解析基層員工薪酬與離職原因調研

2009年，中國企業面對金融危機，在展現管理智慧的同時，也暴露出許多管理盲點。上半年里，以出口加工型企業為首的數個行業、數家企業經歷了突如其來的慘淡光景，面對經營危機絕大多數企業以裁員、減薪為基本“療傷”舉措。年中過后，以勞動密集型為代表的一些企業卻再次突發基層員工的用工短缺問題，一時間嚴峻的“民工荒”又一次成為社會關注的焦點。

基層員工是企業金字塔的塔基，雖處塔底，但卻承擔著企業所有的實操性工作，是公司有效運營的基本保障。2009年全球經濟遭受重創，中國企業付薪情況如何?基層員工的錢袋是否縮水?危機下，哪些原因會促使基層員工離職?針對這些關注熱點，太和顧問于2009年9月對不同行業的200多家企業，進行了關于2009年度基層員工(非專業技術類)薪酬與離職原因的調研。

參與本次調研的企業群體如表1所示：

基層員工薪酬數據解析

●各區域薪酬的對比性

在進行一線城市間基層員工薪酬差異的比對之前，有必要先了解一下薪酬地區差異系數。薪酬地區差異系數(Regional C0mpensaLionDiversity Index，RCDI)，是根據每年在中國大陸地區內開展的薪酬調研收集到的數據為主要依據，參考國家、城市及地區統計局公布的社會平均工資，通過統計模型找出與城市薪酬差異高度相關的反應城市經濟發展水平的指標，這個指標與國內城市GDP、各地區居民消費價格指數、社會消費品零售額、城鎮居民人均可支配收入、城鄉居民儲蓄年末余額、職工工資總額等重要指標相關。

計算城市薪酬差異系數時，將北京設定為基準薪酬水平城市，其他各城市(上海、深圳、廣州)將以北京為參考依據進行對比計算，從而得出當地的薪酬差異系數，如表2。

RCDI代表了城市整體薪酬水平，反映的也是城市間整體薪酬水平的關系。而影響薪酬的因素除了地域外，還有行業因素，不同地域不同行業影響薪酬的作用也是有所差別的。所以，當使用城市薪酬差異系數對某地區某行業的薪酬水平進行轉換時，是在假設不同地區間行業因素影響權重相同的基礎上的。

引ARCDI的薪酬數據分析，考慮到了由于全國各城市、區域經濟發展程度、生活水平之間的差異，所在地不同的員工在得到同等報酬的前提下，實際消費能力的不同。同時大大增強了各地區薪酬水平的可比性。由于各地所在的不同城市生活水平有著較大差別，公司向員工發放的薪酬，其單位貨幣的實際購買能力有著較大的差別。為了更加真實、準確核算各地薪酬的實際購買能力，進行各地員工薪酬對比，我們通過薪酬地區差異系數調節各地基層員工的實發薪酬。

●報酬過低是“民工荒”形成的主因

2009年第一季度以來，各地方政府、人力資源市場及中央財經媒體陸續報道用工大省基礎勞動力緊缺現象，其中深圳四月份用工缺口2_3萬人，六月已經提升為6萬人；浙江9月份用工缺口25萬人，江蘇南京第二季度用工缺口達1.15萬人，甘肅省用工缺口達1.1萬人。

分析2009年各用工大省出現的“民工荒”的情況，一方面源于年中以后我國金融危機的“回暖”走勢一度得到鞏固，另外，從薪酬支付角度=來看，在一線城市中，生產類基層員工的薪酬與其他三類基層員工相比收入最低，如圖1數據顯示。

2009年9月21日，中央財經頻道經濟半小時節目以“四川也現民工荒，建筑工月薪達5000元”為標題，進行新聞調查。新聞調查中舉例四川某建筑工地的建筑工人月薪達5000元之高，令人費解的是這樣高的工資為什么還招不到人?

