人力資源管理重在規范性與藝術性

楊河清 教授，經濟學博士、博士生導師，首都經貿大學勞動經濟學陀院長，兼任中國勞動學學會副套長、中國人力資源開發研究會副會長、中華全國總工會法律顧問委員會、中國社會保險學會常務理事、北京大學人力資源開發與管理研究中心特邀專家、北京市高級職稱人力資源系列評審組長等職務。

2000年7月，首都經濟貿易大學勞動經濟學院由原勞動經濟系和人口經濟研究所合并組建成立。勞動經濟系的前身是由原國家勞動部部長李立三同志倡議、于1954年創立的中央勞動干部學校。1984年以前，勞動經濟系是全國唯一勞動經濟學科點。該系是我國最早建立勞動經濟專業(1955年)、人事管理專業(1984年)，第一批建立人力資源管理專業(1993年)、勞動與社會保障專業(1998年)、勞動關系專業(2005年)的單位，也是最早(1981年)獲得勞動經濟專業碩士學位授予權的單位。經最新考證，原勞動經濟學院的老教授王勝泉先生是國內最早(1981年)提出“人力資源開發與管理”這個詞組的學者。楊河清教授在1988年至1998年被公派赴日本流通經濟大學進修、讀碩、攻博，1999年回國后一直擔任原勞動經濟系主任以及現勞動經濟學院院長，至今已近10年，在國內外勞動經濟與人力資源管理領域有相當高的造詣和影響力。近日，就中國人力資源發展的現狀和當前的熱點問題，本刊總編輯曹永剛專門采訪了楊院長。楊院長儒雅、謙和、淡定，令人如沐春風、輕松歡暢。

人力資源管理在大學和企業的發展

曹永剛問(以下簡稱HR)：您是人力資源方面的科班出身，始終奮斗在人力資源教學的一線，從讀大學算來已有30多年了。首先請您簡單介紹一下人力資源學科在中國高校中的發展歷程。

楊河清答(以下簡稱答)：中國人力資源學科的發展可以分為三個時期，第一個時期是20世紀50年代到80年代初，也可以叫做初創期；第二個時期是80年代初到1998年，叫做并行發展期；然后就是從1998年到現在，是獨立發展期。學科的發展很重要的就是培養人才的專業發展。我國出現勞動經濟這樣的專業，是在20世紀50年代的中期。勞動經濟專業中有一門課程叫做勞動管理，這門課程所討論的問題有一些和我們現在人力資源管理討論的問題是相同的。改革開放以后，到了1984年，中國大學中出現了人事管理專業，同時還出現了勞動人事管理專業。這兩個專業發展的時間大約10年左右。1992年，國家教委把人事管理專業改為人力資源管理專業：1993年中國人民大學首次用人力資源管理的名稱招收本科生。現在人力資源管理專業進入了獨立發展期，當然它還受到其他學科的影響和滲透。在中國最早使用“人力資源”一詞的，不是學者，而是毛澤東，他在1955年最早使用了這個詞匯。在中國最早使用“人力資源開發與管理”這個詞組的是一位已經去世的社會學家王勝泉先生。

中國大學中人力資源管理專業增長勢頭迅猛。1999年的時候全國有37所大學開辦了人力資源管理專業：10年后的今天，已有200多所大學設立了人力資源管理專業。發展如此之快，原因有四個方面：第一，時代背景。人力資源作為第一資源已經成為社會的共識。第二，客觀高度。改革開放以后。在市場經濟條件下，用人單位自主用人的機制在不斷發展，用人單位在使用人才方面有更高的要求，沒有經過專業培養的從業人員很難適應工作要求。第三，市場需求。對人力資源管理專業人才的市場需求在迅速攀升。第四，學術進步。我們從國外引進的MBA和MPA項目中都有非常重要的人力資源課程。

中國大學人力資源學科發展中的主要問題，分兩個層面，一個是學科層面，一個是專業層面。第一，學科歸類很不科學。按照目前的學科歸類，人力資源管理學科被劃歸為三級學科，歸屬于企業管理二級學科之下。人力資源管理不僅僅是企業中的人力資源管理，它有更寬闊的領域。第二，學科發展的理論基礎比較薄弱。第三，學科建設面臨著資源分散的困境。人力資源管理分散在工商管理、企業管理、商學、公共管理、經濟、教育等院系所，它們不能夠形成合力，培養出我們更需要的人力資源專業人才。專業層面有這么兩個問題：一個是定位問題。是以理論教育為主還是實踐為主，或者說是學院派主導還是實戰派主導。對這個問題，各個學校都比較困惑。另一個是教學問題。教學質量跟過去相比是有很大提高，但是和我們社會經濟發展需求以及國外發達國家的教育質量相比，還是有不小的差距。

