讓勞資和諧指數“牛”起來

成本壓力，前景不明，間或聽到與勞資爭議和罷工相關的消息——也許勞資關系從來沒有像現在這樣讓企業主們感到緊張和憂慮。一年前在爭議中實施的《勞動合同法》，更成為不少企業主抱怨的焦點，甚至認為這項法律“早產”，該被擱置。

“2009年企業勞資關系將處于一個更為敏感的時期，勞資關系的穩定程度將更加直接影響企業的發展。”中國人民大學勞資關系研究所所長常凱對《中外管理》說。

“內憂外患”中，在普遍被認為將“不好過”的這個牛年，該如何做才能讓勞資關系的和諧指數“牛”起來？

和諧與否，靠的是自我診斷

作為一家人力資源及相關流程外包服務企業，易才集團每年都會調查企業關注的人力資源指標情況。而最近兩年，數據中呈現出的變化讓總裁李浩感到驚訝：“今年我們在14個城市進行了調研，發現在企業所關注的人力資源指標里，‘勞資關系’一項的比重在顯著上升。甚至是3年前關注度的三四倍。而在以前，通常談到人力資源管理，勞資關系并不是放在第一位的。”他說。

在全球經濟危機蔓延以及一系列相關因素的影響下，大規模裁員潮從2008年第三季度已經開始，由此帶來相關的薪酬、社保問題等等，都使勞資關系問題越來越突出。然而，盡管這一問題得到各個企業的普遍關注，但對于自己企業的勞資關系狀況究竟怎么樣，卻有不少企業仍一頭霧水，如何來自我測評和自我診斷首先成為挑戰之一。

可提供佐證的是：2008年中國著名港區鹽田港工人兩次罷工，令企業管理者大感驚訝。日常工作中，管理層自認為和工人相處得非常融洽，企業效益也非常好。他們想不通，怎么就突然罷工了呢？

“這最起碼暴露出企業在勞資關系處理方面對情況的不了解，沒有和工人形成一種真正的溝通，也沒有機制去反映工人的一些要求。”常凱說，“表面的情況往往掩飾了很多矛盾。事實上，企業應首先對自己的勞資關系狀況有一個衡量標準，做出準確的判斷，才能進而找到問題，加以改進。”

那么，這個衡量標準究竟是什么？許曉軍認為：作為企業人力資源從業者，在尚且不掌握復雜工具的情況下，最簡單的方法就是做員工滿意度調查，即調查對勞資關系最基本的要素，如：報酬、工時、企業規章制度等。“但調查必須是客觀公正的，匿名，最好由企業外部的人來做。在無壓力、無強迫的情況下才能得出真實的反映。”他強調說。

自檢，讓評價指標說話

當然，在風聲鶴唳的2009年，建立勞資關系預警機制需要更嚴密的自檢體系，有更科學的自檢指標。

這一屬于勞資關系管理技術層面上的問題，至少到目前還沒有公認的答案。常凱正在為此努力。就在1月5日，他領銜的中國人民大學企業勞資關系評價指標體系課題組拿出了自己的最新成果——《2008—2009年度企業勞資關系報告》，該課題組由中國人民大學勞資關系研究所和易才集團合作成立。報告建立在對全國范圍內47家企業和4000多名員工的調查和訪談基礎上，涉及國有、外資、民營等多種所有制形式，而其基本衡量標準，就是課題組自行創建的“勞資關系評價指標體系”。

簡言之，一個企業的勞動關系的衡量標準首先可以分解為兩個大指標，即“勞資關系的運行與協調”以及“勞資關系的表現與產出”。其中，前者的分解指標為：勞動合同、集體協商與集體合同、工會組織、勞動規章制度、員工民主參與、勞動爭議處理、勞動管理；后者的分解指標為：工資工時、社會保障、職業安全與衛生、就業培訓、員工發展、企業績效。而這些小指標又可以分解為相應的三級指標。

但需要強調的是，各個指標的權重并不是等同的，也就是說，各項指標的總和并不能代表一個企業的真實勞動關系狀況，對于相對重要的關鍵指標，企業還需格外注重。（各項指標及權重具體見圖表）

了解了各項指標的重要程度，再輔以內部調查和統計，企業人力資源管理者就可以自行判斷自己企業的勞資關系究竟是否蘊藏著危機，從而建立勞資關系預警機制，將事后的被動處理轉換為事前的有效防治。

2009年，一個可預計的人力資源難題很可能是因為生產不足導致裁員，從而帶來勞動合同解決問題，一旦處理不當則容易引起集體沖突。而在勞資關系指數中起最重要作用的“工資”，在2009年也可能呈現下降的趨勢。

“2009年集體爭議的數量恐怕還會有增長。”常凱判斷說，“由于許多企業在2009年將減少用工和調整用工方式，勞動合同的變更和解除，將會是勞動合同管理工作中的重點。從課題組對47家企業的勞動關系評價結果來看，企業的勞動管理、勞動合同、工資工時等幾項指標的評價值應引起企業的注意，企業應從這些影響勞動關系運行的重要因素入手，重視內部勞動關系的管理和調整，建立內部協調機制。”管理

責任編輯：李#8194;源