筆者認為，該新聞調查中采訪的拿高薪的建筑工人屬于民工中超高薪的特例，并不具有普遍性。更多的用人單位還僅僅打出于元左右的薪酬待遇來吸引一線生產類員工，無論這些工人來自當地城鎮人口還是外地農村務工人員，2000元以下的工資很難在一、二線城市維持基本生活。因此，為了增大薪酬的競爭力，爭奪更多的工人，大部分企業愿意支付2000-3000元的薪酬，外加一些優厚的福利待遇，如提供住房、工作餐、并組織一些娛樂活動來吸引基層生產類員工，盡管如此，招聘成效依然不明顯。

調查數據顯示，除上海以外，其他三個一線城市的生產類員工的固定薪酬均在3000元以下，在外貿加工類企業密集的一線城市——深圳及廣州，生產類基層員工的固定薪酬不到2500元。生產類員工的勞動環境中往往充斥著有毒有害氣體及粉塵、噪音、高溫及光輻射，甚至有危及生命安全的工作風險，而對于營銷類員工和職能類員工來講，工作中均不會有這些危害，因此，理應得到更多勞動報酬的生產類員工，卻拿著最低的薪酬(調研顯示，生產類員工的固定薪酬占總薪酬比例最高)怎能不讓求職者寒心?“民工荒”問題的產生也就成為必然。

●資歷尚淺的就業者在京生活的壓力最大

大眾的印象中。作為首都，北京是全國政治、文化、交通、旅游和國際交往的中心，企業數量龐大，就業機會多。因此，諸多北京及外地高校畢業生、職場工作經驗較低的青年將北京定為擇業的首選城市，希望在這里賺得人生的“首桶金”。調研數據顯示，在北京，工作經驗不滿三年的各類基層員工所獲的固定薪酬與一線城市對應工作經驗相比均處劣勢。可見，北京對于資歷尚淺(工作經驗在三年以下)的就業者并非是一塊擇業、就業的樂土(如圖2)。

北京是全國高校最為集中的城市，教育部數據顯示：2009年北京高校畢業生總數將突破21萬人，截止7月份就業率為89.31％；2008年北京高校畢業生總數20.8萬，就業率基本與今年持平。看似尚可的就業數字中，還包括未簽訂三方協議及自主創業人數。也就是說，2008-2009年應屆未就業人數已超4.5萬人。據不完全統計，2009年北京應屆畢業生的起薪點與去年同期相比下降了0.14‰由于北京的初級就業職業要消化大量的本地應屆生源，供給與價格反向增加原理發揮作用，使得資歷尚淺的基層員工求職者(其中包括應屆畢業生群體)只能接受較低的薪酬，降低生活標準來啟動自己的職業生涯。

2009年上半年，我國受“危機”影響，國內除醫藥、食品、地產等少數行業依然堅挺，其他大部分行業及企業均不同程度地感到了業務開拓的壓力，并紛紛以裁員或減薪的方式縮減開支以確保公司在“危機”中平穩過渡。去年以來，經濟學家及企業各界依然無法判斷此次“危機”是否已經走到了谷底，對經濟持續“回暖”的時點尚不明朗。在此情況下，低于人均貢獻值的工作資歷較淺的基層員工在求職中頻繁“遇冷”。相比之下，能夠獨立完成工作，在業務上具有更多積累的資深基層員工將更受企業青睞。

基層員工薪酬趨勢展中

在國家一系列保增長、擴內需的政策下，各項經濟數字展現利好態勢，2009年三季度經濟數據將超預期，GDP預計將達9％，全年的增長幅度超過8％也將沒有懸念。經濟數字背后印證了我國經濟“回暖”的趨勢進一步得到鞏固，未來半年我國經濟環境繼續升溫，將全面帶動我國各行業經濟復蘇，增強企業家經營信心，并有利于城鎮就業人口收入的提升，尤其工作在一線城市，承擔企業一線工作的基層員工收入將有較大幅度提升。

由于社會對“藍領”工人根深蒂固的偏見，以農民工群體較為集中的生產類基層員工的收入不會在短期內得到大幅度提升。但隨著全球經濟復蘇的加速，來自歐美加工類產品的增加，將迫使企業主們或改進加工技術降低用工數量，或提升生產類員工的薪酬待遇以吸引足夠的勞動力投入生產，以解決“民工荒”難題。

由于逐年上升的就業壓力，各高校也應該反思傳統教育模式的弊端，以提高就業率為目標全面提升學生的專業技術能力。由于企業對初級職位的選人標準更加看重求職者的工作能力及價值貢獻，因此，職業教育未來有可能從教育的邊緣走向中心，從弱勢教育走向主流教育。

長遠來看，大城市的教育資源高度集中的現實將會繼續持續，受到一線城市房價持續上漲的影響，外地畢業生想落戶一線城市就業的理想，實現起來將變得越發艱難。理性的畢業生應綜合職業前景、收入水平、生活質量、當地物價水平等多項因素選擇就業地區，避免在一線城市中求職。

