《勞動合同法》：尖峰時刻

當《勞動合同法》還處在征求意見稿的草案階段，全國人大常委會就收到了將近20萬條意見和建議，其中63%來自于職工和工會。

這就是民意！

而《勞動合同法》執(zhí)行以后，整個2008年的勞動爭議案件是過去的3倍，增加企業(yè)經(jīng)營成本大概在3%～5%。

這也是現(xiàn)實！

《勞動合同法》在實施過程中出現(xiàn)的激烈博弈，在中國立法史上都前所未有！

如何理解《勞動合同法》？運用《勞動合同法》？它與經(jīng)濟危機的來臨，在同時考驗著中國企業(yè)。管理

不要站在法律的對立面來看問題，企業(yè)的視角應該從員工出發(fā)。

面對新法，企業(yè)的風險與對策

主持人：楊 欣 《中外管理》雜志社社長

嘉#8195;賓：張世誠 全國人大法工委行政法室副主任 李濱生 全國總工會政策研究室主任

范占江 勞動仲裁專家 陳曉征 許繼集團人力資源部部長

王新宇 原中外運人力資源部副總經(jīng)理

打破強資本格局

楊 欣：《勞動合同法》大家已經(jīng)很熟悉了，頒布實施以來它備受爭議。那么，這與它制定的初衷是不是相吻合的呢？

張世誠：從2008年1月1日開始實施《勞動合同法》，總體看它還是得到了平穩(wěn)的推進和實施的。這是我們國家近幾年立法當中少有的一部好法。自己的孩子自己喜歡，當然我覺得更好。同時，有些不同的聲音也很正常。今天論壇的主題叫“風險與對策”，我得回答一下。風險在哪兒？不熟悉法、違法，這就是風險；對策是什么？我說也就是兩個字，守法。

李濱生：《勞動合同法》在實施過程中產(chǎn)生的博弈，是前所未有的，可以說這在中國立法史上都沒有見過。全國人大常委會在草案征求意見時，收到了將近20萬條意見和建議，其中63%是來自于職工和工會。《勞動合同法》的出臺，確實體現(xiàn)了一種民意。

這些年來，有些企業(yè)不和員工簽定勞動合同，簽定的勞動合同很多又都是霸王條款、生死合同。而且勞動合同短期化的現(xiàn)象非常嚴重，很多企業(yè)是一年一簽，有的甚至于一年四簽。企業(yè)形成了一種強資本的格局。

當然，《勞動合同法》的實施，確實對企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)，帶來了機遇。我們必須改變過去那種在固定勞動合同基礎上建立起來的管理模式、管理思想、管理方式、管理制度都要進行及時的調整，更好地推動企業(yè)建立和諧穩(wěn)定的勞動合同關系。

維護權益，有水平和技巧

楊 欣：當前，很多優(yōu)秀企業(yè)都把員工手冊、規(guī)章制度、崗位說明認認真真做了一遍。但這所謂的“認真”，不得不打一個引號，因為它們是請律師做的，那里邊有很多陷阱。反過來，我們的員工也會很警惕地審視企業(yè)的管理制度。我們怎么樣才能做到既保護企業(yè)利益，也保護員工利益，而不至于我們的勞動關系變得很緊張呢？

范占江：用人單位跟勞動者本身就是一對矛盾，他們之間是一種對立統(tǒng)一的關系，是一個利益共同體。我特別不贊成用一個詞，叫“應對”勞動合同法。而應該是“面對”這部法律，考慮怎么辦。我想應該做好三方面的工作：

第一，簽好《勞動合同》，要照顧到雙方的合法權益，這有一個水平和技巧的問題。

第二，把企業(yè)的規(guī)章制度制定好。按照法律規(guī)定的授權來起草規(guī)章制度中的權利和義務，必須要走程序，對嚴重違反規(guī)章制度的可以解除勞動合同。規(guī)章制度也不應給勞動者設置陷阱，而是要依法、依理來設計。

