金融高管緣何“貨多價更高”

2月4日，美國總統奧巴馬宣布，得到政府資金救助的美國金融公司高管最高年薪不得超過50萬美金。奧巴馬“限薪令”不僅震動美國，受到了美國民眾的廣泛支持，也在中國引起了強烈的反響，人們又開始把關注的目光投向了中國金融高管的超高年薪。

也是在同一天，國內首屈一指的大券商——國泰君安證券大幅提高薪酬及福利費用高達32億元，較年初預算數增長57％，按照國泰君安3000余名員工計算，人均收入達100萬元，全國輿論對此一片嘩然。隨后，國泰君安證券新聞發言人正式表示，2008年公司工資薪酬實際發放額為8億元，同比下降44％。公司總裁助理以上高管2008年度平均崗位工資57萬元，董事長薪酬實發83萬元。按國泰君安證券新聞發言人公布的權威數據，即使國泰君安高管人均年薪達不到百萬，但在熊市眾多股民虧損累累的情況下，在2000萬農民工因金融危機而失去工作機會的情況下，國泰君安的高額年薪的確有點高得離譜。不僅股民強烈不滿，連央視《新聞1+1》主持人都稱其超高薪是“國不泰，君何安?”

說了證券業再說上市銀行。根據A股上市銀行2007年年報數據，銀行高管的年薪少則數百萬，多則上千萬。即使是按奧巴馬規定的50萬美金為標準，相當一部分金融高管的年薪依舊嚴重“超標”。在金融危機的陰霾中，金融高管依舊居高不下的天價薪酬，引起了社會各方密切關注。

此前，金融業高管們為其超高年薪辯解的理由之一是“與國際標準接軌”。當然，這里的“國際標準”指的就是華爾街同行的超高年薪標準，如此“接軌”必然導致天價年薪現象出現。問題在于，當奧巴馬的“限薪令”發布后，再以“與國際標準接軌”為借口似乎己不合時宜。盡管金融高管們“就高不就低”的習慣一時難以改正，而“接軌”的借口卻再無說服力了。聰明的中國金融高管們很容易地找到了另一個堂而皇之的理由，這也是他們這幾年反復強調的，即金融業高管是中國最稀缺的高級人才?！拔镆韵橘F”使高管們的超高年薪成了順理成章的事。

“稀缺”——人為制造

金融業高管們個個自我感覺良好，自認為很“稀缺”，自認為拿超高年薪是理所當然的。而實際情況是，金融業最稀缺的是某些技術性的高級專業人才，如精算師在國內供求比例僅為1.20，但精算師終究不能算是高管。金融業高管也并不像某些人所想象得那樣“稀缺”。自2003年起，國資委每年都舉行面向海內外招聘高管的活動，例如2003年－2007年，先后組織了81個央企高管職位的公開招聘，錄取比例都是幾十比一。這表明高管并非“稀缺”人才。只要公開招聘，國內外“過?！钡母吖軙鋼矶鴣?，其競爭激烈程度將不亞于公務員錄用考試。

2001年，成都市商業銀行以50萬的年薪面向國內外公開招聘行長，這個年薪在當時并不算高，且應聘條件要求較高。盡管如此，依然吸引了全國100多位金融高端人才前來競聘，這讓招聘方大喜過望，原來擔心招聘不到合適的優秀人才，而現在卻可以從100多位應聘人才中挑選最優秀的人才，行長候選人的篩選和招聘就變得更容易操作。

自金融危機爆發以來，國外金融界“海歸”大量回流，華爾街許多華裔金融精英失業后也有回到國內發展的意愿。除精算師等個別技術性金融專業人才外，各類金融人才均出現不同程度的供大于求現象，可以說金融人才并不“稀缺”。國資委公開招聘高管的經驗也表明，在類似金融業這樣的壟斷行業中，只要敢于邁出“公開招聘”的第一步，招聘時很可能會輕易達到百里挑一的效果。

但是，國內的幾大國有金融機構卻似乎對央企公開招聘的機制并不“感冒”。即便是公開招聘高管，也是由董事會在很有限范圍內決定人選。一旦被選中，只要不出大錯，董事會往往會讓其長期任職，這等于端上了“鐵飯碗”。既然想保住“飯碗”，那就要避免外來金融精英與現任高管的崗位競爭。國內現任金融高管們要做到這點很容易，因為這些人有不少還兼任董事，他們會充分利用董事身份和投票權，竭力阻撓和反對董事會面向國內外“廉價”高管敞開招聘的大門。面對這種人為制造的“稀缺”，不少海外精英也只能望“門”興嘆了。

“限薪令”真的能限薪么?

去年12月，中國保監會正式發布《關于保險公司高級管理人員2008年薪酬發放等有關事宜的通知》。《通知》表示，要堅決防止脫離國情的發放過高薪酬。

也許是受奧巴馬“限薪令”的影響，2月8日，財政部辦公廳向各有關單位印發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，這份中國版“限薪令”中明確規定，國有金融企業負責人最高年薪為280萬元人民幣，且該薪酬為稅前收入，要依法交納個人所得稅。

很多業內人士和社會民眾對保監會、財政部的“限薪令”表示歡迎。在“限薪令”出臺前后，國內不少企業高管為了重振信心，主動提出降薪，最低的國企高管今年年薪竟然只有1元。一項調查顯示，82.3％的人已在關注財政部的“限薪令”，其中48.7％的人表示“非常關注”，而超過九成的民眾認為應該在全國推廣國企高管帶頭減薪。俗話說“上有政策、下有對策”，也有很多人擔心中國版“限薪令”難以得到很好的貫徹執行，甚至很可能淪為一紙空文。

國資委在公開招聘高管時有個很好的做法，即允許應聘者提出自己薪酬要求，并以此作為能否被錄用的一個重要條件。如果應聘者的薪酬要求過高，則被錄用可能性不大。如若干位候選人各方面條件相當或相差不大，則薪酬要求相對較低的應聘者會被優先錄用。由于中資銀行高管的任命和選拔沒有采用公開招聘這樣的競爭方式，由于沒有或缺少外來的競爭者，高管們自然可說自己是“稀缺”人才，并以“稀缺”為由大肆抬高自己的身價。再如銀行、保險公司招聘的洋高管和“海歸”高管，都是自己派人到國外或通過獵頭公司去一個個地找，人為地造成了人才的“稀缺”。在以“一對一”談判方式來確定薪酬的情況下，洋高管、“海歸”候選人自然可以漫天要價。平安保險三位洋高管2007年年薪均高達上千萬人民幣就是一例。

對比之下，國資委所屬央企高管職位招聘也錄用了一些“海歸”及洋高管，但其薪酬定位比較合理。這是因為國資委在公開招聘中不歧視國內優秀人才，實行公平競爭。在公開招聘和公平競爭的前提下，來應聘的“海歸”、洋人才與本土人才之間會形成一種包括薪酬要價在內的競爭關系，因此誰都不敢以“稀缺”自居而在薪酬上漫天要價。只要公開招聘，公平競爭，當下的高管職位就不會如此“稀缺”，更不能以“稀缺”作為索要超高年薪的理由。

對于金融、保險業來說，只有“限薪令”是遠遠不夠的，還應像國資委公開招聘央企高管那樣，金融、保險業的高管也應面向海內外公開招聘，只有通過供大于求的公平競爭，才能打破金融、保險業的高管“稀缺”的神話，才能將金融高管們薪酬控制在合理的范疇之內。