從ＡＩＧ事件中反思什么？

AIG高管薪酬事件一度甚囂塵上，最終這場“獎金門”事件以AIG多名高管退回了獎金并宣布離職而告一段落。那么對于中國企業(yè)來說，能從中得到哪些啟示和視角呢？

薪酬決策機(jī)制的多元化

美國這次的“獎金門”事件充分說明：高管薪酬，尤其是具有一定比例國有成分的公司高管的薪酬，董事會并非惟一的決策機(jī)構(gòu)。政府、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、立法機(jī)構(gòu)、民眾等都是影響高管薪酬的重要因素。對中國企業(yè)的重要啟示在于：高管薪酬，尤其是國有企業(yè)高管薪酬，決策機(jī)構(gòu)應(yīng)該多元化。

首先，政府權(quán)力機(jī)關(guān)應(yīng)該對企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)有明確的規(guī)定，包括：薪酬的封頂值和各種獎金構(gòu)成。其次，董事會不能作為惟一的決策機(jī)構(gòu)。很多情況下，董事會未必能完全代表股東利益，“股東大會”對高管薪酬的決策影響，應(yīng)該被提到應(yīng)有的高度。最后，民眾接受度也是必須要考慮的重要因素。透明公開的薪酬信息，有助于企業(yè)管理接受小股東及民眾的檢驗(yàn)。

薪酬水平的差異性

大家知道，美國華爾街金融高管的平均年總收入一般都在千萬美元級別。而在2009年2月5日，美國總統(tǒng)奧巴馬拋出了“限薪令”，規(guī)定得到政府資金救助的美國金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過50萬美元。

這無疑給高管牢牢套上了一個緊箍咒。也正因?yàn)槿绱耍呤ⅰ⒛Ω固估裙炯娂娨笸嘶卣①Y，以“贖回”自由身。

從這里，我們不難發(fā)現(xiàn)：美國的國有參股銀行和純粹的私人銀行，在高管薪酬水平上的差異是巨大的。另據(jù)《2008亞洲銀行業(yè)高管薪酬體系分析》：從控股股東性質(zhì)角度看，亞洲地區(qū)私有銀行高管薪酬平均水平較高，約為國有銀行高管薪酬水平的3.3倍。

對于中國國有金融企業(yè)而言，如何在市場競爭力與內(nèi)部公平性之間平衡，一直是一個非常棘手的問題。國有金融企業(yè)高管的薪酬大大低于私營金融企業(yè)的高管，甚至是不可比的。這并非中國獨(dú)有，美國以及亞洲各國也普遍如此。那么，我們該如何平衡兩者的關(guān)系？

薪酬結(jié)構(gòu)的合理化

從AIG首席執(zhí)行官的解釋中，我們可以發(fā)現(xiàn)：這筆1.65億美元的薪酬是2008年危機(jī)前合同約定的延期獎金。這個解釋看上去似乎合理，但仔細(xì)分析，我們發(fā)現(xiàn)：這種風(fēng)險其實(shí)是完全可以避免的。按照首席執(zhí)行官的說法：不管是經(jīng)營好壞都要支付，這就變成固定支付的獎金了，沒有一點(diǎn)兒約束作用，其延期支付性就變得沒有意義。

延期獎金作為一種中長期薪酬安排，應(yīng)該是激勵與約束對等的。除了長期保留人才外，還有風(fēng)險因素的考慮，即如果后續(xù)經(jīng)營出現(xiàn)問題，或者高管本身出現(xiàn)問題，都應(yīng)該扣減延期獎金。如果當(dāng)時簽的合約包含這些條款，AIG董事會就有了法律依據(jù)扣減高管延期獎金，或許就不會出現(xiàn)這場丑聞。對中國企業(yè)而言，應(yīng)該引以為鑒。

總之，美國此次“限薪令”以及由此引發(fā)的一連串事件，帶給我們諸多的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。中國企業(yè)應(yīng)該依據(jù)中國國情，充分吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，考慮多方利益，精心設(shè)計高管薪酬機(jī)制。管理

（本文作者系德勤人力資本咨詢 高級經(jīng)理）

責(zé)任編輯：李 源