一切基于人的素質

有咨詢公司給很多老總出了道題目：讓你們夜不能寐的事情是什么？老總們每人都列出了幾條，最后歸納起來排在前三位的事情，第一件是如何吸引高素質的人才；第二件是如何留住主要的雇員；第三件是怎樣提升現有職工技能。

這也意味著，企業的核心競爭力由多種因素決定，但是最重要的是人的因素！我把它分為三個方面：一是提高人員素質；二是開發人力資源；三是建設企業文化。

首先人員素質要提高，但是素質提高了是不是人的問題就解決了？沒有解決！如果你沒有很好的約束機制，大家的潛能和積極性發揮不起來，還是不行，還需要人力資源開發；但人力資源開發做好是不是萬事大吉了呢？也不是，雖然員工的素質提高了，積極性調動起來了，但是各想其事，擰不成一股繩也不行，這需要企業文化的建設。人的因素，此三方面缺一不可。

提高人員素質、開發人力資源、建設企業文化，這三大法寶并不是并列的，其中人員素質起著基礎性的作用。只有人員素質高了，人力資源開發工作才有文章可做，如果你的素質不高，這些員工就像貧礦一樣，就是掘地三尺、三米也挖不出什么東西來。

在我們企業內部，除了普遍提高員工的素質之外，還要根據不同的崗位建立素質模型，建立每個崗位需要重點提高的素質的模型。

制度把“蟲”變成“龍”

人力資源開發，應該建立一個約束、激勵機制。為什么有些人在一個單位是一條蟲，到另一個單位變成一條龍呢？是這個單位給了他合適的崗位、合適的薪酬，使他的積極性得到了調動。

海爾張瑞敏回答一個記者的提問：企業CEO主要的職能是什么？他說設計師、牧師。這個回答非常好。

近幾年來，很多企業搞員工持股制度，有一個企業的員工普遍持股，到了年底董事會開會，開到一半電燈滅了，叫了一個電工來修，這個電工一邊修燈，一邊聽到董事們在說怎么送禮，聽著聽著他就不修了，他說：“你們可不能亂送，里面還有我的一份。”本來他是沒有發言權的一個普通電工，但是起碼有了主人翁的態度。

必須建立一種好的約束、激勵機制。小平同志在總結文化大革命教訓的時候說過一句話，叫“制度是決定的因素”，制度好，壞人也不能隨便干壞事，制度不好，好人也不能放手干好事，甚至會干壞事。

調動積極性的制度方面，古今中外有非常多的案例。戰國時期七國爭雄，最后秦國統一了中國，其實秦國用了一個非常簡單的辦法。古代的時候兵役制就是拉壯丁，人們都不愿意服兵役，當時秦朝軍隊制定了一些政策：你在戰爭中如果割下敵人一個頭，馬上就可以回家種田，如果你割下兩個頭，不但可以回家種田還獎勵五畝地，如果割下三個頭就獎十畝地，依此類推。所以，秦國的軍隊一打仗，到了戰場上第一個動作是把帽子扔掉、盔甲扔掉，然后盯著敵人的頭沖過去……秦國也沒有做什么統一中國之類的思想政治教育，但如果每一個兵都想怎么割敵人的一個頭下來，這個戰斗力肯定很強。

破除錯誤的用人觀念

一、不可“疑人不用，用人不疑”。

我聽了好多企業家說：“我這個人是疑人不用，用人不疑。”意思講我任命你以后我相信你，不懷疑你。錯了，這個觀念是錯誤的！

我們很多民營企業家剛開始的時候，自己創業，老婆管財務，兒子跑銷售，干得熱火朝天，肥水都不外流，但是你不是想做強做大嗎？還想設很多分公司，走向全國、走向世界嗎？你那么多公司，哪有那么多老婆，那么多親戚？

正確的辦法應該是疑人要用，用人要疑。用人的過程中，絕不放棄監督，包括自己親戚也是這樣。有好多企業家做不強、做不大，就是吃了疑人不用，用人不疑的虧。

所以我們要建立一種正確的制度，用制度來管人。

二、切忌求全責備。

我剛才講了德勤咨詢公司出的一個問題，它還出了另一個問題：就是企業最需要的是哪些人？

調查最后發現一個奇怪的現象，大家的用人觀發生一種變化，什么變化呢？就是正在從用“好人”向用“有用的人”轉變，而且有的企業家還主張用“搗蛋之人”，就是我說東，你說西，愛動腦筋。我們現在的用人觀已經向這個方面變化了。

剛才《中外管理》雜志楊沛霆總編講到了《西游記》，唐僧之所以取經成功，與他的人力資源管理，他的團隊的組成有著密切的關系。如果我們用傳統的“好人”觀念，每年給這個團隊評選先進工作者，恐怕每年都有沙僧，但是我們想象一下，唐僧如果帶著三個沙僧取經，能不能成功？不能！必須有孫悟空，但是唐僧帶三個孫悟空行不行？也不行！孫悟空絕不會給他挑擔子，而且孫悟空還是個典型的“搗蛋者”。豬八戒也有其用處，三個人各有特點、各有優點。

三、要會用人之短

用人觀還可以引申出很多很多，用人所短也是一種。有一個企業的老板把吹毛求疵的人開走了，另外一個老板就把他用起來了：你不是吹毛求疵嗎，我叫你給質量把關——把缺點變成了優點。

我1998年在中南海工作，大家覺得里面都應是高素質人群。我去了以后，發現研究室有一個搞保潔的，工作勤勤懇懇，但是過了一段時間我才知道，這個人是文盲，而且是絕對文盲，一個字都不識。我想也不至于找個文盲做保潔吧，為什么找個文盲呢？

當然沒有人回答我這個疑問，答案是我慢慢悟出來的，為什么用文盲？研究室桌子上放的都是報告，稍微看一下就是保密工作沒做好，她是個文盲，保密教育都不用了！這就是用其所短。

四、避免狹隘的用人觀

還有一個需要更新的觀念，就是狹隘的用人觀。我們不但要善于開發本企業的人力資源，還要善于利用社會的人力資源，可以聘請他們做顧問，或者臨時做一段工作。

另外我們要注意“老人”這種人力資源，現在人活得長了，社會上的老年人是一個非常豐富的寶藏，而且物美價廉。美國有一個老太太94歲獲得了學士學位，她和自己的孫女一起戴上的學位帽子。到94歲才拿到學士學位，有記者問她：你94歲了還拿學士學位有什么用？她說準備競聘到輪船上去工作！

我們人力資源開發的視野要更開闊一些， 社會上老年人的人力資源非常豐富，就看你怎么用。管理

（本文根據2009中外管理人力資源發展論壇演講現場錄音摘編而成，未經本人審閱。）

編輯整理：李#8194;靖