破解兩種最常用的評價技術

情景模擬測評(situatlonal simulation Test)，是指被評價者在一系列可反映擬聘崗位所需特質的模擬工作場景下，完成各種工作任務，如參加討論、主持會議、處理公文等，評價者通過觀察和分析被評價者所表現出來的心理和行為特征，評價、預測其是否具有勝任擬任工作的能力和潛在素質。

情景模擬技術起源于上世紀20年代。1929年，德國的心理學家運用情景模擬技術建立了一套用于挑選軍官的先進的多項評價程序組合，并把這種組合稱為評價中心技術。后來這種方法被帶到了美國。二戰期間，美國的部隊，特別是戰略情報局，就使用情景模擬技術來選拔情報人員。二戰結束后，這種方法被帶到了工業企業。1956年，美國貝爾電話電報公司(AT＆T)率先將該評價中心技術應用于工業企業中，開發了“管理進步研究計劃”，可用于判斷具備何種特性的年輕雇員能夠從公司中的低級職位不斷提升到中級和高級的職位。隨后，美國的許多知名企業，如標準石油、IBH、GE等公司紛紛使用此技術，使該技術得以迅速推廣。

直到20世紀80年代后期，我國才開始有學者對該技術有系統的介紹，但主要還是局限在心理學的研究領域。近年來，該技術在我國的人才選拔工作中逐步得到認同。2004年，中組部考評中心正式啟動了領導行為情景判斷自適應測驗、公文筐測驗、無領導小組討論三項評價中心的開發工作，在原人事部、國土資源部等國家機關的領導干部選拔工作中，也嘗試運用了評價中心技術。

情境模擬測評最主要的特點就是具有較強的情景模擬性。將被評價者置于模擬的工作情境中去考察，與傳統的紙筆測驗和面試相比，更容易測評出那些真正符合擬聘崗位工作需求者的能力和素質：并且，可以對被評價者的行為做直接的觀察，能夠較真實地反映應試者的實際能力和水平。因此，與傳統測評方式相比，具有較高的測評效度。

情景模擬測試常用的方法包括無領導小組討論、公文筐測驗、管理游戲、案例分析、角色扮演等。本文就在我國使用頻率較高的兩種技術——無領導小組討論和公文筐測驗做以下效果分析。

一、無領導小組討論

無領導小組討論(LeaderlessGroup Discussion，縮寫為LGD)，顧名思義，是指由被評價者組成的、參與討論的小組中沒有事先指定的領導。通常由多個被評價者(一般是6-7個)組成一個臨時小組，依據給定的某個問題，在規定的時間內(一般為1個小時左右)進行充分討論，最后要求所有被評價者各自寫一份會議紀要。在整個測評過程中，測評人員不參與被評價者的討論，他們的工作是觀察和記錄被評價者在討論過程中的行為表現，并在各維度上進行評分。

這種測評方式側重于考察被評價者解決問題、口頭表達、組織協調、說服和非語言溝通表達(面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)能力，以及自信心、情緒穩定性及團隊精神等個性方面的特點和行為風格是否與擬任崗位匹配。

1 無領導小組討論的優點

相對于其他人才測評方式，無領導小組討論主要具有以下優點

(1)具有高度的人際互動性，不僅關注言語表達，更側重于人際協調能力的測評。在無領導小組討論中，被評價者需要與他人在溝通、互動中表達自己的觀點。在討論不斷深入的過程中，有的人善于從某一角度，提出并能夠詳實論證自己的觀點：有的人則會在此基礎上，主動引導討論方向，妥善處理不同意見，自然而言地成為小組的領導者；還有些人則主動承擔其他工作，如討論記錄、控制討論時間等。在充分的人際互動過程中，那些不僅善于表達自己觀點，而且尊重他人意見，并能妥善協調不同意見的人，會脫穎而出，并在評價中獲得較高的得分。因此，該測評方式可以對人際協調能力進行有效測評。

(2)側重于行為的評價。整個評價過程側重于關注“如何做”，而不是僅僅局限于“如何說”。通過觀察被評價者在對待不同意見時反映的態度，結合其在與人辯論時的面部表情、語調、語速等所反映出的情緒穩定性，可以綜合對被評價者進行評價。通過這種方式獲得的測評結果，相對于“落在紙面”上的文字，以及僅僅通過提問方式獲得的信息要多得多，評價結果也更為客觀、全面。

2 使用中的應注意的主要問題

(1)由于過度強調人際互動，容易使小組成員間相互干擾嚴重，一定程度上降低了評價結果的有效性。例如，一些具有一定邏輯思維能力和表達能力的人(這些人往往在現實中更具有代表性)，當同組的人員都不善言辭時，這類人往往脫穎而出，顯得能言善辯，成為小組討論的核心人物。而與之形成鮮明對比的是，若遭遇到位思維非常敏捷、善于辯論，且工作作風比較強硬的對手時，這些人往往不僅僅會相形見絀，而且可能由于失去了表現機會而顯得木訥，不善言辭，使得評價分數明顯低于其基本水平。這兩者都使得評價結果難以有效說明被評價者的實際水平，使得評價結果失真。

