6 結 語

企業績效考核作為人力資源管理的核心環節和構建企業核心競爭力的手段，其根本目的就是在日益激烈的競爭環境下，建立企業的競爭優勢。信息化時代的到來，改變了企業的內外部環境，企業只有對企業的績效考核流程進行再造，才能適應環境的這種變化，才能最終發揮績效考核的最大作用，促進企業的良性發展。

主要參考文獻

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