企業需要什么樣的人才

人才是企業發展的關鍵因素。那么，企業到底需要什么樣的人才?如何為企業引進人才?企業人才需求中的主要問題是什么?應采取哪些應對之策?帶著這些問題，我們近期結合“遼寧省赴上海招才引智活動”，先后兩次對沈陽、鞍山、撫順、本溪、錦州、營口等12個市的部分企業，特別是重點企業和重點項目的人才需求情況進行了專題調研。調研結果顯示高層次人才需求旺盛；人才結構性短缺嚴重；應加大人才培養開發力度：人才發展的政策環境需要進一步完善。

一、企業人才需求的現狀及特點

(一)企業分布及人才需求情況，如圖1－圖3：

(二)人才需求的主要特點

1、高層次人才需求旺盛

這次調研的企業用人需求最突出的特點是：不僅提出了大量的碩士、博士學歷的中高級人才需求，而且提出了院士、博士后等高精尖人才特別是領軍人才的需求，這是我省歷次人才需求調研中所沒有的現象。沈陽北島登山建筑設計院一次就提出需要2名院士。

2、技術研發和營銷類崗位需求增加

隨著我省企業產品的技術水平和科技含量不斷提高，技術類和研發類崗位的人才需求比重不斷加大。位列需求第一位的是技術研發類人才，占總需求的42.49％。調研中，65％以上的用人單位表示目前急需中高級研發人員和技術領軍人才，這一現象在國有大型企業和大型民營企業中尤為突出。如沈陽遠大企業集團急需的幕墻研發總工；華晨金杯汽車急需的車輛工程研發人才，本鋼急需的汽車板、高強鋼和特殊鋼等三個方面的研發人才。

需求居第二位的是營銷類人才，占需求總量的24.58％。

3、工作經驗成為企業用人的重要標準

在提出人才需求的企業中，有近70％的用人單位90％的崗位都有工作經歷要求，一般的技術性崗位要求有3－5年工作經驗，中高級技術崗位則要求有10年以上相關工作經驗。而對應屆高校畢業生，企業一般不大歡迎，認為他們理論知識豐富，實際動手能力差。

4、重金吸引高層次人才和緊缺人才

主要表現在兩個方面：一是高薪聘請高層次人才。在省人事廳主辦的赴上海招才引智活動中，相當一部分企業提出了吸引人才的優惠條件。如，遼寧萬來輪胎有限公司，以年薪50萬元/人聘請4位化工專家，沈陽遠大集團，對急需的高層次研發人才，明確提出年薪20萬－30萬元，并有配房、配車等優惠條件。二是對緊缺人才實行“訂單式”培養。2006年被省政府授予“遼寧省綜合實力‘百強’民營企業”稱號的遼寧宏躍集團，近年來通過協議方式定向資助考取南京大學相關專業的學生，每年培養30人，畢業后到企業工作，還提供住房等優惠待遇，解決了本企業缺乏地質、采礦、測量等方面人才的問題。

二、企業人才需求中反映的主要問題

(一)人才結構性短缺嚴重

一是高層次人才所占比重偏低。據統計，到2007年底，我省專業技術人才為249.8萬人，占全省人才總量的63％。從學歷層次看：具有本科以上學歷的84.86萬人，占33.97％；專科以下學歷的164.94萬人，占66.03％。從職稱結構看具有高級職稱的31.5萬人，占12.61％；具有中級以下職稱的218.3萬人，占87.39％。

二是高級技能人才相對匱乏。據統計，截止到2007年底，我省技能人才為398萬人。從基本構成看初級工193萬人，中級1142萬人，高級工50萬人，技師11.7萬人，高級技師1.3萬人。其中高級工以上的僅占15.83％，遠遠低于我國(占21％)和國際勞工組織(占35％)規定的標準結構。

(二)信息不暢，引進人才渠道狹窄

目前，從我省企業引進人才的渠道看，主要局限于各級人才、勞動力市場舉辦的招聘會和校園招聘會兩種(見圖4)。而近年來，在國外和國內經濟發達地區普遍流行的網絡招聘以及引進高級人才常用的獵頭服務方式，在我省的企業中很少被采用。

(三)高層次人才引進難度大

近年來，各地區、各企業雖然加大了對高層次人才的引進力度，但引進難度比較大，引進和培養的速度遠遠落后于產業發展的需求。一方面，與沿海經濟發達地區比較，我省總體經濟發展水平不高，大部分企業科技含量和現代化管理水平偏低，很難吸引高層次人才。另一方面，由于地域和經濟發展的原因，企業為高層次人才提供的生活待遇和工作環境不夠完善，對高層次人才缺乏足夠的吸引力。