第三，一定要保留好日常管理的文書。保留好你日常管理的證據(jù)和痕跡，將來一旦發(fā)生爭議，我們是法治社會，要走法律程序，必須拿證據(jù)說話。

王新宇：這部新法比老法詳細得多了，這對企業(yè)來說是有好處的。

但是換一個角度講，我們的立法是受什么影響？信息。這些信息是負面的多，還是正面的多呢？我們做員工關系的這些人面臨的壓力最大，要考慮怎么平衡員工和企業(yè)的關系。但是很多做人力資源工作的同仁都扛下來了，這說明大多數(shù)企業(yè)還是想老老實實干事的，不想亂來。

這就引申出一個問題，現(xiàn)在有沒有區(qū)別善意違法和惡意違法？我個人的感覺是這部法律制定出來以后，在利益權衡上過多地偏向于勞動者了。同時，這可能會使企業(yè)在靈活用工方面受到的限制比較多。我算過，這大概在3%到5%。新員工的試用期本來也是企業(yè)用工的一種緩沖器，但是現(xiàn)在把這個環(huán)節(jié)卡得很死，它降低了企業(yè)用工的靈活性，而且是善意用工的靈活性，這會使企業(yè)在用工過程中出現(xiàn)一些問題。

陳曉征：新法的前提，本身就是要使勞資雙方你也合適，我也合適，從而能夠建立起和諧的勞動關系。但是從目前的情況看，整個2008年國內的勞動爭議案件是過去的3倍。因此，國家在立法時確實不應該只考慮過度保護一方。企業(yè)在經(jīng)營中會面臨很多潛在的風險。一旦危機到來，企業(yè)得不到保護，就可能使事態(tài)惡化。

勞動法就起源于“保護勞動者”

楊 欣：有些企業(yè)并不是惡意的，但是認為法律在制定過程中，企業(yè)跟員工是不平等的。現(xiàn)在看來，這部法律是否過于傾向于員工？從最近的仲裁案例中，我們發(fā)現(xiàn)：基本上都是企業(yè)敗訴為主，而員工有80%的勝率。這是否對企業(yè)的壓力過大了？

張世誠：聽了老總們的發(fā)言，對我有很大的觸動，應該說老總們都很理性。新法對企業(yè)用工成本的影響有一些，3%～5%，我是信的，這是正常的。

剛才提出了一個理念，企業(yè)“善意的違法”，這個事挺不好處理。將來的仲裁不排除法官運用自由裁斷權，有客觀原因也不是不能考慮的。但是如果真碰上這樣的員工，晚發(fā)兩天工資他就要走，這樣的人你留他也沒意思。新法確實對企業(yè)用工的彈性會有一些影響，企業(yè)也問我對策，我說你選人時只能是更謹慎一些。

當然《勞動合同法》一開始都要磨合，大家對它都要有個認知。從我們國家來看，考慮勞動者的利益確實是多了一些，因為從總的情況來看，以往簽訂勞動合同的企業(yè)只有20%，大部分的勞動合同是一年一簽，或者一年幾簽，我們國家就面臨著這么一個基本的情況。

我搞《勞動合同法》的時候，白天討論完了，晚上回家改稿子。一改稿子，就想起自己當工人時的一些事。當時那個管勞資的，見了他我都不敢說話！大多數(shù)勞動者都是這么走過來的。不能說偏向，在明確雙方權利的情況下，就是要重在保護勞動者的權益。各國《勞動合同法》、不僅僅我們國家，都會適當考慮勞動者利益的，《勞動法》的起源也是這么走過來的。

楊 欣：這次論壇幾位嘉賓的共同觀點是：無論你對《勞動合同法》有怎么樣的看法，但是，企業(yè)最大的風險，來自于您是否進一步完善了管理制度，制度是否依情、依法、依理去制定。只有不斷完善我們的管理制度，才能避免我們人力資源管理的最大風險。管理

