征才 也是一種營銷

征才也是一種企業營銷。征才企業是否有知名度，傳遞給求職者的信息是否正確，是否有吸引力，直接影響企業的招聘效益。

曾聽朋友講過這樣一個故事。那時她剛大學畢業，在毫無頭緒的狀況下找工作，廣投簡歷。偶然在報紙上看到一家公司的征才啟示:某大公司征才，英文秘書。雖然她不太喜歡秘書的工作，卻也投遞了一份簡歷過去，最后居然應征成功。在她上班的第一天，同事們都熱烈歡迎她，并且跟她抱怨說，這個職位已空缺三個月，一直鮮少有人來應聘，就算有，也都不那么合適。

事實上，這是一家當時全球最大的廣告公司，是廣告人趨之若騖的企業?？蛇@樣的信息，并沒有出現在企業的征才廣告中，導致該企業招聘周期大大拉長。「某大公司征才」，但到底是什么公司，企業并沒有運用自己的品牌知名度來招攬人才;而「英文秘書」，通常會以為是行政類的秘書工作，只是對英文有較高要求;但其實，這家廣告公司征召的職位，是需要求職者向客戶做英文提案的，需要將提案內容現場翻譯給客戶。所以，他們遇到的那些不合適的求職者，通常是誤解了這個職位所需要承擔的工作內容?？梢?，征才企業沒有充分呈現職缺的內涵，是很難吸引到合適的求職者的。

征才營銷決定吸引力

在招募人才的過程中，企業本身就成為一件「商品」，若要讓「消費者」(即求職者)對商品產生興趣，企業在招聘信息中必須考慮「商品」的五大要素:品牌、質量、價格、通路和口碑。即對于求職者來說，企業是否有知名度、職位要求是否符合求職者期望、薪資福利是否合理、就職地點是否合適、他人對該企業的評價如何等，都是他們考慮的因素。所以，征才也是一種企業營銷，征才企業是否有知名度、其傳遞給求職者的信息是否正確、是否有吸引力，直接影響企業的招聘效益。

當然，如今的知名大企業，HR的品牌宣傳意識已達到一個前所未有的高度。當你一打開招聘網站，就可以看到鋪天蓋地的名企LOGO，就算不征才，企業形象也可以長年懸掛。

相較于名企而言，在104人力銀行(中國)的眾多客戶中，還有不少傳統產業的中、小企業，市場知名度相對較低，但他們同樣需要優秀人才，往往與那些知名度較高的國際大公司相比，他們在網絡上刊登職缺能夠吸引到優秀簡歷的機會，要比大企業少很多。

那么，沒有市場知名度的中、小型企業，又該如何通過招聘信息來吸引更多的優秀人才?

首先，104人力銀行(中國)的招聘顧問建議，希望使用網絡招聘征才的HR(人力資源)和企業管理者，在填寫「公司介紹」一欄時，應該多花些心思。尤其針對那些中、小企業來說，這是一個非常好的讓求職者了解自身的管道。

也許很多企業在征才時，非常注重對職位的描述，但往往忽視了「公司介紹」這一欄的作用。一般的HR會將已有的、針對客戶端的「企業介紹」不管三七二十一統統貼上去，又或者只是寫個兩三行介紹敷衍了事。其實，這些細節可能都會讓求職者覺得企業招人的誠意不夠。

其實，用精煉的文字在這一欄恰當表現公司的創設愿景、成立宗旨、重要里程碑、經營狀況、過往績效和未來的發展期許，都可以讓求職者更加了解該公司的經營特色和企業文化是否符合自身需求。當然如果可以用多種介紹方式去吸引求職者，比如圖片、博客等，那就更直觀形象了。

還有些企業喜歡在「公司介紹」一欄寫出企業與眾不同的特點和理念，比如寫出一些獨具特色的企業福利去吸引求職者，這樣成功征才的案例也不在少數。

打破信息不對稱

在104人力銀行網站上，曾經有一家剛成立不久的企業需要征才。他們在公司介紹中這樣描述道:所有員工都有「董事長椅」可以坐。其實這個簡單想法的背后，是企業希望傳達對員工的尊重和期許，表示公司是將員工放在一個非常重要的位置，并且這樣的表達方式，會讓員工覺得這是一家非常有創意和人性化的企業，主動應征的簡歷就會像雪片般飛來了。

其次，除了公司介紹之外，職位描述是否準確詳細，也非常重要。比如我們通常能夠在很多企業的招聘職位中看到「儲備干部」這一條，但很多求職者其實不了解它的含義。所以，如果企業在職位介紹的部分有比較詳細的描述，求職者主動應征意愿就會提高。

除了以上提到的這些因素，企業自身的口碑、薪資水平等狀況也是影響到求職者考慮是否應聘的重要條件，這必須要企業自身不斷去改善。

雖然現階段的主流網絡招聘產品，仍舊無法將以上提到的全部企業信息，客觀、真實且數據化的呈現在網絡平臺上，但是，這樣一種理念會是將來網絡招聘服務的發展方向，打破現存的企業與人才獲取信息不對稱的局面，也是網絡招聘行業需要努力的方向。