合作式勞動關系將真正拉開序幕

HR：無論怎么看、2008年對于中國和我們每一個人來說，都是非常不平凡的一年。臨近年終歲尾，我們不僅要盤點這一年的發展狀況，甚至還要看看改革30年以來的巨變。因此首先請您談談這30年來中國在人力資源管理方面的發展變化。

趙曙明答(以下簡稱答)：改革開放30年以來，中國的人力資源管理主要經歷了人事管理的初步改革和人力資源管理理念的導入、人力資源管理實踐在中國的發展以及人力資源改革的系統深化這三個主要階段。

從改革開放到20世紀90年代之前，我們只是從舊體制“勞動人事管理”狀態開始慢慢進行一些人力資源管理理念的導入。到20世紀90年代，人力資源管理實踐才開始在一些企業得到實質性的運用，但是人力資源管理體制僅在一些在華的世界500強外資企業和國內大型國有、民營企業得到真正的建立。雖然政府和企業已經意識到在人力資源管理方面需要不斷改革和發展創新，但是整個社會管理體制和勞動力市場經濟體制的改革和發展尚不能夠有力地支持現代人力資源管理制度規章的建立和健全。進入21世紀，人力資源管理的外部環境發生了重大變革。全球化、知識經濟成為這一階段的主要特征，人力資源管理也朝著如何平衡國際化與本土化、知識經濟、職業化等方面變革，人力資源管理變得更加系統、深入。人力資源管理已經成為企業管理的重要內容，人力資源管理部門的職能正在由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性人力資源管理職能，成為企業發展戰略的參謀部、執行部和支持部。

在中國經濟向市場經濟轉換的過程中，國有企業原有的人事行政管理模式對整個企業界有著根深蒂固的影響，要從這種模式過渡到真正的人力資源管理和戰略性人力資源管理還有相當大的困難。進入21世紀，國家已經全面而深刻地意識到了人力資源是國家競爭力的重要組成部分，伴隨著一系列政策和法律文件的出臺， 中國已經著手構建富有競爭力的人力資源國家戰略。人力資源管理被納入構建國家競爭力的體系當中，具體表現在：在國有企業全面實行現代化人力資源管理制度；新勞動法的頒布實行加快了企業建立合理的人力資源管理機制的步伐；國家機關和政府單位實行面對市場的人力資源管理政策，人員的招聘、錄用、培訓都正朝著市場化的方向發展。

同時，經濟全球化、信息網絡化、貨幣電子化、社會知識化的趨勢越來越明顯，科學技術、社會經濟、政治文化變革的廣泛性、快速性、復雜性和不確定性等特征日趨明顯，這些變化都對人力資源管理提出了新的要求，我國的人力資源管理必須適應這些挑戰。

HR：2008年對于中國人力資源發展來說，也是具有特殊意義的一年。今年陸續頒布實施了《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，請問您怎么看待新法的實施?

答：從西方發達資本主義國家雇傭關系發展歷程看，在其早期資本原始積累階段，資本的剩余價值建立在對工人的剝削和壓榨基礎之上，勞資之間呈現一種零和博弈關系，雙方的關系難免緊張和對立，沖突成為當時勞資關系的主旋律；而當資本積累到一定程度，特別是當工人的文化水平提升到一定高度、工會力量發展到一定程度之后，勞資雙方都意識到合作能使彼此互利雙贏，于是兩者之間存在一種正和博弈，雙方的關系趨于緩和、目標趨于一致，尤其是進入21世紀以來，西方主要發達市場經濟國家正經歷著一場雇傭關系變革，即以合作為導向的人力資源管理實踐正越來越多地取代以沖突為導向的產業關系管理。

從國際比較的角度來看，目前我國的勞動關系狀況類似于西方市場經濟國家雇傭關系的初級發展階段，勞動爭議、勞動糾紛乃至勞動沖突正成為當前我國勞動關系中的突出問題。這些問題已經引起政府相關職能部門的高度重視，所以才有今年《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的頒布實施。這些法律法規的頒布促使企業人力資源管理部門乃至企業領導層、管理層都普遍關注新勞動法以及勞動關系問題，這必將推動中國企業人力資源管理法制化、制度化、規范化、人性化的發展進程。從新的《勞動合同法》本身來看，我認為，該法是一部非常好的法律，但是出臺早了一些，特別是對中小企業短期影響比較大。

HR：這些年中國政府一直在倡導科學發展、和諧建設，《勞動合同法》的出臺也緣于這樣的大背景。在您看來，企業應如何構建上下和諧、內外和諧的人力資源環境呢?

