現代高校柔性化管理探討

摘要: 本文分析了柔性管理的內涵及其思想文化淵源，針對柔性管理在現代高校中的適應性，提出了高校實施柔性管理的具體途徑，并指出了有關柔性管理在高校運行中應該注意的問題。

關鍵詞: 柔性化管理內涵思想文化淵源適應性實施途徑

現代高校在教育管理工作中基本以剛性管理為主，這種管理模式缺乏對人性認識的深化與升華，缺少民主與平等，將師生置于絕對的被管理者地位，不僅使人的“自我管理”的自主性受到嚴重的壓抑和限制，而且制約著學校先進管理理念的形成和發展。所以實施柔性化管理勢在必行。

一、柔性管理的內涵及其思想文化淵源

(一)柔性管理的內涵與意義。

柔性管理是一種全新的管理理念，以人為本、以“人性化”為標志。其內涵是在研究人們心理和行為規律的基礎上采取非強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們的自覺行動的一種管理形式。它涵蓋四個基本方面:依據人心理和行為的規律、方式方法是非強制性的，對人的影響是潛在的，最終目標是讓人們自覺行動。[1]柔性管理認為人既是管理的主體又是管理的客體，既是管理的出發點又是管理的落腳點。它強調依據人的自身心理和行為特征進行管理，具有內在的驅動性、影響的持久性和激勵的有效性等特征，使管理者很容易達到由他律變為自律。

(二)柔性管理的思想文化淵源。

1.西方歷史發展中包含柔性管理理念

柔性管理所強調的“以人為本”的原則，同西歐文藝復興運動和啟蒙運動所倡導的“人本主義”及“天賦人權”的思想是一脈相承的。特別是同20世紀中葉以來在企業內部興起的“產業民主運動”有著直接的聯系。“產業民主運動”認為企業內部傳統的專制獨裁式的管理等級制度所形成的管理權力結構必須作重大的、帶根本性的變革，使之與反映歷史進步潮流的“以人為本”的管理思想相適應。[2]即認為“人本主義”和“天賦人權”的思想不僅要體現在整個國家的政治、社會生活中，同時還要體現在企業內部管理中。應在企業內部實行“產業民主”，使員工和管理人員處于平等地位，享有同樣的參與權力，把人本主義、民主管理的思想貫穿于企業管理過程之中。只有這樣才能使每個人的主動性和創造精神充分發揮出來，成為企業創造優良業績的力量源泉。

2.我國傳統文化中孕育著柔性管理思想

柔性管理所強調的“人”的主體地位的思想，和我國古代“民為邦本”的思想是一脈相承的。大思想家孟子在“王權至上”的歷史條件下提出了“民為貴，社稷次之，君為輕”的思想。這種“民貴君輕”的思想在當時是難能可貴的，對今天的社會發展也有重大意義。它說明在任何一個社會或組織中，如果廣大群眾的主人翁地位得不到應有的尊重，那么整個組織的力量就無法充分發揮。柔性管理的核心思想就是要消除這種情況可能造成的消極影響，力求確立廣大員工在企業中真正處于當家作主的地位，并為他們的主動性、創造力的充分發揮形成一個廣闊空間。

二、柔性管理在現代高校中的適應性

(一)大學組織是柔性化的學術組織。

伯恩斯認為機械組織適合相對穩定的條件，而有機組織適合變化的條件。[3]現代大學是以知識為操作材料，以學科為基本構架的教育組織，是一種松散連接的系統，各種因子都在不斷的變化之中。根據教育組織的緊密度確定管理方式的原則，高校的教學管理應該采取與之相應的柔性化管理。從組織內容看，高深知識的特征決定大學組織是柔性化的組織，現代大學的人才培養，科學研究和社會服務，大都圍繞著高深知識而展開。從組織結構看，學術管理與科層管理的交叉決定了大學組織管理職能的糅合性。[4]大學組織的學術屬性秉承了學術自由的大學傳統，反映著大學的基本社會價值，使大學與企業和政府等其他組織相區分，而科層屬性則強調通過樹立行政權威建立嚴格的等級制度，劃分職責的權力范圍。但是大學畢竟是以學術和教學為主體的教育組織，它的組織定位是以對高深學問進行選擇、保存、傳遞、創新，對人力資本和知識資本進行積累。而智力勞動同知識聯系在一起更賦有柔性，這使得大學管理要求柔性化。

