企業文化的尷尬

李總，年近不惑，涉足商海十余載，儒雅睿智，重思踐行，企業打理，井井有條，業內有儒商之譽。公司名下有三家中等規模餐飲品牌店：一家經營川菜；一家是中西合璧的多元文化餐廳。直營連鎖皆成規模；一家名為苦丁香素菜館，直營店三家，是公司經營重心所在。該店整體氛圍藝術化營構頗有韻味：淡藍色裝飾背景映襯下，處處顯出古雅和尊貴之氣，隔檔間、雅間書房，處處充滿了中國傳統經典文化的符號和意境，也寄托著主人的人文夢想。其仿真菜品和服務品質聲譽頗高，業界口碑極佳。據此，數年之前，公司便提出“弘揚國學精粹，振興民族餐飲”的使命口號。

企業已達規模，管理升級迫在眉睫。思忖再三，提升的著力點放在企業管理文化體系建設方面；基調定在了充分挖掘傳統文化特別是儒家道德文化精髓；在此基礎上，從企業十余年經營管理實踐中，提煉出優質發展基因，進行系統整合和豐富，形成新的價值觀體系。自我判斷，此事若做出水準，僅憑一己之力，頗為困難，需外聘智囊助力。李總做事向來極有標準，多方接觸咨詢機構、高校名師、民間智囊，合其意者難尋，后經朋友引薦，結識了大道行管理文化工作室文老師。

文先生視野開闊，思路獨到，其文化管理理念前瞻，頗具體系性，提出管理策略建議直指根由，有實操性。經二次咨詢溝通，李總自覺受益非淺。茲擷其對話精要。與大家共享。

一、對管理文化理念的再詮釋

企業家：大家知道，企業文化是把現代企業經營管理當作一個綜合的文化現象加以研究的科學。企業文化的內容主要是指企業的核心價值觀念、愿景、目標、企業精神、企業行為、經營方式、管理取向、經營境界及企業廣大員工認同的道德規范和行為準則。它是企業在市場經濟環境下價值選擇和競爭、發展、壯大的精神財富。大道至簡，我的困惑是：如何擺脫目前企業文化的大而空和理念的千篇一律、形同虛設，讓管理理念實實在在地落地生根。

咨詢專家：你的問題點到管理文化的軟肋上，真正的企業家都是務實的。如果企業文化的理念停留在口號層面上，這是管理者的悲哀。

企業文化的籠統和空泛的存在，由來已久。其根源恐怕也在于對“文化”不同層面的詮釋和理解。我個人觀點，要真正地解決這一問題，需從根上查找原因，即必先搞清文化管理的真諦是什么，它成為一種管理思潮的背景是什么，在此基礎上，重新界定文化管理的概念及內容體系。從企業文化內容體系具有明晰導向和層次劃分的角度，從更通俗、可操作的方面來考慮，才有可能把企業文化從虛空中拉回地面上來。

“企業文化”這一概念出現于20世紀70年代末和80年代初。當時，日本經濟實力強大的發展勢頭對美國和西歐經濟構成了挑戰。《日本企業的管理藝術》作者帕斯卡爾和阿索斯通過對松下公司與美國主流企業管理模式比照研究發現：松下公司更注重(領導)風格、人員、技能(提升)和共同價值觀等軟性管理因素，而美國絕大多數企業更重視制度建設，強調理性管理，管理藝術的靈活性不夠。結論是：塑造一種有利于創新和將價值觀因素整合的文化，調動員工的主動參與意識，使員工在企業中具有強烈的歸屬感，對企業的經營發展起著潛在而至關重要的作用。 這一研究結論意味著管理的發展趨勢已由“法治”到“文治”。法治的管理特質屬于制度強制型管理，其人性假設是：只有規范他，才能把工作做好。但由于雇主和員工屬于契約關系，員工的主體地位和主人意識無從體現，管理客觀效果必然束縛員工的手腳。而文治的管理特質屬于潛能開發型管理，它的人性假設是建立在尊重和信任基礎之上的，將員工視作可挖掘的具有無限可能性的潛能人，管理的客觀效果是既發展了人，又發展和壯大了企業，使企業具有了凝聚力和向心力。按照這些基本理念前提，文化管理的本質內涵應是：以開發組織和個體潛能、優化組織行為為價值導向，從尊重人本個性文化背景出發，真正確立起員工的主體地位：管理實現途徑是通過組織理念引導和機制的有效建立，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，進而深層次挖掘組織潛能的管理模式；它是一項系統的經營員工與組織(群體)心態、心智、心性的管理工程。要實現這一管理目標，企業組織及領導者與員工之間必然建立起文化相融場，落實三個有機契合原則：一是人本精神和企業經營管理理念的契合；二是企業價值觀和員工價值追求的契合；三是企業發展目標與員工職業目標的有機契合。