（本文根據(jù)2009中外管理人力資源發(fā)展論壇演講現(xiàn)場錄音摘編而成，未經(jīng)本人審閱。）

編輯整理：王 纓

新法的出臺，實際上是讓企業(yè)調整好在用工過程中可能發(fā)生矛盾的地方。

許繼：新法不是洪水猛獸

文 / 本刊記者 王 纓

整個2008年，中國電力裝備行業(yè)大型骨干企業(yè)——許繼集團，都在忙于完成國有向民營化“轉制”的工作……

一天，集團人力資源部主任陳曉征被董事長王紀年叫到辦公室：“《勞動合同法》頒布了。華為的態(tài)度和措施大家也聽說了，我們企業(yè)到底怎么辦？”律師出身的陳曉征一時有些茫然。

當然，這可能是一種緩沖。

緊急行動起來

從老板的房間出來，陳曉征立刻組織相關人員緊急研究，看看《勞動合同法》到底與此前企業(yè)的用工制度有哪些不同，或者發(fā)生了怎樣的變化，并要求大家在一星期之內提出本企業(yè)在新《勞動合同法》面前應該采取的工作措施。

許繼集團地處中原腹地，這在吸引社會優(yōu)秀人才方面并沒有多大優(yōu)勢。1990年代初公司成立以來，企業(yè)一直在人力資源戰(zhàn)略的實施上不斷地下功夫。但是每當跨國公司向國有企業(yè)掏挖關鍵人才時，許繼往往還是處于相對被動的位置。這一次，陳曉征當然也不允許自己有絲毫怠慢。在認真研究《勞動合同法》后，他們做了兩件重要的事情。

第一件事，做一次普查。集團對所有員工進行了一次摸底，主要是了解新法頒布后他們是什么狀態(tài)？集團各公司曾經(jīng)與員工簽過什么樣的勞動合同？

第二件事，就是根據(jù)新《勞動合同法》對許繼集團過去的勞動合同條款和簽約的每個環(huán)節(jié)做一次詳細的梳理，重點在尋找過去的勞動合同及其簽訂過程是否有與新法精神不相符合的地方，再根據(jù)《勞動合同法》的基本要求進行嚴格修訂。這樣，企業(yè)很快拿出了一份新的《許繼集團勞動合同實施辦法》。

抓住規(guī)范的機會

一年多來，工作在企業(yè)一線的陳曉征深有感觸。他說：這次新頒布的《勞動合同法》，是更突出地站在保護勞動者合法權益的基本立場上了。但是只要遵紀守法，新規(guī)定并非如洪水猛獸。相反，陳曉征認為《勞動合同法》特別給企業(yè)帶來了兩樣新東西：

第一，給了企業(yè)規(guī)范管理勞動用工制度的一次好機會。

第二，逼著企業(yè)必須按照流程去做事，每個關鍵點都不能馬虎。像過去該簽字的不簽字，要么找人代簽的行為，就都杜絕了。對于不合理、不嚴格的文檔保管制度，也是一次很好的檢查和整頓。

“員工中沒有什么更強烈的反應。但對企業(yè)來講，最大的觸動就是對工作的認真程度比過去大大提高了。企業(yè)要更重視規(guī)范勞動管理，健全勞動制度，一定要做內功，這個方向沒錯。” 陳曉征說。

重視調理“矛盾”

陳曉征也坦言：在推進新法的實施中，也的確“給我們帶來了兩個風險”：第一，勞動成本提高的風險。第二，關鍵員工留不住的風險。

例如：工資發(fā)放這樣一個很小的細節(jié)，如果企業(yè)由于某些非惡意性原因晚發(fā)了幾天，一般員工也能理解。但是實施新法后，一旦員工要拿晚發(fā)工資說事兒，或離職員工找借口打官司，企業(yè)還真沒轍，是一定會輸?shù)摹?/p>

陳曉征強調：企業(yè)必須注意建立約束條款。像勞動合同終止時的解除程序、違約金的違約處理等等，任何一個環(huán)節(jié)如果沒有給予足夠的重視，企業(yè)是要受損失的。

當然，陳曉征也期望新法應該考慮進一步完善，應該考慮給企業(yè)一定的保護和自由度。管理

責任編輯：李 源