中國未來大學人力資源學科發展，第一要更多結合中國的實際，第二要更多與其他學科交融：第三，它的發展模式將從外延拓展式轉為內涵進掘式。將來學科要多角度定位，專業要多層次設置，人才培養要多元化進行。在課程設置方面我們認為應該突出這樣一個主線-首先是管理學、經濟學、行為科學和法學，另外要注重專業技能的訓練，提升實踐教學的效果。除此之外，人和文化、文明、道德等等有著密切的關系，要加強人文課程，重視理念的塑造，這是人力資源課程設置的重要內容。

HR：請問人力資源管理在中國企業層面的應用和發展又如何呢?

答：人力資源管理在中國的理論研究和實踐應用可以說并駕齊驅，實踐應用甚至還走在我們理論研究的前面。這主要得益于30年改革開放帶來的經濟持續高速發展和國外企業大量涌入中國等緣由。企業層面的人力資源管理業務也大致有這幾個發展階段一是傳統的勞動計劃管理階段，這個階段已經基本上過去了：二是綜合的人事管理階段，現在大部分企業還停留在這個階段；三是現代人力資源管理階段，大中型企業開始進入這個階段；四是戰略人力資源管理階段，這是當今國外企業和少數中國企業正在努力創建的階段。

現在不少中國企業都號稱全面建設現代人力資源管理，甚至也有的計劃實施戰略人力資源管理。其實這些都停留在口頭上、表面上，與企業實際發展水平和內部人力資源管理狀況相距甚遠。據國務院發展研究中心兩年前的一份調查報告稱，國內不同背景的企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。雖然大部分企業制定了一系列包括員工手冊、與企業發展戰略相結合的人力資源規劃等在內的人力資源管理制度，但是，大部分企業在干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業生涯管理、員工合理化建議和員工申訴制度等方面都不太重視。國內企業人力資源管理規范化水平還有待全面提高，人員績效考核尚未普遍成為國內企業必須進行的一項人力資源管理工作，同時相應的考核指標體系作為必備工作亟需制定。

在我看來，國內中小企業人力資源管理方面面臨的問題更多，一是缺乏基本規范性；二是培訓投入嚴重不足。其實這兩個問題也是相互關聯的。人力資源管理是一項對規范性要求很高的工作，不僅在勞動合同、社會保障等方面有一系列的法律規定，在員工招聘、薪酬管理、績效考核等內部管理上也必須有完善的制度保證。這些基礎性、規范性的人力資源管理工作是最為重要的，但它在不少企業中不被重視或并不特別清楚。比如在人力資源管理中，工作分析、工作說明書與工作規范的設計是一項最為基本又至關重要的工作。工作分析是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，工作規范包含了一個人完成某項工作所必備的基本素質和條件。如果沒有切實可行的工作分析，其他人力資源管理工作就往往是無本之木了，這種情況在如今的企業招聘中可以很容易看到。這些年，一方面企業對人力資源管理的基礎性培訓需求很大，另一方面現在的管理咨詢機構大多定位在高端項目上，造成了企業培訓投入嚴重不足、人力資源管理不盡如人意的局面，或許今后政府需要在這方面多做些事情。

點擊《勞動合同法》與《就業促進法》

HR：您說到人力資源管理的規范性非常重要，而2008年頒布實施了三項重要的勞動法案，其中《勞動合同法》的頒布實施影響深遠。請問您怎么看待一年來《勞動合同法》的實施效果?

答：由于《勞動合同法》直接切入勞資利益分配領域，也可叫“切蛋糕”，所以在立法之初就備受社會廣泛關注并引發了激烈的爭論。《勞動合同法》實施后，一些企業高呼用工成本提高，增加企業負擔，這一點的確存在，尤其是對于以前漠視勞動法律、違規違法用工的企業來說。如果只有人力成本提高，影響企業經營的其他變量不變，利潤當然會減少，這可能是一些企業所擔心的。但對企業來說人力成本提高，對勞動者來說卻是收入提高，對勞動積極性起正向作用，進而對勞動生產率提高也起正向作用；另一方面，人力成本的提高會促使資本對技術創新、管理提升、市場開拓等方面更關注，這方面的加強會產生新的利潤。也就是說，合理的收入分配可使勞資雙贏，“蛋糕”進一步做大。

