人力資源管理中的進化論

近年來，人力資源管理在中國得到了長足的發展，人力資源管理的先進理念、操作工具也被不斷地引入并在企業中得到了實際應用。達爾文進化范式，就是其中之一。

物競天擇：相馬不如賽馬

物競天擇是進化論的基本理論。在“物競”與“天擇”中，“天擇”的前提是“物競”。只有讓個體充分競爭起來，自然才能區隔優劣，實現優勝劣汰。對于人力資源管理而言，也是如此。一直以來，伯樂相馬是人才甄選的主流——只有先發現能甄別人才的人，才有可能去找到其他人才。但是，在進化范式看來，通過“賽馬”——把靜態變為動態，在員工的相互競爭中去發現人才則顯得更為準確、更為有效。

為什么“相馬”不如“賽馬”呢?一是如果“世有伯樂，然后有千里馬”的話，會遇到“千里馬常有，而伯樂不常有”的難題；二是現實中有些“伯樂”因私欲作祟或受知識、經歷、素質的局限，選中的非但不是“千里馬”，反而是“病馬”、“劣馬”。依據進化規律，物競天擇，適者生存，真正的優勝者會在競爭中脫穎而出，而劣勢人才在競爭中則會缺點畢現。所謂“是騾子是馬，牽出來遛遛”，就是這個道理。

海爾集團就是“賽馬選才”的踐行者。在海爾集團，選拔人才不能僅靠印象、感覺去“相馬”，要像“賽馬”一樣，讓員工在實際的崗位上、工作中競爭，脫穎而出的才是最終所需要的人才。張瑞敏曾說：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規則公開化，誰能跑在前面，就看你自己的了。”張瑞敏認為，企業領導者的任務不是去發現人才，而是建立一個可以發現人才的進化篩選機制，這個進化篩選機制自身就能源源不斷地產生人才。

保有進化壓力，提高員工績效

個體有了進化壓力，才能不斷自我提升、不斷革新，保持前進動力。而那些沒有進化壓力的個體，安于現狀、因循守舊、得過且過……久而久之，各種能力都陷于衰退或停滯，一旦環境改變，可能會遭遇滅頂之災。老國企員工在新時代的痛苦轉型就充分說明了這點。那么，怎樣保有進化壓力、激發員工努力工作呢?有的企業設計的動態聘用制就是一個很好的進化激勵模式。

通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇指出，“我們把員工分成三類：前面最好的20％，中間業績良好的70％和最后面的10％?！彼f，在GE，最好的20％必須在精神和物質上得到愛惜、培養、提升和獎賞，失去這樣的人就要被看作是領導的失誤。但最好的20％和中間的70％并不是一成不變的，人們總是在這兩類之間不斷地流動。相應的針對同一崗位、待遇、薪酬也要隨其流動作出對應的動態調整。但是，對于最后的10％，“一個把未來寄托在人才上的公司必須清除那最后的10％：GE的領導者則必須下定決心，以人道的方式，換掉他們?！?/p>

在這種背景下，公司內素質稍弱的員工會感覺到壓力，努力工作爭取升上去，避免成為最后的10％；而素質稍高的員工也有壓力，他們要努力工作避免掉下去，因為弱者在努力向前，自己不進則退；其余的員工也要為爭取升入或留在前20％而全力以赴的工作?？梢?，每個人都能感覺到巨大的壓力，每個人都要全身心投入。這樣，整個群體的積極性就被空前地調動起來了。

刺激基因變異，鼓勵員工創新

變異是進化的前提，沒有變異，物種就會是一成不變的死水，自然也無法選擇出更有適應性的個體。在企業管理中，員工的變異——創新是企業進化的基礎和源泉，是企業的寶貴財富。HR所要做的，就是要采取各種方式刺激、鼓勵員工有益變異的產生。

與許多公司不愿意接收實習生不同，在百度的員工中，實習生占有一定的比例。與絕大多數公司更不同的是，實習生在百度的發展過程中一直扮演很重要的角色。百度創業時期如此，現在仍然如此，實習生經過必要的培訓之后，會直接參與項目組，有時候甚至直接參與新興項目的開發。