答：黨的十六屆四中全會把構建和諧社會作為黨執政的重要目標，在新的時代背景下，承擔起相應的社會責任，用科學發展觀指導企業的經營行為，維護社會的整體利益，已經成為現代企業義不容辭的責任。企業的社會責任，就是企業在追求利潤最大化的同時，對社會應承擔的責任或應盡的義務。具體表現為，企業在經營過程中，特別是在進行決策時，除了要考慮投資人的利益或企業本身的利益之外，還應適當考慮與企業行為有密切關系的其他利益群體及社會的利益，如基層員工、弱勢群體等。《勞動合同法》的出臺，意味著政府在目前“強資本、弱勞動”勞資關系格局中，要體現第三方平衡力量的發揮。

管理大事德魯克把企業對社會的影響和對社會的責任作為管理的一項任務，把其視為與“取得經濟上的成就”、“使工作富有活力并使職工有成就”具有同等重要的地位，應在同一時間和同一管理行為中去執行。早在20世紀90年代初，剛剛從西方引進人力資源管理理念時，我就提出要建立和維護合作式勞動關系。在正視現實的前提下，我建議：首先，積極發揮企業倫理文化對企業履行社會責任的影響，促使企業盡可能多地履行社會責任，這也是企業人力資源管理的最高任務和要求；其次，積極了解和借鑒西方雇傭關系和人力資源管理領域的研究與實踐成果，將構建和諧勞動關系作為人力資源管理工作的重要組成部分；最后，基于上述內容，構建企業規范的人力資源管理制度體系，并嚴格執行實踐。

HR：您剛才提到企業的社會責任問題，而在今年“三鹿奶粉事件”引發了中國奶業的重大危機，一些大企業、大品牌都卷入不合格奶制品事件中，那么，我們應該怎樣更好地去理解和踐行企業的社會責任?特別是企業人力資源管理工作從中應吸取什么教訓呢?

答：和諧企業的建設，絕不能是僅僅構建企業內部的“小和諧”，卓越的企業更應該踐行企業的社會責任，推動整個社會的“大和諧”。此次奶粉事件表明，企業社會責任建立任重而道遠，而被動地補漏堵缺，不如防患于未然，動員全社會的力量，加強輿論引導的同時，以法制化、市場化、規范化為核心來構建社會責任管理體系。

企業要踐行的社會責任包括：(1)遵守法律、法規及公司內部規章制度方面的基本要求，誠實道德地開展業務，堅持健全的企業運營；(2)為消費者提供優質的產品以及優質、創新的服務；(3)支持公益慈善事業，參與社會進步，造福人類社會。

企業社會責任的踐行需要相應的管理制度支撐。社會責任意識再好的企業，如果基礎管理不健全，社會責任建設便如空中樓閣。一些企業中廣泛存在的安全意識缺乏、管理不嚴、濫用職權、無視消費者利益等問題都表現為對基礎管理工作的不重視。只有重視企業基礎管理工作并落到實處，我們才能把一些矛盾消滅在萌芽狀態。健全的基礎管理工作，應該體現管理工作的“四化”：管理的人性化、規范化、信息化和法制化。企業人力資源管理各模塊工作都要為之服務，例如，挑選職業道德感強的人作為質檢人員，新員工培訓特別強調品質意識和道德教育，工作設計中尤其注意監督機制設計等等。

HR：從今年9月份開始，來自美國的金融海嘯已越來越影響到實體經濟和企業運營，請您談談后海嘯時代，企業如何更有效地開展人力資源管理工作?

