地方高校高層次人才引進現狀評析

摘 要： 加強高層次人才引進工作是推動地方高校事業快速發展的根本大計。本文首先明確地方高校高層次人才引進的重要意義，分析地方高校在高層次人才引進中存在的問題，并提出一些有意義的思考和建議。

關鍵詞： 地方高校 高層次人才 引進現狀

在經濟全球化、教育國際化、人才市場化的今天，我國高等教育正面臨著一場深刻的變革，各高校之間綜合實力的競爭日趨激烈。地方高校要想在競爭中站穩腳跟，求得發展空間，就必須堅持科學發展觀，將高層次人才引進工作納入學校改革發展的整體規劃。高層次人才引進規劃與學校發展戰略規劃、學科建設、教師隊伍建設規劃密切結合，是地方高校實現跨越式發展戰略的重要舉措。

一、高層次人才的界定

所謂高層次人才，就是在知識、能力和素質等方面超群，處于本專業領域前沿并且在同行業中有較大的影響，做出了顯著的成就，在人才隊伍中起領軍與核心作用的人才。對高校來說，高層次人才是在其所從事的學科領域做出突出成就、學術影響顯著，在學科建設、教學科研的重要崗位發揮著不可替代的作用，對科技進步和社會經濟發展作出了較大貢獻的杰出人才，如院士、長江學者、國家新世紀百千萬人才、教育部優秀人才等。

二、地方高校要重視高層次人才的引進工作

地方高校高層次人才引進是優化結構、提升人才競爭力的重要途徑。國家為培養高層次人才隊伍，采取了一系列的重要措施，建立了院士、有突出貢獻中青年專家、新世紀百千萬人才等國家級高層次專業技術人才的選拔機制。教育部為了加強高校高層次人才隊伍建設，推行了“長江學者獎勵計劃”，這些制度的建立、措施的實施為國家培養和聚集了一大批高層次人才。但是這些高層次人才主要集中在“985工程”高校和部分“211工程”高校當中，而絕大多數地方高校的師資隊伍中，上述高層次人才極少，甚至沒有。這對于地方高校，必定會阻礙其高校的發展。雖然國家對高等教育的投入在逐年增加，但重點投資范圍卻逐步縮小，國家把大部分增加的高等教育經費都投在了為數不多的重點高校，這些高校大多擁有國內領先甚至國際一流的專業，科研能力很強，學術氛圍濃厚，發展平臺寬廣，非常有利于高層次人才的成長與發展。而地方高校的資金則相對有限，科學研究能力和發展平臺相對較弱，這無疑使重點院校和地方高校高層次人才的數量和質量的差距加大。

地方高校要想在高等教育行列中站穩腳跟，不斷向一流大學邁進，就要克服這些現有的劣勢，加大地方高校高層次人才的引進力度，使更多的高層次人才加入到地方高校的師資隊伍中。筆者所在學校目前有國家級百千萬人才2人，省級特級專家2人，省級中青年突出貢獻專家3人，省級特聘教授4人，校特聘教授20人和一大批151第一、二層次人員等。這些高層次人才占全校專業教師的7.6％，這些高層次人才的加入，明顯增強了學校緊跟世界科學技術發展步伐的能力，學科建設也取得了突破性進展。

三、高層次人才引進工作中存在的問題

1.盲目引進高層次人才。

高層次人才更注重的是能否擁有一個施展才華、發揮作用的環境，這方面的追求甚至高于對物質生活方面的追求。目前，地方高校在引進高層次人才時，追求層次高，數量多，對本校的發展規劃和學科定位并不準確，重點不突出，特色不明顯，以致引進的高層次人才學科分散，遍地開花。大部分地方高校強調物質待遇，比如提供科研啟動經費、安家費、安排家屬工作和子女上學等優惠條件，而高層次人才引進后，缺乏合理的培養規劃，由于引進人才存在盲目性，沒有與學科建設、隊伍規劃統籌銜接，使得學校無法為引進的高層次人才提供發展所必需的空間和平臺，地方高校現有的師資水平也不能使高層次人才組建理想的團隊，他們的精神價值得不到體現，個人的才智和抱負不能得以發揮和實現，致使高層次人才要么閑置，要么再度流出，造成了學校資源的嚴重浪費，影響了學校發展的速度。

