無(wú)固定期限勞動(dòng)合同能解除嗎

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是我國(guó)勞動(dòng)合同形式的重要組成部分，在實(shí)踐中備受企業(yè)人力資源管理者關(guān)注，其焦點(diǎn)在于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否屬于無(wú)法解除的勞動(dòng)合同?如果解除將承擔(dān)哪些法律責(zé)任?為此，筆者就這方面問(wèn)題以及可能導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)作如下探討。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的終止條件

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。這類(lèi)合同沒(méi)有明確的存續(xù)期限，具有相對(duì)的穩(wěn)定性?！秳趧?dòng)法》第二十三條規(guī)定“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止”。2008年1月之前，依據(jù)《勞動(dòng)法》，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是可以通過(guò)“當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)”而終止的。

何謂“當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件”呢?例如，用人單位與從事司機(jī)崗位的勞動(dòng)者約定“如果駕駛執(zhí)照被吊銷(xiāo)，本合同終止”，與從事財(cái)務(wù)工作的勞動(dòng)者約定“如果注冊(cè)會(huì)計(jì)師執(zhí)業(yè)資格被吊銷(xiāo)，本合同終止”；同樣，勞動(dòng)者也可以要求與用人單位約定諸如“如果單位無(wú)法為本人在一年內(nèi)辦理本市常住戶(hù)口，本合同終止”。

《勞動(dòng)合同法》第四十四條將《勞動(dòng)法》中規(guī)定的可以由勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定終止的內(nèi)容取消，并且明確規(guī)定僅在下列情形下勞動(dòng)合同可以終止：(一)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的：(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的：(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

上述第二至第四項(xiàng)規(guī)定都是勞動(dòng)合同當(dāng)事人主體資格消亡的情形，屬于特殊情形。在正常情形下，用人單位與勞動(dòng)者只能依據(jù)第一項(xiàng)“合同期滿(mǎn)終止”，而這種情形僅限于固定期限的勞動(dòng)合同，對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同則不適用。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例>(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《實(shí)施條例》)在第十三條中明確了“用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件”。據(jù)此，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同只能是在雙方當(dāng)事人之一或者全部的主體資格消亡的特殊情形下才能終止勞動(dòng)合同。正常情形下，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同徹底喪失了約定終止的可能性，即“約定終止”已經(jīng)成為歷史，取而代之的只能是按照《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的“法定終止”。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除條件

案例：某單位與財(cái)務(wù)部經(jīng)理丁某實(shí)施解除勞動(dòng)合同，因?yàn)楣具B續(xù)兩年考核，其成績(jī)低于一般水準(zhǔn)。但丁某提出，公司不可以與其解除勞動(dòng)合同，一是其與公司訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：二是公司沒(méi)有經(jīng)過(guò)法定程序，諸如換崗、培訓(xùn)等。于是公司決定調(diào)整丁某工作崗位或進(jìn)行培訓(xùn)，均遭到丁某拒絕。丁某在公司內(nèi)部揚(yáng)言：“只要不同意換崗和培訓(xùn)，公司就無(wú)法和我解除勞動(dòng)合同?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條分別規(guī)定了勞動(dòng)者有過(guò)失和勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失情形下，用人單位可以單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)；第三十六條也規(guī)定了雙方協(xié)商一致合意解除勞動(dòng)合同的途徑。 用人單位似乎完全不必?fù)?dān)心，一旦無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立就無(wú)法解除的問(wèn)題。對(duì)于這一點(diǎn)，為了消除用人單位對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的恐懼感，《實(shí)施條例》第十九條羅列了14種用人單位可以解除各類(lèi)勞動(dòng)合同的情形。但我們仔細(xì)探究《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一般情形下，用人單位與勞動(dòng)者一旦訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的前提下用人單位如欲解除，只能根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定。根據(jù)第四十條第二項(xiàng)規(guī)定“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，勞動(dòng)合同可以解除。第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式”。因此，一旦勞動(dòng)者符合不勝任工作的法定條件，用人單位意欲解除勞動(dòng)合同，法定程序中必須與其協(xié)商一致才能變更崗位，如果勞動(dòng)者不同意，則用人單位不能變更其崗位，而只能安排其參加培訓(xùn)，如果該員工拒不參加培訓(xùn)，用人單位解除的可能性很小。