(2)題目設計時往往僅就多數被評價者比較熟悉的社會問題展開討論，而無法有效評價被評價者的具體專業知識掌握程度。由于考慮到需要保證參與討論的所有被評價者均能夠積極參與討論，并且有感而發，選題設計時往往傾向于選擇那些大多數人所熟知的社會問題，問題的選擇往往僅僅適用于評價如語言溝通、決策分析等共性能力，而被評價者往往僅能就該問題進行深入討論，因此，無法有效測評被評價者對某一特定領域所需理論知識的掌握情況。

由于強調測評人際互動性，因此無領導小組討論適合用于管理崗位和需要經常與人打交道的崗位人員的選拔，如中層管理者、人力資源部門的工作人員和銷售人員，而不適用于研發、財務等部門的人員選拔。尤其是對重要管理崗位人才的選拔，僅憑一種評價技術是不夠的。因此無領導小組討論可作為選拔人才的方法之一，與其他如紙筆測驗、獨立操作性測驗結合起來使用，評價效果會更好。

二、公文筐測驗

公文筐測驗(In-basket Test)，又稱公文處理模擬測驗或文件筐測驗，由于測試材料通常是放在公文篚中的，由此而得名。作為一種個人綜合性筆試測驗，公文筐測驗在評價中心技術中使用頻率最高，達95％。

公文筐測驗模擬工作中的隋景，在指定角色的前提下，要求被評價者在規定時間內(一般為1～3個小時)對各類公文材料進行處理，形成公文處理報告。該方法是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。

通常測評時會提供組織結構圖、部門情況簡介和一些相關背景信息，而被評價者要面對一批待處理的公文，如上級來文、下級請示報告、同級來往函件、本單位的會議記錄、待答復的電話記錄、傳真、報表，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，文件多少不一，少的5～8份，多的15～25份，要求被評價者在限定的時間內把這些公文處理完畢。處理完后，還需說明處理這些公文的依據是什么，以及為什么這樣處理而不是那樣處理。

公文筐測驗可以有效衡量被評價者是否明確擬任角色的職權范圍，是否能有效判斷各種公文的輕重緩急，是否能提出科學、高效、可操作的處理意見，以及是否具有言簡意賅表述自己意見的文字表達能力等。因此，其評價維度一般包括：信息敏感性、組織能力、計劃能力、分析決策能力以及文字寫作能力。

1 公文筐測驗的優點

(1)情景性強，具有較高的效度。公文筐測驗完全模擬現實中真實的管理工作情景，其采用的文件十分接近擬聘職位中真正接觸的公文，甚至有些就是實際工作中需要處理的公文。如果被評價者能夠正確妥善地處理相關工作，可以認為其具備崗位所需要的一些基本素質。從這一角度而言，公文筐測驗具有較高的效度。

(2)不局限于針對幾個人的測評，可以大范圍施測。雖然公文筐測驗在傳統紙筆測試的基礎上，突破了原有的局限，增加了模擬的工作情景，使測評結果更加接近擬任崗位工作要求，但其表現形式依然為筆試，因此，它繼承了筆試測驗的一個無可替代的優勢，即不局限于僅適用于幾個人的測試，可以大范圍地施測，使其具有更為廣泛的應用性。

2 使用中應注意的主要問題

(1)該方法對出題者要求較高，前期投入成本較高。設計一套好的公文筐測驗試題，涉及的內容不僅應涵蓋上級指示、平級合作、向下傳達的公文，還可能涉及財務、人事等多領域：涉及的公文形式不僅包括工作報告、財務報表、來電來函，甚至可能涉及到群眾舉報等：除此之外，還要考慮到不同程度輕重緩急的公文均應有所反映。因此，考慮到多方面的因素，整個設計環節需要較長時間的研究與篩選，對出題者提出了較高的要求，也增大了前期投入的成本。

(2)不適用于沒有從事過相關領域工作的人。公文筐測驗由于涉及面比較廣，不僅增加了題目設計的難度，而且也對被評價者提出了更高的要求。被評價者不僅應對各種類型的公文處理流程相當熟悉，而且，也應對擬聘崗位職責，以及擬聘崗位所在組織的結構、崗位所在部門的具體情況、相關聯部門間的職責關系等信息有相當程度的了解。否則，若沒有相關領域的工作經驗，僅僅是在測評的1～3個小時內，將這些資料消化、吸收，并能進行得當處理，是很難做到的。因此，若無相關工作經驗，可能即使該被評價者具有一定的組織能力、分析決策能力，也難以獲得較高的測評分數。

3 適用范圍

結合公文筐的特點，該方法適用于中、高層管理人員的招聘選拔，較少用于基層人員的選拔。一是由于其前期設計成本高、耗時長，對于責任重大或者關鍵性的職位來說，選擇這一方法相對合算，否則有些得不償失。二是公文筐本身就是結合中、高層管理人員經常需要處理大量公文的情形而設計的，符合中高層管理人員的職位特點和工作內涵，因此，除非是提拔基層人員到中層崗位，通常這種測評方式較少用于基層崗位人員的招聘和選拔。