基層員工離職解析

無論是哪個層級、哪個職位類別，員工扎堆離職，無疑會阻礙企業正常經營，是讓老板“惱火”、HR“上火”的一件大事。2009年，基層員工的離職不僅僅有高峰期，而且不同職位類別的基層員工扎堆離職的時間也非常集中(如圖3)。

通過調查發現，同類基層員工的離職高峰期非常集中。結合各相關因素分析，不難發現，3月份營銷類員工離職率遠遠高于其他月份，其中最主要的原因莫過于企業會在春節之后核算全年業務銷售情況，并兌現銷售類員工的銷售業績獎金。又因銷售類員工浮動薪酬占總薪酬比例高達40％-45％，因此，即使營銷類員工有離職打算，也會忍到3月份領取這筆不菲的獎金之后再擇新雇主。

生產類員工離職高峰集中在9月和春節之前。由于生產類員工多數來自外地農民工，9月又正是農忙季節，家中青壯年勞動力缺乏，農民工依然是家中保證收成的主要勞力。春節作為中國百姓最為看重的團聚佳節，在外忙碌了一年的農民兄弟更不想錯過這個與家人團聚的時機，他們想提前趕回家中購置年貨，并干正月十五之后返城。這樣一來，春節前后的假期將比法定假期延長1-2周，由于農民工就業地位不高，絕大多數農民工無法享受與公司其他員工相同的帶薪年假待遇，他們只能辭職返鄉，來年再找新的工作。

看似職能類員工與營銷類員工的離職高峰均集中在3月，但主要原因卻不同。一般來講，職能類員工的年底獎金占年度總薪酬的比例低于20％，微薄的獎金遠不及每年春節后出現的“招工潮”對職能類員工更有誘惑力，他們會選擇在這個時期為自己尋找更滿意的就業機會。

●對薪酬待遄的不滿是造成員工離職的重要原因

應對全球金融危機，很多企業都采取了控制人工成本的措施，以減輕企業經濟負擔，幫助企業度過危機。在人工成本中，薪酬成本的所占比例最大，也是最直接的人工成本。在調研中，發現2009年度中國企業不同程度地給員工(包括基層員工)降薪的主要手段體現為：

(1)降低薪酬增長額或取消加薪計劃：

(2)總薪酬不變的情況下，降低固定薪酬比例；

(3)降低或取消補貼及福利額度；

(4)模糊績效獎金分配制度，將公司經營風險轉移給個人；

(5)延遲加薪時間；

(6)延遲支付、降低或取消年終獎；

(7)降低職務消費標準；

(8)直接降低薪酬水平。

直接或間接降低員工的薪酬，對于企業減少開支是個有效的辦法，但其副作用巨大，輕則導致員工敬業度下降，重則導致員工流失，而留下的員工也人心渙散。從調研的離職原因中，如圖4、5、6所示，薪酬待遇低、缺少必要的福利、獎金不公平等原因是營銷類、生產類基層員工離職的首要因素；對于職能類員工的離職原因被選率亦超過半數。可見，危機來臨期間，薪酬待遇的普遍不滿成為導致各類基層員工離職的最主要原因。

從調研的結果來看，危機時期，由于企業采取不同程度的降薪舉措，這是對基層員工原本并不富裕生活的又一個打擊。為了維持基本生活，抵消通脹壓力，保持并提升生活質量，事實證明，基層員工已經有勇氣在這個“寒冬”對企業說“不”。

●基層員工離職趨勢展望

2009年，是世界經濟的“冬天”，亦是中國經濟的“嚴峻時刻”。讓人欣慰的是，這個“冬天”至今的表現似乎并不像我們預計的那樣糟糕。在寒冬的考驗之下，中國的一些企業已經遭遇重創，但更多的企業將隨著春天的來臨，逐漸復蘇并更加繁榮。

面對開放的勞動力市場，在價值規律和供求關系的相互作用下，受經濟利益的驅動，人才必然流向能夠體現自身價值、實現自身人力資本增值的企業。任意轉嫁經營風險、違背勞動者意愿的減薪終將被勞動者遺棄。

套用馬斯洛的經典需求理論，筆者認為，當基層員工的安全需求得到了充分滿足，不再為職位和生活擔憂之后，他們將更多地追求情感和歸宿的需要，“追求工作和生活的平衡”、“追求職業的個人價值實現”及“要求更多的職業發展機會”等原因將成為基層員工離職的主要原因。