企業家：這個概念比較好，從企業管理操作角度講，它的管理觀念的指向性很強，對文化管理的本質做了一個很好的概括，易于進行管理落地。

咨詢專家：如果對這一文化管理內涵界定有了共識，按照此一線索，我們可以往下進行深入探討。

其實，企業文化管理工程是一個架構很大的系統工程，其內容結構體系有明晰的層次性，更明確地講，文化管理實質是一個組織(團體)及員工個體底蘊修煉的晉級過程。具體可分為四個管理層次：基礎層、促進層、深化層、升華層。每個層次的內容分別是基礎層對應理念文化體系建設：促進層對應績效提升促進；深化層對應組織(學習)創新型文化：升華層對應無為哲商修煉。

企業家：這個模型及其內容體系頗有新意，愿聞其詳。

咨詢專家：好吧。展開講是個長話題，這里僅選取基礎層內容略述如下。促進層、深化層、升華層以后再講。談談基礎層——企業文化理念體系建設。企業文化理念體系工程實施，一般是通過把根植于企業社會實踐所形成的企業發展優質文化基因，經過企業管理者與管理咨詢機構專業人員聯合進行系統化的提煉、概括、豐富和升華，從而形成一個企業的文化理念體系。從基礎層管理工程要求的角度講，真正地讓文化理念落地，讓它滲入員工靈魂和血脈之中，光是理論宣講是不夠的，必須把新的理念體系與管理機制優化、改造工作結合起來。機制造就人、成就事。惟此，才能保證化虛為實。海爾的OEC(目清管理法)就是這方面的典范。不可否認，理念體系系統提煉工作是這階段工作的重心。做好管理文化理念體系建設，應遵循和堅持七大原則：其一，堅持員工與組織協同發展和提升的原則：其二，堅持企業文化理念與企業戰略相匹配的原則．其三，堅持企業核心競爭力的培育與企業文化強力支持的原則：其四，堅持企業品牌與企業文化建設的個性特色原則：其五，堅持企業管理與文化理念相適應的原則：其六，堅持員工行為與文化理念一致性的原則；其七，堅持企業制度與企業文化相融合的原則。

二、企業文化管理實踐的尷尬

1 文化建設的五大典型誤區

企業家：作為企業經營管理者，我們更關心企業管理實踐中的文化建設，如何使自己的價值觀合情合理，發揮更大的管理效益，企業在企業文化建設過程中，有哪些典型癥狀，你的研究心得是什么?

咨詢專家：在管理實踐中，企業文化建設存在比較典型的五大誤區。

第一，文化像拼盤，追求大而全。有些公司的企業文化，可謂網羅天下，無所不包，公司層面、各部門層面、職種層面、甚至個人都有座右銘，什么營銷文化、品牌文化、形象文化等，一應俱全。文化工程像一個拼盤、一個筐，只要想到就往里裝。大而全的結果就是內容空洞、乏味，核心價值觀念無從突顯，各種理念缺乏個性，似曾相識，文化內容的寬泛自然難以形成核心訴求和操作突破，理念成了不是口號的口號，其效果可想而知。

其二，CIS一陣風，刮過無影蹤。曾有一位朋友講過一個段子．兩個企業中人的談話，偶而談到了企業文化，乙聞聽后，驚問甲，我們都導入CIS(企業形象識別系統)了，你們才企業文化7這一點兒也不奇怪。時至今日，仍有許多企業管理者甚至是文化咨詢機構，把企業文化等同于CIS。實際上，CIS只是從企業形象包裝和傳播的視角對管理文化進行部分界定，其內涵與企業文化有巨大的差異。企業文化的本質是企業內涵的建設，它以企業內功的修煉為價值導向，放大CIS功效，形成了90年代至本世紀初的管理應用狂潮，靜心想來，又有哪家企業憑此卓然而立呢?

其三，老板意志強，文化為他忙。一些民企的老板個性很強，剛愎自用，看到別人家文化了，他也文化。提出了很多口號，搞一本文化手冊，據此制定了一些規章制度。但在企業之中，其個人行為一副老大的作派，不能以身作則，言行不一，這種企業能建立怎樣的文化呢?