為什么百度如此大膽，居然放手讓實習生挑梁呢?這是因為相對具有工作閱歷的員工而言，實習生沒有太多的思維定勢和條條框框，思維更為活躍，攜帶的變異因子更多，新點子、新思路、新想法更多，更易于產生創新(變異)。這對于需要不斷變革以適應日進千里、變化萬端環境的IT企業來說，無疑是非常寶貴的財富。

企業與員工的協進化

在現代社會中，企業是選擇者，員工是被選擇者。員工必須適應企業，符合企業要求的員工會被保留，不符合的則要離開。同時，員工也是企業的財富，員工積極、主動地創新會為企業帶來巨大的經濟效益，從而促進企業的成長，這是員工影響企業的一面。可見，員工與企業的關系是一種相互作用、相互影響的協進化關系。那么，怎樣實現企業與員工的良性協進化，相互促進、共同發展呢?

微軟云集了一大批頂尖人才，除了三位圖靈獎得主，還有像李開復這樣的專家、精英。而蓋茨與身邊的天才們的關系其實極為簡單：他從來就不去管，也不讓公司的其他人去管。蓋茨只是動用微軟的龐大力量去關照他們和他們的成果，只有蓋茨本人遇到一些具有挑戰性的問題時才會向這些天才們咨詢。諸多精英在微軟呆了多年之后感覺依然良好，這不能不說是蓋茨在管理上的成功。

對于那些天才而言，他們對財富可能不太在意，但對于研究環境、得到尊重等方面可能非常在意。蓋茨用他的無為式管理，給予了這些精英充分的自由和尊重。他們的努力回報也使微軟成為了龐大的軟件帝國，也成就了蓋茨的世界首富。員工收獲了尊重和成就感，企業收獲了財富，這是員工與企業協同進化、合作雙贏的一個典型。因時而變，因為環境在變

物種能否生存不一定取決于該物種是否優秀，而在于是否能適應自然的生存條件，能適應的就能生存，不能適應的就會漸次滅絕。與此類似，人力資源管理也必須適應新的環境，不斷升級進化。很多我們以前無法想象的管理模式，現在都開始出現，甚至在將來可能成為主流，為什么?因為環境變了。

近幾年最為耀眼的Google，實際上是一個了不起的進化實驗室。在這里，企業員工與員工之間盡量消滅層級，資源和權限要靠自由競爭爭取，員工甚至可以沒有被指派固定的任務。在各種管理學教科書中頻繁出現的3M公司，也允許員工嘗試一些“違反本性”的活動，它允許科技人員把15％的工作時間，花在自己選擇和主動提出的計劃上。這些制度上對員工的寬容和對創新的刺激，讓員工不斷超越自己。

“無固定任務”、“15％的自由支配時間”，這在以前都是無法想象的，現在都在人力資源管理中出現了，并且效果還不錯。新的環境給人力資源管理提出了新的更高的要求，HR經理們必須順應時勢，推陳出新。

人性化的進化

如果認為人力資源管理的進化范式就是只講優勝劣汰，只講結果不重人性，那就錯了。事實上，進化范式與人性化管理并不矛盾——缺乏人性化溫暖的公司是不會得到員工認同和青睞的。員工缺乏歸屬感，企業的長期發展又從何談起呢?事實上，現實中有的企業很好地實現了進化式管理與人性化管理的結合。

每一個公司幾乎都會遭遇到員工工作職能單一、乏味，員工感到缺乏新鮮感、對工作厭倦等問題，這無疑是在工業化社會更高的專業化要求所產生的人性化缺失癥的一種表現。企業怎么解決這個問題呢?

在盛大公司，人力資源部將管理平臺打造成一個游戲平臺，提出“在游戲中管理員工”。員工上班就像在執行游戲中的一個任務，整個工作變得內容豐富、妙趣橫生。在新的員工作業平臺上，每個員工都有一個“MY SANDA SPACE”(我的盛大空間)。就像在游戲中扮演一個角色一樣，員工可以在那里發布自己擅長的“技能”，可以在那里找到自己需要完成的、可供選擇的各種“游戲”任務。員工每工作一天，每完成一個任務都會增長“經驗值”，也就是他的業績。同游戲中的玩家一樣，當經驗值增加到一定程度的時候，員工就會“進化升級”，并得到相應的績效獎勵。這種游戲化管理方式，讓工作充滿了人性化色彩。員工的興趣高漲，工作激情被充分調動起來，技能也在游戲中不斷提升進化，而企業收獲的績效也會不斷上升。