《勞動合同法》的出臺，主旨是為了改善和保護勞動者的權利，這是我國經濟發展至今必須做的事情。因為，企業中勞動者的地位相對于資本是弱化了，有些地區這方面的問題還很嚴重，侵害甚至嚴重侵害勞動者的事件屢有發生。這種狀況不改善、不解決，不利于和諧社會的構建，不利于勞動生產率的提高，最終也不利于我國社會經濟的健康、持續發展。《勞動合同法》是經過長期慎重研討論證的，其頒布實施不會像某些人所說的那樣將導致我國勞動密集型產業面臨生死大限的考驗，也不會對勞動密集型產業構成毀滅性傷害，更不應是所謂的使大量企業破產的壓死駱駝的那根稻草。相反，我國勞動密集型產業很可能會以《勞動合同法》的實施為契機，提升管理水平、技術能力，調動勞動者的積極性，增大勞動者人力資源開發力度和人力資本的積累，形成一次具有戰略意義的產業升級。

《勞動合同法》開始實施之時，恰逢我國大力治理通貨膨脹，銀根緊縮，許多中小企業的經營遇到困難；下半年又受到世界金融危機的影響，我國外貿出口額大幅度下降，對南方大量的外貿企業影響極大。現在有些指責《勞動合同法》的頒布實施使一些企業倒閉的說法，但沒有看到任何嚴謹的研究能夠證實這種說法。我們還需要兩三年的時間，才能夠更好地研究分析《勞動合同法》的實施效果，如果存在一些不利的方面，也需要改進和完善。

HR：2008年還頒布實施了《就業促進法》，在當前比較嚴峻的就業形勢下，您怎么看待《就業促進法》的實際意義?

答：如果說《勞動合同法》利在長遠，那么《就業促進法》既利在當前，又影響未來。我國勞動力資源豐富，勞動力供大于求的格局將長期存在。據測算，未來20年，我國每年新增勞動力1200萬人，就業的結構性矛盾越來越突出。現在所謂的大學生就業難問題，本質上還是全社會就業不足的問題：還有就業歧視問題，通過相關法律可以消除表面現象，但隱形歧視依然會存在，這也是就業不足所致。所以促進就業將是我國長期的戰略任務，也是人力資源工作的首要任務。

促進就業也是各國政府重要的職責，立法是世界各國促進就業最普遍、最重要的手段，市場經濟國家也概莫能外。《就業促進法》進步完善了我國的勞動保障法律體系一是明確“勞動者自主擇業”；二是明確“市場調節就業”：三是明確“政府促進就業”。最近，除了國家在不斷頒布各行業的振興計劃之外，一些地方政府也在加緊貫徹執行《就業促進法》。如江蘇省政府日前頒布《江蘇省實施(中華人民共和國就業促進法)辦法》，制定詳細的實施舉措，緩和就業形勢，保證企業平穩發展。

熱點問題：裁員、高管限薪、保險改革

HR：您認為在目前的經濟形勢下，企業人力資源工作該怎樣更有效地開展?

答：現在不少企業人力資源工作者的首要任務或者最頭痛的事情就是裁員工作。我覺得，企業對待裁員問題要慎重，除了確因技術落后、產品更新等原因需要人員調整和縮減外，不要輕易裁員，裁員的負面影響很大。為了應對經濟衰退的影響，企業在人力資源管理方面，可以通過安排輪崗、縮減福利、取消加班、適當降薪、增加培訓等方式降低人力資源成本，保持員工的穩定性和凝聚力。這個時候，需要企業和員工同甘共苦、同舟共濟，也是企業進行企業文化塑造、企業價值觀彰顯、企業社會責任履行的時候，是否是優秀長久、言行一致的企業，這時候才能得以檢驗，這也是企業HR工作者當前要特別關注和著力開展的工作。另外，有些企業還可以借機多吸納、儲備一些優秀人才，為今后的快速發展提前做好人力資源的準備度。根據現在的形勢和預測，我個人判斷，這次金融危機不會滑得太深，由于中央政府采取了一些防范措施，中國經濟受影響也不會太大，主要的影響還是心理上的。只要應對得當，此次金融危機也可以為中國的發展帶來機遇，所以有長遠眼光的企業在這個時候正是打基礎、做準備的大好時機。

HR：近來社會對國企特別是金融機構的高管薪酬熱議不斷，您認為我們國企的薪酬體系該如何設計為好?