(二)教師的工作性質需要柔性管理模式。

高校教師工作具有自主性、創造性的特點，他們的勞動過程難以監控，勞動成果也無法準確地衡量，這些特點使推行柔性管理勢在必行。從工作對象來看，高校教師面對的是知識水平和個性特質千差萬別的學生，這決定了其勞動具有豐富的情感因素和主體意識;從工作過程來看，高校教師的勞動并不是簡單的知識轉換與傳遞，而是更多的技能和技巧、能力和道德品質的轉化和發展，是一門偉大的藝術，因此，可以說高校教師是創造者;從工作成效看，教師的勞動成果具有明顯的滯后性，往往體現在學生畢業后的社會價值或其研究成果上，難以做出客觀現實的評價，這也是不能用嚴格數量單位來計量并進行評估的。

(三)教師的個性特點使柔性化管理更具有合理性。

高校教師所接受的教育程度普遍較高，他們對于自我尊重和自我價值實現的意識非常強烈。從這個意義來說，他們的精神需要高于物質需求，更需要得到領導的尊重、同行的認可、社會的接受，更看重自我價值實現，而且他們都具有某一學科的專長，追求學術自由，反對壓抑個性。教師的這種個性的特點決定了單靠行政權力管理他們難以奏效，一味地用行政命令的方式推動學校管理目標的實現可能引起他們的漠不關心甚至是排斥，而用柔性管理模式則能激發教師的責任感和創造性，調動他們的積極性，最終達到自我約束、自我管理的目的。

(四)學生身心發展規律需要柔性化管理。

目前在校大學生是富有朝氣、敢于嘗試、自主性高、叛逆性明顯的群體，但是實踐經驗少，易受社會轉型時期思想的影響，對很多問題認識不清，呈現出價值觀的現實化、價值取向的多元化和功利化等特點。同時高等教育大眾化使得大學生素質狀況日益呈現出多層次性，收費制度的實施使學生在一定程度上將自己視為高等教育的投資者和消費者、與學校處于平等地位的法律主體，其個體需求的務實性日益突出。這些變化對傳統的學生工作理念提出了嚴峻的挑戰。柔性管理符合教育及學生身心成長規律，有助于培養學生的創新能力和社會服務意識。

三、高校柔性化管理的實施途徑

(一)增強“人本”意識，樹立柔性管理理念。

1.營造尊師的氛圍

馬斯洛的層次需求理論把人的需求分為五個層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，其滿足是逐級上升的。高校教師的經濟收入可觀、工作穩定、環境安全，因此，他們的主要需求是尊重和自我實現這兩個層面。首先要尊重教師的勞動、創造和需要，著力營造尊師重教的氛圍，保持管理者和教師之間有一種感情融洽的良好人際關系，并形成積極的情感。其次要重視教師的公平需要，營造公平競爭的環境，做到考核評價、物質分配、獎勵懲罰及發展機會的公平，以增強教師的滿足感。其次要重視教師的發展需要，營造有利于教師發展的環境。發展是人的高層次追求，學校應輔助教師進行職業生涯設計，實行生涯管理，創建有利于教師發展的環境，使教師在這個環境中能不斷地尋求一個更加充實的自我，追求更加完善的自我實現。

2.遵循學生的成長規律

柔性管理是育人主體和客體之間的平等對視，通過對學生實施人性化教育、個性化培養，達到隱性育人、環境育人的效果。管理主體在思想上要真正認識到實施“柔性管理”的內涵和必要性，樹立“以學生為中心”的思想。在管理過程中，教師要針對學生的身心發展特點，對不同類型的學生采取不同的引導方法，以激發學生的潛能。切忌給學生貼標簽，而要平等地對待每一個學生。更為重要的是管理者要以身示范，在大學生的教育管理過程中管理者的言教與身教相比，后者顯得更為重要。只有當管理者的智慧、見識和胸懷讓人折服時，學生才能心甘情愿地接受管理和教育。