答：隨著我國投資與貿易環境的變化、產業結構的調整，以及美國次貸危機的爆發及其對全球特別是中國經濟的影響，我國企業必須基于當前的環境分析調整發展戰略，并依據企業戰略對人力資源管理工作進行調整。鑒于企業人力資源管理戰略取向的復雜性，宜采取內部化措施來建立有效的人力資源管理體系，只有這樣，才能進一步提高人力資源競爭優勢，并使企業內部人力資源得到協調發展。從全球來看，成功企業的人力資源優勢在于其具有現代意識、較領先的人力資源管理與開發觀，營造了一種比較有利于人才成長、發展的內部環境，并形成了一套比較規范的內部競爭、晉升和獎勵制度。

首先，夯實人力資源管理基礎。通過企業戰略定位及人力資源需求分析、組織重整和流程再造、工作分析與評價等，對職位進行系統梳理和分類歸級，明確留人重點，在需要裁員時能夠提供支持。

其次，珍惜雇主品牌，面對企業已經發生或可能發生的經濟危機，人力資源管理工作仍然需要以雇主品牌為導向，做好被裁員工的安撫工作以及留任員工的心理疏導等，為企業未來發展奠定良好基礎。

第三，維持和諧的員工關系。推進企業、員工、工會等的多方聯動，充分溝通，集思廣益，相互理解，適當讓步，共同面對當前經濟危機對企業造成的影響，爭取幫助企業渡過這次危機，應該講，越是這個時候，越可能有助于企業盡快建立合作式的勞動關系。

HR：國內這幾年不少企業都在爭創最佳雇主的品牌，請問您怎樣看待企業這方面的建設?企業人力資源工作者該如何推進相關的工作?

答：雇主品牌這一概念產生于20世紀90年代初，是繼企業形象品牌、產品品牌之后的第三種品牌，它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優質與特色服務為基礎，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市場的知名度與美譽度，從而匯聚優秀人才，提高企業核心競爭力的一種戰略性品牌建設，近幾年它隨著人才競爭的加劇而日益受到關注，成為人力資源戰略的新方向。雇主品牌的樹立和推廣則是近些年企業和媒體及人力資源咨詢公司等關注的熱點，如翰威特從企業內部員工的角度評價；媒體從外部角度或潛在員工角度評價，如中華英才網的中國大學生最佳雇主調查；華信惠悅則是結合現有員工和社會潛在員工的綜合角度評價。

良好的雇主品牌在企業人才競爭中能發揮以下重要作用：提升企業的整體競爭優勢；帶來優厚的財務回報；提升企業對人才的吸引力；幫助組織找到符合組織價值觀的人才，減少雇傭雙方的適配性風險；降低企業人力成本開支，

如同產品品牌一樣，發展與推廣雇主品牌策略同樣至關重要，基于華信惠悅的咨詢經驗建議采用新“4P”策略發展和強化雇主品牌，即通過：識別戰略對核心人才的要求和驅動因素(People)；提供滿足目標人才需要的工作體驗(Product)；定位雇主品牌(Position)；雇主品牌推廣(Promotion)，來研究目標人才的特征，識別驅動目標人才的關鍵因素，提煉出雇主品牌的關鍵訴求，并進行內外溝通，以迎合目標人才的獨特需求。

人力資源部承擔了企業打造雇主品牌的主要任務。在雇主品牌建設實施的過程中，應注意以下幾點：接受企業品牌部門的指導；和企業品牌保持一致性和連續性；建設的目的是為了讓雇員更好地為客戶或合作伙伴服務；注重和其他部門的協作；雇主品牌的打造是一個持續且長期的過程。總之，人力資源部要促使企業管理層對雇主品牌持續地加以關注，使雇主品牌管理實施到底。

HR：也許不僅僅是“金融海嘯”的影響所致，國內外經濟發展都很可能要有深度的調整，甚至步入較長的經濟衰退期，因此國內的就業形勢將更加嚴峻，大學生就業難也成為社會關注的熱點。請您談談今后國內的就業走勢，特別是大學生該做好哪些就業準備?

