如何激勵高學歷員工

隨著高學歷員工越來越多地加入零售企業，如何適應這種員工結構性變化，為他們提供一個良好的工作和學習環境，滿足其需求，展示其才干，激發其積極性和創造性，在實現企業經營戰略的同時，幫助他們實現自我發展目標。這已經成為零售業人力資源管理部門亟待解決的問題。

高學歷一線員工需求啥?

零售企業是通過員工的銷售服務為廣大顧客提供商品或服務的行業。隨著高等教育大眾化的發展，特別是近十年來高等職業技術教育的迅猛發展，每年都有大量大學畢業生進入零售企業就業，其中絕大多數為一線員工。他們具有一定的理論知識水平和實踐操作能力，綜合素質比較好，勇于開拓創新，是零售業員工中一股重要的新興力量。

一項對大學畢業生職業價值觀的調查表明，大學生就業考慮的幾項重要因素是“能發揮自己的才能”、 “機會均等公平競爭”、“符合興趣愛好”，他們擇業時主要關注的是企業和職位是否有利于個人的發展。他們初入社會，希望能夠通過工作自己養活自己，生活自立，不再依靠父母；工作具有相對的穩定性，在物質和精神層面都具有安全感；渴望溝通與交流，重視友誼和忠誠，伙伴之間、同事之間關系融洽；希望盡快使自己融入到企業之中，成為新群體中的一員，并能相互關心和照顧。同時，他們也希望身邊有好朋友，可以傾吐心里話，甚至發發牢騷?？傊@些高學歷一線員工與其他員工相比，更有理想，對未來有較高的期望值，注重自身職業生涯的規劃與發展前景，更渴望盡快被企業和社會所認可。

他們的實際狀況怎樣?

工資收入偏低。據網絡調查顯示，2008年南寧市大學畢業生的月平均工資水平為1500元左右，而零售企業的一線人員基本工資是650元至750元，僅略高于該市580元的最低工資標準，工資水平明顯偏低。 安全需求得不到應有重視。高學歷一線員工在重視眼前利益的同時，往往也很關注自己的長遠利益，比如對于醫療和養老保險等問題都希望企業給予保障。但目前零售業存在的普遍現象是：人員流動頻率高、勞動合同期限短、保險等各項福利待遇不足。這勢必使企業缺乏吸引力和凝聚力，導致高學歷一線員工產生騎驢找馬的心態并伺機跳槽。

難以找到歸屬感。大多數零售企業一線員工采取兩班倒工作制度，上下班交錯時間緊。由于工作強度大、時間長，空閑時間少，員工之間很難進行思想溝通和感情交流，這就影響了員工之間的友愛和與管理層之間的理解，感覺自己與企業似乎處于一種游離狀態。

自我價值未被認可。高學歷員工有知識，有朝氣，希望有機會表現自己的能力。他們工作并不僅僅為了金錢，也為了自我實現，發揮出自己的潛能。而現在許多管理者并不真正了解他們，尊重他們，甚至對他們還懷有偏見，工作不注意方法，有時當眾批評，嚴重傷害了他們的自尊心。

應該建立什么樣的激勵機制?

那么，如何使高學歷一線員工在零售業中吸引得來，留用得住，積極性發揮得好呢?針對高學歷一線員工的需求特點和目前零售業在人力資源管理方面存在的問題，特提出如下激勵機制建構設想：

1、加強保障制度，滿足員工安全需求。為員工建立一個相對安全穩定的工作環境，包括物質環境與精神環境兩個層面。零售企業既要考慮各種安全防護措施的完善，保證員工的身體健康：同時應通過制度建立與實施充分考慮到員工的需要與感受，依法及時為員工辦理各種醫療、養老保險等手續，解除他們的后顧之憂。

2、幫助做好職業生涯規劃，使員工需求與企業目標相統一。高學歷一線員工有理想、有抱負，在滿足基本需求的前提下，他們更希望選擇有發展、有前途的企業并為之服務，從而實現自己的理想與目標。零售企業應幫助員工進行職業生涯規劃設計，協助他們在企業快速發展的大背景下樹立個人職業發展目標。通過建立獎勵與晉升制度，完善公平合理的績效考核制度，鼓勵他們自覺主動地為企業發展盡其所能，發揮潛力，安心于本職工作。

3、以長期激勵為主體，建立利潤分享制度。在激勵機制上，可采用利潤分享的激勵機制，凡是加入企業并工作滿一定年限的員工都有權參與分享企業的部分利潤。利潤分享不是直接支付現金方式的獎勵，而是以企業股份的形式每年度按企業業績進行分紅。這樣一來，企業的發展也就成為了所有員工的共同目標和愿景，員工的穩定性與忠誠度也隨著企業的發展壯大而日漸牢固。這種利潤分享制度，確立了企業與員工的伙伴關系，不僅在理念上，也在制度層面讓員工真正參與到了企業管理中來，確定了員工的地位，讓員工充分感受到了企業對其的認可與尊重，滿足了員工的需求。也只有這樣，才會使高學歷一線員工與企業同心同德，在為企業不斷創造財富的過程中，實現自己的價值。

文本編輯 邸 慧