答：這首先是如何定位國有企業和國有企業員工、特別是高管人員的問題。國外的國有企業主要集中在公益性行業、自然壟斷行業和具有戰略意義的特殊行業。它們的經營目標并不是利潤最大化，而是側重社會效益或滿足特殊的國家戰略目標。國外國企人員的薪酬是按照公務員的模式來設計的。我國國有企業的經營地位要更復雜些，但這個企業畢竟是全民和所有納稅人的企業，管理層也具有準公務員性質。因此從經濟學原理來講，國企的薪酬體系設計要有別于完全市場化的私營企業。

本世紀初，國企改革曾面臨如何設計激勵制度的瓶頸問題，在此之前，即使是大型國企的老總，一般收入也不超過普通員工的三四倍。后來各級政府逐漸放寬對國企的工資管制，并且又引進西方的股票、股權激勵制度，使國企高管收入逐年水漲船高，甚至利用模糊的激勵機制造成水不漲船也高，導致社會收入分配矛盾越來越大。這主要集中在，第一，國企高管的薪酬遠遠超出員工的平均收入，一般都要高出十幾倍或者幾十倍，第二，國企高管的責、權、利并不對等，個人無風險收益大，實際貢獻與付出并不多。金融行業的薪酬體系格外令人矚目，是因為該行業更是其中的典型代表。

關于企業薪酬管理問題，經濟界有兩派觀點，一個是放任企業自由量定，一個是由政府和公眾適當監管。隨著世界經濟發展的風云變幻，現在后者的觀點開始受寵，包括美國新總統奧巴馬對金融機構發出的限薪令。當然，他主要是針對接受政府援助的金融機構，而對國有企業則一直有薪酬的限定。最近人力資源和社會保障部正在會同相關部委，制訂一部涵蓋所有行業國有企業高管薪酬的總規范。我相信這個規范首先會把高管薪酬限定在比較合理的范疇內，這是最緊要的，其次再慢慢完善國企的薪酬激勵制度。

HR：去年初，國家將山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市確立為事業單位工作人員養老保險制度改革試點，最近改革試點方案已正式下發。請問您如何看待今后我國社會保障方面的改革?

答：中國社會保障問題由來已久，甚至有些積重難返，需要時間和耐心去慢慢解決。在20世紀90年代之前，現在所提到的社會保障問題主要由國家和企業負責，沒有社會保障的概念。之后，陸續進行一系列改革試點，并最終實行國家、企業、個人三方共同負擔的社會保障機制。即使是這樣的改革，還是主要針對企業員工這個層面，沒有真正涉及國家公務人員和事業單位職工。社會保障改革發展近20年來，也暴露出不少問題，需要完善解決。政府計劃先從事業單位工作人員養老保險制度試點改革開始，逐步深化完善社會保障問題。我認為，進一步改革是完全必要的，在重大改革正式推出之前，進行改革試點這種方式是比較好的，但改革的難度會相當大。同時，因為中國社會保障的覆蓋面還很小，長遠的社會保障建設首先需要普及推廣，其次才是改革完善。

人力資源管理的藝術性

HR：您是人力資源管理領域的專家學者，又多年擔任勞動經濟學院的院長，請問在日常管理工作中您怎樣扮演好領導角色?您對HR經理人職場發展有何看法和建議?

答：我們都知道，人力資源管理既是一門科學，又是一門藝術。管理技術的應用，能使管理工作日趨規范、完善，使管理績效和管理水平不斷提升。然而，人力資源管理是對“人”的管理，人是活的，是有情感的，因此對人的管理也要有靈活性，用情感的藝術來“管理”才能達到至高的境界。我剛擔任院長時，首先是抓學院的文化建設，形成一個良好的工作氛圍，其次是抓團隊和人才建設，大力提拔、培養中青年核心骨干人員。抓好這兩樣，其他的教育教學工作、課程開發設計工作、學生培養管理工作等就有了根本的基礎。在我接觸和研究的人力資源有關課程中，使我個人收益最大的是《人才學》這門課程。我想在校學生有機會都要多學學這方面的內容，企業的各級管理人員更有必要學習《人才學》的知識。在具體的人力資源管理實踐中，我覺得非常重要的是要了解員工的需求，規劃好他們的職業生涯，滿足他們成長的需要。比如，我們總是鼓勵和支持教師出去學習、深造，經常在校內外組織一些活動豐富大家的業余生活。

隨著人力資源價值的顯現和地位的提升，人力資源管理成為一個熱門行當，人力資源管理者本身也面對著越來越高的要求。人力資源管理是一門最具實踐性的學問，不但有規范性的操作要求，更需要藝術性的管理素養，才能做好HR經理人。有關研究表明，優秀人力資源管理者的主要職責可用四種角色來表示，一是人事管理專家，要求熟悉機構或企業的人事管理程序，了解政府有關法規政策：二是業務伙伴角色，要求熟悉組織業務，參與制定業務計劃，處理問題，保證業務計劃得到有效執行；三是領導者角色，要求發揮影響力，協調平衡組織、部門要求與員工需求之間的關系；四是變革推動者角色，要求協助組織及其管理者，在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。