其四，文化膜拜型，宗教集中營。今天寬松的社會環境，公民的宗教信仰有了很大的自由度，一些企業老板和高級管理者、職業經理人也有了信仰取向，這很正常，一些個別的企業老板成了宗教信徒后，在公司推行宗教型管理，取才用才，首先信仰相通，對非同道人才，先采用拉擾收編策略，不能奏效后，則施以打壓、精神折磨，最后迫其離開。

其五，思想政工派，行神兩不待。這樣類型的企業，往往是一些政工師型領導，企業的理念好象就是做好員工的思想情緒方面的安撫工作。把員工的業余文化生活搞豐富一些，這些都不難理解，但是員工的業余文體活動只是企業文化內容中很次要的一部分，如果把它上升到企業文化管理的核心位置，則是舍本逐末，撿了芝麻丟了西瓜。

2 為什么要打“國學牌”

咨詢專家：確定管理文化體系建設的主基調是企業文化工程啟動的第一步。為什么你的公司把“國學”(這里主要指傳統儒家經典)抬到如此高的地位?這樣做的真實動因是什么?通俗地講，你和“國學”到底是啥親戚?

企業家：從個人背景角度講，我這個人骨子里屬一介書生，大學里讀的專業是中文，先秦諸子和古典文學也是我的偏愛，個人理想曾是做一名作家。社會環境變了，陰差陽錯入了商海。自我反省，性格中的儒氣很重，這便形成了我與孔子的神交和默契。儒家文化是中華民族的根底文化，其道德準則非常平實，應用起來更易于深入人心，更能發揮管理作用。所以，近幾年我們的企業培訓和員工教育，也有意識地強化了儒學思想的滲透。你說我們把它放到高處，這倒未必，對孔子，我是發自內心地尊重和感激，但不是膜拜和仰視。我堅信人立則事立，做事先做人。

咨詢專家：請先看看這張“管理文化價值取向主基調三維圖”。如果拋開企業愿景、使命戰略目標等虛泛的口號(不是否認他們的存在價值)，從管理文化角度講，任何管理文化的基調都是以德育維度面、智育維度面和績效維度面來構成的。我們為每家公司做特質定性是從多個維度面的綜合分值中得出的。

比如德育型公司，它的特質是仁愛和感召，典型企業為河北大午集團。智育型企業，它的企業特質是創新和超越，典型企業為海爾集團，同時海爾集團也是以智育為主導，智、德、績平衡型樣版?？冃Т龠M型企業，它的特質是以績效目標為導向，代表型企業為華為。企業是社會的經濟細胞。這種特性決定了它更本質的存在價值，客觀而言，競爭激烈的企業環境，取得大成功的企業，到目前為止，絕大多數是智育主導型和績效促進主導型企業。儒家文化是一種強調遵循規則的順民文化，這在本質上決定了它的作為。道德不是自我標榜，如果強調過甚，會失之于做作，道德標準應以大眾接受為底線，而不是評選圣人。

在此處，我的想法是應提出德育為本，智育為魂，理念體系建設準則，以此來作為文化建設的主基調。

企業家：這個提法好，有道理。我自己也有茅塞頓開之感!

咨詢專家：如果在此一點上取得共識，往下發展，再看“圖4”。

圖中可以看出，發展文化的縱軸圖是按過去、現在、未來的縱向歷史走勢劃分的。這個圖形是建立在管理文化主基調三維圖的基礎之上的。這里以智育文化“過去時”為例稍做展開：提高人的智能素質，開發人的潛能，培養員工的創新思維能力應是智育方面主要內容。中國傳統(過去時)文化具有豐富的智力資源，在這方面，個^經驗，有四大智典：《老子》、《莊子》、《孫子兵法》、《素書》，在開悟啟智、開闊人的思維視野、提升人的文化品位方面效果尤著?！兜赖陆洝肥菨撃荛_發第一書。其宏大的宇觀思維構架、樸素的全息思想、豐富的辯證內涵，是留給后人的一筆巨大的精神財富；《莊子》辭采豐饒，想象奇瑰，譬喻精警，先秦諸子無人能及。師法自然，舉重若輕，超脫入世，明哲開闊是道學之精要。不學老莊，不足以明智之神義：《孫子兵法》兵學圣典，實戰謀略，尤富借鑒；《素書》，黃石公這本類格言語錄體奇書，于修身養性，為人處世、興企理家、成就大業影響巨大；其融通諸學，儒道相濟、道學為體、儒學為用的思想體系，對國人、國情、國勢的洞幽探微，謀略的適應性、實用性甚強。

汲取傳統智慧，立足現在，面向未來是一種最明智的態度。用發展文化的眼光看待德育文化、智育文化和績效文化，會使大家生發出新的感悟和理解，讓自己站在一個更高的視點上。