(二)改善領導方式，實施柔性管理措施。

1.柔性化的培訓方式

要明確學校戰略目標和為達到該戰略目標師資隊伍建設的總體要求，對此教師要根據學校要求和自身實際制定切實可行的培訓計劃，學校要為教師實施其培訓計劃提供信息、資料、時間、經費等方面的支持。這樣高校的師資隊伍建設目標就將內化為教師自我發展的自覺行動，實現高校師資隊伍建設和教師專業發展的雙贏。

2.柔性化的績效考核

考評應該根據教師自身素質和工作特點，將自我測評與同行測評相結合，以自我測評為主;定性與定量相結合，以定性為主;長期考評與年度考評相結合，以長期考評為主;教學工作與科研任務相結合，根據其特長確定是以教學工作為主還是以科研任務為主。

3.柔性化的激勵機制

激勵機制包括經濟激勵和非經濟激勵。非經濟激勵主要包括平等對待教師，尊重教師，賦予其運用自身智慧工作的權利，讓其獲得實現自身價值的滿足感。對許多教師來說，金錢都已不是第一需要，他們更需要的是自身發展、工作成就感等。在這種情況下學校就應該根據教師所處的不同的發展階段，從精神和自我實現等方面進行激勵，通過滿足教師的高層需要，激發教師對工作的高度熱情。

(三)建設和諧校園，構建柔性組織文化。

1.柔性組織文化需要學校共同價值文化作支撐

所謂共同價值觀，是指學校師生對學校共同體的發展方向和目的，有一種相對一致的要求和想法，是學校師生對自己的長遠根本利益和需求認識的結果，也是學校共同價值文化中比較長遠和穩定的因素。[5]學校管理者有必要向師生傳達學校已形成的良好的價值觀，使師生能夠理解接受、認同，并自覺地將其內化為自己的意識追求。應該注意的是在強調學校的共同價值“共同性”的同時，必須承認學校共同價值觀所具有的“包容性”，即承認師生個體價值觀的多樣性、差異性。

2.柔性組織文化需要優良的校園制度文化作保障

任何管理都需要以制度為保障，柔性化管理同樣離不開制度的支持，但這種制度是公正、合理、人性化的，是為了教育學生、幫助學生、保護學生的基本權益，從而彰顯校園制度文化的人文關懷，更加有力地保障柔性化管理的有效實施。

高校在實施柔性化管理的同時也應該注意以下兩個問題。首先，實施柔性化管理必須以教師、學生的高素質為前提。柔性化管理是以管理者與被管理者的共同理解為前提的，若只有管理者一方付出努力，而沒有高素質的教師與學生與其配合，那么學校管理就將出現無組織的混亂狀態。其次，要注重柔性化管理與剛性化管理相結合。我們倡導柔性化管理并不是為了取代、否定剛性化管理。因為兩種管理模式雖然在外部特征上有所區別，但它們在實現學校管理目標的本質上是一致的，柔性化管理實質上是剛性化管理的完善補充，是在具備剛性化管理框架的基礎上管理思想和管理方法的升華。

參考文獻:

[1]阮文杰.柔性管理在高校管理中的探討與實踐[J].佳木斯大學社會科學報，2006，3:101.

[2]余緒纓.柔性管理的發展及其思想文化淵源[J].經濟學家，1998，1:92.

[3]王毅華，柯毅平.柔性管理在現代大學的模式構建分析.重慶工商大學學報(社會科學版)，2008，2:155.

[4]王長喜，陳磊.現代大學內部組織特性及其柔性化管理[J].科技進步與對策，2005，(1).

[5]程帆.突破人性心理[M].北京:中國致公出版社，2004.