根據(jù)第四十條第三項(xiàng)規(guī)定“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，勞動(dòng)合同是可以解除的；但根據(jù)第三十三條“用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行”；第三十四條“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行”。據(jù)此可以斷定，按照第四十條第二、三項(xiàng)解除勞動(dòng)合同的兩種情形也排除了。假如勞動(dòng)者不發(fā)生第四十條第一項(xiàng)規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)的情形，那么正常情形下無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除的唯一依據(jù)——第四十條將不發(fā)生任何效力，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同成為無(wú)法解除的勞動(dòng)合同了。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的限制性解除

案例：受金融危機(jī)的影響，B公司準(zhǔn)備實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員策略。企業(yè)人力資源部向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)：目前許多崗位的員工沒(méi)有實(shí)質(zhì)性工作，但他們與公司訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，屬于優(yōu)先留用的對(duì)象。而關(guān)鍵崗位上的員工，大部分卻訂立了固定期限勞動(dòng)合同，如果要裁員，首先將關(guān)鍵崗位的員工裁掉。B公司領(lǐng)導(dǎo)十分不解，認(rèn)為公司裁員是自主行為，為什么要依據(jù)勞動(dòng)合同形式而不按照崗位的需求和人才水平高低來(lái)決定呢?

《勞動(dòng)合同法》第四十一條第二項(xiàng)規(guī)定“與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的”勞動(dòng)者在“裁減人員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用”，也就是說(shuō)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一旦訂立，在用人單位實(shí)施經(jīng)濟(jì)裁員的時(shí)候，符合條件的勞動(dòng)者受到法律的特別保護(hù)，用人單位不得與其解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第四十二條第五項(xiàng)規(guī)定“在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年(根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第一項(xiàng)已經(jīng)符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求)，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同”，除非勞動(dòng)者符合第三十九條所規(guī)定的情形，用人單位才有可能解除勞動(dòng)合同。

具體來(lái)說(shuō)，“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”；“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”；“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，勞動(dòng)合同不能解除。在這三種情形下，唯一可能的是，只有勞動(dòng)者或者用人單位作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人的主體資格消亡的情形出現(xiàn)，或者按照《實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定的“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”才能解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除的法律責(zé)任

縱觀《勞動(dòng)合同法》第七章法律責(zé)任內(nèi)容，涉及用人單位法律責(zé)任的有十四條，涉及勞動(dòng)者法律責(zé)任的有二條(其中有一條同時(shí)指向用人單位和勞動(dòng)者)，涉及勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門(mén)法律責(zé)任的有一條。具體而言，用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同被認(rèn)定違法最終按照“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍”賠付的情形有：

(一)根據(jù)“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，勞動(dòng)者被用人單位解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)仲裁或者訴訟認(rèn)定用人單位規(guī)章制度不合法的；(二)根據(jù)“勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”，勞動(dòng)者被用人單位解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)仲裁或者訴訟認(rèn)定用人單位證據(jù)不足的；(三)根據(jù)“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成用人單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正”，勞動(dòng)者被用人單位解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)仲裁或者訴訟認(rèn)定用人單位證據(jù)不足的；(四)“與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的勞動(dòng)者，在用人單位裁員過(guò)程中沒(méi)有被“優(yōu)先留用的”：(五)“在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的“勞動(dòng)者根據(jù)第四十條被用人單位解除勞動(dòng)合同的；(六)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條解除勞動(dòng)合同，最終被認(rèn)定解除違法的。發(fā)生這六種情形之一的，用人單位必須承擔(dān)高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償責(zé)任。

由此可見(jiàn)，用人單位一旦與勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，雖然法律規(guī)定允許用人單位解除勞動(dòng)合同，但在具體實(shí)施過(guò)程中，用人單位的行為卻受到諸多限制。

通過(guò)上述分析可以發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》和《實(shí)施條例》中對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定，與《勞動(dòng)法》中的規(guī)定有所不同。不僅如此，用人單位還要承擔(dān)“雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的風(fēng)險(xiǎn)。所以用人單位在解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)必須認(rèn)真做好審核工作，至少包括四個(gè)方面：一是解除有無(wú)法律依據(jù)：二是解除的證據(jù)是否充分，三是解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付是否符合要求；四是勞動(dòng)者是否滿(mǎn)足限制性解除的法律規(guī)定。

本文編輯 康洪彬