研發人員量化考評的九大陷阱

創造，是社會發展的源泉，組織核心競爭力的根本。研發，屬于創造性工作，與重復性工作有著不同的性質和特點、對研發人員進行量化考評，亦存在特有的科學規律，如果與其他人員的量化考評相混淆，難免會陷入困境。

陷阱一：以X理論為人性假設

曾經．制度建設常用x理論假設(性本惡假設)，但現代權變管理思想要求對不同工作類型采取不同的人性假設，一般情況下，重復性勞動大多使用x理論假設，創造性勞動則大多使用Y理論假設(性本善假設)。因為，創造和個性往往是一對雙胞胎，創造力強的人員往往具有某些與眾不同的特點，一旦對研發人員進行“性本惡”假設，必然壓抑其個性和創造力，使其心灰意懶，消極怠工，如果能提供給予足夠的信任和尊重．員工的工作激情則會越來越高。

陷阱二：量化考評周期過于死板

創造．既有靈感一閃的刺激，亦有漫長的積累過程。從靈感涌現、到實驗分析，再到論證完善．有時還要打破重來，可能需要幾年的積累．期間可能沒有一點成果，而積累到一定程度后，一年內也可能產生很多成果。太過死板的考評周期，只會壓抑研發人員的工作積極性，使其研發行為趨于短視，難以產生載入史冊的大成果。因此，應根據行業公認的技術創新周期，與考評對象充分協商．共同論證．確定一個合理的考評周期，因人制宜、保持最大限度的彈性。

陷阱三：量化考評管理外行化

組織做大了，分工會越來越細，量化考評的工作一般就交給了人力資源部門，相關的制度建設也由其完成，量化考評的指標設計也由其主筆。但是，隔行如隔山，人力資源部門能夠擔當框架設計、信息服務、政策保障等角色，但可能不具備相關專業知識，如果讓人力資源部門確定量化考評指標，必然南轅北轍。如果能從“管理”轉變為“服務”，從“監督”轉變為“關懷”，不僅能避免外行管理內行的問題出現，還能激發研發人員的工作積極性．吸引更多創造性人才的加入。

陷阱四：量化指標設計同構化

在制定激勵考評標準時，沒有針對不同層次、不同需求的不同員工制定相應標準．對員工要求過高．評定標準不科學。管理人員、營銷人員、研發人員、設計人員等，均屬于創造性工作者，但其工作實質卻千差萬別，應該根據工作性質和專業領域的不同，差異化設計量化考評指標。管理人員的績效考評，應側重下屬、同事和上級的滿意度數值：營銷人員的績效考評，應側重相對數量比(而非絕對數量)：研發設計人員績效考評，應注重產品的市場變化數值。指標設計是一項復雜的工程，最忌閉門造車和拍腦門決策，需要深入實際．根據工作性質和特點．實行差異化設計。

陷阱五：量化考評制度設計黑箱化

心理學認為，“人們不會反對親手參與締造的事物”．只有大家都參與制定的制度，才能順利推行，因此量化考評制度的設計要請被考評者本人親自參與。同時，為避免運動員還兼任裁判員，保證考評的可操作性．還要請人力資源考評專家參與制度設計，不能由幾個人關起門來拍腦門決策(黑箱決策)。制度設計完成后，還要反復向被考評者征求意見，雙向溝通、至少歷經三輪修改和討論、然后再試行(一般為一年)，并根據試行中出現的問題，以及社會變化和組織發展，進行補充完善。制度設計過程必須公開化，因為沒有人比當事人更了解工作本身，而且．糾偏的成本往往高于再造成本。美國公務員考評制度的完善花費了上百年的時間，由各專業人員共同完成，他們非常注重制度設計的專業性和雙向溝通，這一點很值得我們借鑒。

陷阱六：量化考評結果直接用于懲罰

與重復性勞動不同，研發工作大多強調正激勵．弱化負激勵。強調正激勵能夠滿足人的某些需要，增強活動動機．從而可以在激發行為的主動性和積極性上起激勵作用。量化考評結果大多用于獎勵，而非懲罰，因為，自由和寬松是創造性工作環境所必備的。必須注意的是，即使用于懲罰，也要委婉進行、不能直接掛鉤，而且．還要罰之有理。只要在崗，工資和津貼都是不能隨便克扣的，可以通過彈性獎金制度，實現委婉的負激勵、以防止因為懲罰而帶來不滿、反抗甚至敵意．

陷阱七：過于追求考評數字而破壞組織文化

在量化考評中有一種傾向．那就是唯數字化考評。這種考評與以人為本的現代管理理念格格不入，一切制度都是手段，最終目的是文化塑造．即“文化第一，制度第二，制度從屬于文化，制度塑造文化”，一旦制度破壞了文化，便成“逆水行舟、不進則退”、不僅無法推動歷史前進，反而使歷史倒退?？荚u數字也是塑造文化的工具，而非目的，如果大家都去追求冰冷的考評數字，必然降低組織凝聚力，破壞研發人員的歸屬感，影響團隊合作精神，以應付的態度追求數字，放棄更有意義的根本性技術變革。

陷阱八：對考評對象不一視同仁

績效考評要堅持考評標準一致性原則，客觀評價被考評者的工作業績，不能戴著有色眼鏡去看人。員工對量化考評的數字指標往往非常敏感，稍有不公平就會打擊員工的積極性，破壞組織氛圍．行政管理人員、研發人員，重復性勞動人員、都是組織運行必不可少的組成部分．屬于互補關系．一損俱損、一榮俱榮，對倒可一方稍有偏頗、就會降低其他各方的滿意度．，科學的量化考評、能使各類人員均獲得充足的激勵力量．不公平的量化考評．必然造成內部群體間的矛盾沖突，降低組織的整體效能。

陷阱九：制度的出臺簡單武斷

員工對量化的數字指標非常敏感，很容易激起民憤，因此制度的出臺和實施必須符合民主法制原則。首先，要滿足利益相關主體的知情權．涉及誰的利益，必須征詢誰的意見：其次、要經基層群眾組織(如工會、職代會等)通過、才能以制度的形式出臺：同時，要將量化考評指標在勞動合同中予以明示，雙方簽字同意后才產生法律效力．不能單方面設計執行，更不能強制執行。提高研發人員的工作績效，關鍵在于激勵，足夠的自由和尊重才是第一位的。

2009年，國際經濟形勢嚴峻，要求我國經濟從勞動密集型向技術密集型轉型．需要我國的科技企業、科研院所、高校等組織共同努力來提高國家整體技術創新能力，避免掉進量化考評的陷阱，這是提升我國研發實力的重要前提。