(四)人才流失依然嚴重

一是高校畢業生流失嚴重。據統計，錦州、阜新、鐵嶺、朝陽等市每年考入省內外本科高等院校的學生多者4000－5000人，少者3000人左右，但真正回原地就業、創業的多者20％，少者不足10％，絕大多數外流。

二是人才呈逆向流動。據對“十五”期間我省用人單位人才流失情況統計，我省流出博士2000多人，同期流入的人才雖然在數量上相差不多，但多是剛畢業的大學生。撫順市從2000年到2005年的6年間，骨干人才流失為3815人，部分重點企業和科研院所專業技術人才流失甚至超過一半。

三是企業骨干人才流失嚴重。據省國資委統計，2005年，華晨汽車集團公司在幾個月內就流失各類骨干人才140多人。其他企業也都有不同數量的骨干人才流失的問題。

三、主要原因

(一)人才供給與需求錯位，人才培養與經濟快速發展的要求脫節

從各級人才市場舉辦的招聘會看，一方面，企業有大量的空余崗位招不到合適的人才，另一方面，大量的高校畢業生找不到合適的工作。據統計，2006年，我國大學畢業生為413萬人，有30％沒有找到工作，呈企業用人與高校畢業生供求“錯位”現象。造成這種情況的一個原因是高校培養學生缺乏實用性和前瞻性。同時，企業沒有根據自身發展目標與規劃，提出人才需求與培養方案，也是重要因素之一。

(二)行業地域分布的不均衡造成行業人才分布失衡

以裝備制造業為例。我省裝備制造業的重點、骨干企業主要集中在沈陽、大連地區。這種地域特點使高素質的專業技術人才集中到沈陽、大連兩市，致使一些欠發達地區的裝備制造企業人才素質低、數量少，影響企業發展后勁。

(三)區域經濟發展的不平衡造成人才流動的“馬太效應”

由于沈陽、大連所具備的區位優勢以及經濟、文化優勢，不僅本地人才資源雄厚，還吸引大量的外地人才向兩市積聚。而阜新、朝陽等經濟欠發達地區，則很難吸引人才，而且自身人才也大量流失。據阜新、錦州、朝陽等市部分國有企業反映，由于環境、待遇等方面的原因，已多年未能引進大學生，即使現有的—些人才也不安心工作，時有人才外流的現象。

(四)人才工作的體制、機制有待創新，人才發展的政策環境需要進一步完善

目前，我省還沒有建立起完善科學的、社會化的人才評價機制，使優秀人才脫穎而出的選拔任用機制和人才合理流動的社會環境，人才市場體系也不健全。

四、對策及建議

(一)構建校企合作新機制，促進企業與人才的全面銜接

途徑一：校企合辦研發機構。企業根據自身發展的需要，將實驗室建到高校，或與高校共建研發中心，使高校及時了解和掌握企業的研發項目和所需人才情況。也可以建立產、學、研一體化的運營機制，由高校或科研機構將專利產品或成果拿到企業試驗、轉化，利益共享，風險共擔。

途徑二-開展訂單式人才培養。企業可以委托高校、高職院、技校等機構，專門針對企業的人才需求，進行系統的知識或技能培訓1。如東北特殊鋼集團公司2007年通過這種方式引進了190名所需專業的大學生。

途徑三，開辟國外人才培養專門“通道”。

(二)加大高層次人才引進力度，實行走出去戰略

實行外出招聘戰略，逐步使之成為我省引進高層次人才的主渠道。前不久，省人事廳組織的“遼寧赴上海招才引智活動”就是吸引高層次人才的一個成功范例，其間共達成人才智力引進意向1388項，實際引進人才1094名，其中兩院院士4名，博士后32名，博士115名，碩士338名。

(三)創新人才工作機制，優化人才發展環境

一是創新政策機制。重點研究制定人才智力開發培養、吸納引進的突破性政策，努力營造有利于優秀人才聚集、成長的氛圍。

二是創新評價機制。建立以能力和業績為導向、科學的社會化人才評價體系和評價機制，為人才資源的科學管理和使用提供準確依據。

三是創新社會機制。積極營造用人、留人的良好環境，使人才得到廣泛的尊重。

四是創新激勵機制。采取持股、技術入股、提高薪酬等更加靈活的措施吸引人才并留住人才，開拓激勵多元化渠道，給他們創造發揮聰明才智的條件和環境。

(四)加大人才培養開發力度，促進人才結構與產業布局相適應

一是抓緊編制我省當前和未來一個時期高層次人才和緊缺人才需求目錄，加強對人才流動的宏觀引導。

二是實施高層次人才培養工程，為省重點產業培養造就急需人才。在國務院特殊津貼專家、“百千萬人才工程”人選選拔、博士后人才培養以及引進海外留學人員和外國專家等一系列高層次人才工程中，對支柱產業和重點行業予以政策傾斜。

三是圍繞我省產業發展需要，實施繼續教育工程，培養中高級專門人才。