2.高層次人才引進后，缺乏“以人為本”的激勵機制。

激勵機制是充分調動人才積極性、主動性，開發人才潛能的重要保障。高層次人才引進后，對人才實行有效的激勵，不斷增強高校高層次人才的成就感和責任感，激發高校高層次人才的進取精神和競爭意識，這將對地方高校高層次人才隊伍建設起到巨大的推動作用。由于經費緊張、地方財力有限等因素影響，許多地方高校的現行激勵機制尚停留在物質規劃層面，比如筆者所在學校在引進校特聘教授時，以在聘期內享受10萬/年的崗位津貼，提供50萬元的住房補助，根據學科的不同，提供50-100萬的學科建設經費，安排配偶工作、解決子女上學等措施來吸引高層次人才。其他地方高校也都以類似的方式吸引和激勵高層次人才來校發展。在高層次人才的引進方面，一定的物質激勵是必要的，而且要做好優勞優酬，對有重大成果的高層次人才應該給予一定的物質獎勵。但是，地方高校為高層次人才提供發展平臺時，重經濟獎勵，輕精神獎勵，忽略與高層次人才溝通，缺乏理解，不能切實幫助他們解決生活中的實際困難，缺乏為高層次人才提供職業發展機會等基于工作本身的精神層面的制度安排，不利于高層次人才引進工作的健康發展。

3.考核目的和考核標準不統一。

高層次人才引進后，經過一年或幾年的努力工作，地方高校一般會對高層次人才的工作業績進行考核。通過考核的結果考查高層次人才的學術能力和對地方高校作出的貢獻大小，以此決定后期是否繼續續聘這些高層次人才。對高層次人才進行考核本來對學校的發展是件好事，但是，多數地方高校制定的考核標準片面追求論文和課題的數量，注重用短期內成果的量衡量高層次人才的工作成績，違背了科研工作的固有屬性。由于考核周期過短，而且考核直接與個人的收入掛鉤，其結果助長了學風的浮躁，導致了高層次人才把精力投入到頻繁申請課題，撰寫論文、著作和累積課時上，而沒有時間真正潛心做學問、搞科研，更不可能有創新性的成果。因此，這種單一的評價標準明顯不符合科學研究規律，不符合高層次人才的創新活動。

再者，地方高校往往只注重高層次人才個人業績的考核，忽視了高層次人才所領導的團隊考核，既不利于團隊建設，也不利于學科的發展。在團隊中，高層次人才的學術能力和道德素質影響著團隊成員，對團隊的建設有很好的促進作用。在高層次人才的考核中，不把高層次人才所在的團隊作為一項考核標準，既否定了高層次人才在團隊中的影響力，又挫傷了高層次人才花費時間、精力在團隊上的積極性。

四、高層次人才引進的幾點思考與建議

1.科學引進高層次人才。

地方高校高層次人才的引進，一定要建立在對學校的準確定位和對人才引進的科學規劃之上。學校要對自身有一個準確的定位，結合學校實際確定合理而明確的辦學目標。各個學科也要根據社會發展的需要、自身現有的條件和發展的可能，提出學科的發展設想。學校對學科提出的發展目標進行充分論證、科學規劃，確定各學科的發展目標。要根據學校總體辦學目標和各學科發展目標，充分分析現有教學科研人員的現狀，充分考慮學校的可用財力，確定引進人才的規模、層次、學科分布和引進人才的進度。這樣才能最大限度地發揮學校現有資源和引進的高層次人才的作用，有力地推進地方高校師資隊伍建設和學科發展。

高度重視高層次人才的引進，發揮其領軍作用。現在地方高校充分認識到在隊伍建設中高層次人才的重要性，這是因為他們不僅可以促進相關學科的快速發展，而且能發揮感召和帶動作用，以吸引更多的優秀人才。北京大學以“四個百人”計劃為人才建設目標，從長期發展的戰略高度把加強院士隊伍建設列入學校中長期規劃。這充分體現了高校對高層次人才的重視程度。

地方高校可以以美國金融危機引發的裁員浪潮為契機，吸引海外高層次人才來校工作。據教育部統計，目前我國約有20多萬留學人員學成后留在海外工作，就職于國際知名企業、高水平大學和研究機構，取得副教授或相當職務以上的高層次人才約有1.5萬人，并且大多在30-50歲之間，正處于創業創新的黃金期。把更多的海外留學人才和高層次人才吸引到地方高校，是優化地方高校人才結構、提升人才隊伍競爭力的現實、快捷、有效的途徑。雖然地方高校相對于重點高校來講，財力有限，但也可以考慮引進一些有潛力者成為高層次人才的后備力量。