答：無論是從全世界范圍來看，還是從近百年來的經濟發展史來看，經濟發展都具有周期性、波段性的特點，“金融海嘯”特別是美國的次貸危機只是“導火索”。一方面，中國經濟發展本就處于轉型期， 目前更是決定今后發展的調整期，相當一部分企業遭遇到很大的困難，一部分企業可能面臨破產倒閉，就業形勢更加嚴峻；另一方面，近些年高等教育從“精英教育”邁向“大眾教育”，特別是持續“擴招”，大學生就業難的問題日益突出。

外圍環境的變化肯定對就業形勢有相當大的影響，但就業質量的高低還主要在于個體本身的素質，特別是個體的崗位勝任力。斯賓塞和麥克利蘭等人認為，勝任為是指特質、動機、自我概念、社會角色、態度、價值觀、知識、技能等能夠可靠測量并可以把高績效員工與一般績效員工區分開來的任何個體特征。勝任力研究也是近些年國內外人力資源管理研究的熱點。

為了提高就業質量，求職者特別是大學生必須練好“內功”，提高自己對目標職業或崗位的勝任力。首先，在校期間勤奮學習，打好基礎，積極實踐，提升能力；其次，從社會需求出發，根據自己的情況，如特長、興趣等，設定就業目標；最后，在經濟不景氣時期求職，應適當降低預期，更注重未來的職業發展，

HR：請問趙老師，您對未來中國人力資源管理的發展有哪些看法和建議?

答：目前我國經濟體制是從高度計劃經濟到商品經濟，再到市一場經濟的一轉型時期；生產方式從中國制造到中國仿造，再到中國創造；企業從國內到國際，再到多國或跨國，乃至全球企業、戰略聯盟、合作伙伴，經濟轉型導致了宏觀經濟中資源配置方式、經濟增長方式的變化，也帶來了企業文化、企業經營活動等一系列的變革，同時，經濟轉型對我國傳統的企業管理理論和方法都產生了重要的影響。企業人力資源管理是受舊體制影響最深的領域之一，也是企業改革影響最大、牽動社會面最廣、最為敏感的問題之一。經濟社會的轉型使我國人力資源管理無論在理論研究層面上，還是在管理實踐層面上，都還存在著諸多值得進一步思考和探討的課題。現在我國企業學習和應用的人力資源管理理論與方法大多來自西方發達的資本主義國家，西方人力資源管理理論對于我國企業的適應性成為理論和實踐界一直關注的問題。借鑒發達市場經濟國家企業人力資源管理經驗是必要的，但是創建適合中國轉型經濟特點和發展趨勢的“本土化”人力資源管理理論和方法更為關鍵。

1 需要在全局上把握我國經濟轉型的特征和演變機理，研究和探討經濟轉型對于我國企業人力資源管理產生的影響，以實現我國人力資源管理對經濟轉型的適應性；同時對轉型經濟下我國企業人力資源管理若干關鍵問題進行具體、深入的研究，探索適合中國企業特定情境下的人力資源管理理論與方法。

2 從早期的計劃經濟到現在的社會主義市場經濟，我國企業文化發生了重要的演變。傳統的華人文化和我國經濟社會的變遷導致我國企業文化和國外企業文化具有顯著的差異性，企業文化與人力資源管理之間具有重要的影響關系，兩者的相互適應和匹配會促進企業的發展和績效的提升。

3 伴隨著我國經濟的轉型和發展，自主創新成為企業的新目標。增強自主創新能力、知識資本形成與價值實現的關鍵在于人才和對人才的管理。強調自主創新，就必然要求建構有效的員工組織模式，優化組織的人才結構，以更好地促進組織學習和發展創新能力。因此，如何圍繞經濟轉型中企業自主創新的目標，探討促進本土企業自主創新的員工組織模式和人才結構優化的方法，是轉型經濟中我國企業面臨的另一個重要問題。

4 我國經濟的轉型和發展促進了本土企業整體競爭力的提升，伴隨著我國融入WTO進程的逐步深入，國內本土企業的國際化發展已經提上議事日程，然而，與聯想、華為、美的集團、蘇寧電器等諸多著名本土企業一樣，我國本土企業國際化進程中遇到的困難不只是在資金、技術上，而更多地是體現在管理上，尤其是人力資源管理水平上。我國本土企業要進行國際化，就必須構建一個國際化的人力資源管理平臺和系統。面對國外經濟、文化、法律、政治、市場的差異，在本土企業國際化過程中如何建立有效的人力資源管理模式，是我國經濟轉型發展過程中面臨的關鍵問題，也是擺在理論界面前的重要研究問題。