2.為高層次人才建好平臺、發揮作用。

當今世界，學科的發展和高水平成果的取得，不能完全依賴一兩個高層次人才的作用，而是要靠集體力量的凝聚。重大科研成果的獲得，是在高水平的科研條件下，團隊人員精誠合作的結果。真正有事業心的高層次人才，往往更看重學校的人才團隊情況和科研條件建設。發揮高層次人才的作用，地方高校關鍵是為他們提供創新創業、施展才華的平臺。

基礎條件較好、科研力量較強的地方高校要大力加強重大科技專項和重大建設工程、重中之重學科和重點學科、重點實驗室等載體建設，推進產學研結合，集聚更多的高層次人才和創新團隊。同時，地方高校要以引進的高層次人才為學科帶頭人，組建一個具有良好學歷結構、年齡結構及能力結構等的學科梯隊、學術團體，并賦予學科帶頭人在團隊管理、團隊人員聘用和人員待遇等方面較大的自主權。學校要籌集必要的資金，為其團隊配置先進的科研設備，改善科研條件。清華大學主要從以下方面著手為高層次人才發展創造良好環境。第一，通過“211工程”和“985工程”，在科研用房、資金、學術梯隊配備等方面給予多種政策組合傾斜，有意識地為優秀人才提供成長的平臺和發展空間；第二，以重大項目為紐帶，強調協同攻關和團隊建設，讓青年人承擔組織重大科技項目，從而培養一批優秀人才；第三，發揚優良傳統，堅持德才兼備原則，提高青年學術帶頭人全面素質。同樣，北京大學在“211工程”、“985工程”和中長期規劃中，在人力、物力等條件和爭取國家重大項目中向優秀人才傾斜性支持，從而確保在政策、機制和環境方面為優秀人才發揮卓越才干提供寬廣的舞臺。

3.激勵約束機制雙管齊下。

地方高校引進高層次人才，使用好是關鍵，用得好才能留得住，才能產生以用促引、以才引才的良好效應。激發高層次人才的工作熱情，最大限度地發揮高層次人才的作用是地方高校必須做好的又一項工作。

首先，地方高校在高層次人才使用上要有寬胸襟、大氣魄，對高層次人才的工作要給予充分尊重、理解和信任，努力創造一種寬松、寬容、寬厚、和諧的用才環境。其次，要敢于對各類高層次人才充分地委以重任，以發揮他們在學術團隊建設和學科建設上的重要作用。筆者所在學校對國家百千萬人才工程、新世紀優秀人才支持計劃、浙江省有突出貢獻專家等高層次人才實行經費配套政策，支持他們進行教學科研、學術交流活動，充分發揮他們在學科建設和學術團隊中的領頭作用、帶動作用，促使他們多出成果、出一流成果。并將個人成果與團隊成果、整體實力綜合考核，使高層次人才在學科建設、梯隊建設方面自由發揮作用，創造最大的價值。再次，地方高校要積極支持他們申報國家重大榮譽稱號等，宣傳推廣他們的研究成果、先進事跡和奉獻精神，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

要想最大限度地激發高層次人才工作的積極性，就要有一套完善的考核機制。學校要為引進的高層次人才單獨制定考核辦法，在考核的時間長度和方式方法上可以根據各個學科和研究團隊的情況確定，避免急功近利、拔苗助長的考核方式。高校應圍繞高層次人才能力、業績的高級別、高層次確定評價標準，建立以業績和能力為導向科學合理的考核評價體系，“把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準”，由原來的重數量向重質量、重水平轉變。加大能力、業績、學術地位與影響等因素在人才評價體系中的權重，以綜合評價的方式充分考慮高層次人才的歷史貢獻、學術影響，尊重他們的學術創造規律，從而帶動高水平成果的不斷涌現。通過績效考核機制，激發引進的高層次人才及其所帶團隊人員的積極性和創造性，形成“尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創造”的用人氛圍，為引進高層次人才發揮作用、鼓勵團隊成員脫穎而出提供良好的機制。

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