人才測(cè)評(píng)方法研究述評(píng)

摘 要 根據(jù)國(guó)內(nèi)外有關(guān)人才測(cè)評(píng)的研究，本文介紹了人才測(cè)評(píng)的四種主要方法:心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心和筆跡分析，并回顧了對(duì)這些方法的研究。最后，歸納出人才測(cè)評(píng)的若干發(fā)展趨勢(shì):由單一測(cè)驗(yàn)方法向以情景模擬技術(shù)為主評(píng)價(jià)中心技術(shù)發(fā)展;測(cè)評(píng)計(jì)算機(jī)化;重視生理測(cè)量指標(biāo)。

關(guān)鍵詞 人才測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)方法 發(fā)展趨勢(shì)

中圖分類號(hào):C961.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

人才測(cè)評(píng)是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，通過心理測(cè)驗(yàn)、行為觀察、情境模擬等方法對(duì)人的各方面工作潛質(zhì)進(jìn)行客觀、量化的綜合性評(píng)價(jià)，進(jìn)而發(fā)掘人才，進(jìn)行人才開發(fā)與管理，實(shí)現(xiàn)人盡其才、人員與崗位的最佳匹配，發(fā)揮人的最大效用。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化條件下，科學(xué)技術(shù)的不斷更新和行業(yè)內(nèi)外的殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，讓企業(yè)越來越意識(shí)到人才的重要性:誰擁有了優(yōu)質(zhì)人才，誰就具有了競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，并有機(jī)會(huì)成為行業(yè)的領(lǐng)頭羊。越來越多的機(jī)構(gòu)需要運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)選拔適合組織發(fā)展、具有高工作績(jī)效的員工。因此，人才測(cè)評(píng)越來越受到重視。本文根據(jù)近幾年的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，介紹了主要的四種測(cè)評(píng)方法:心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心和筆跡分析，并回顧了對(duì)方法本身的研究。最后，歸納出人才測(cè)評(píng)的若干發(fā)展趨勢(shì)。

1 人才測(cè)評(píng)方法研究

目前，常用的人才測(cè)評(píng)方法有心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心和筆跡分析4種，測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括動(dòng)機(jī)、態(tài)度、人格、能力、情緒和職業(yè)興趣等多種心理特質(zhì)。

1.1 心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)主要包括人格測(cè)驗(yàn)、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。

1.1.1人格測(cè)驗(yàn)

目前人格研究主要集中在如下兩方面:一是人格特征與工作績(jī)效的關(guān)系研究。Barrick 和Mount 所作的一項(xiàng)元分析發(fā)現(xiàn)，責(zé)任意識(shí)因素能在跨職業(yè)中有效地預(yù)測(cè)整體績(jī)效，外向性可以預(yù)測(cè)管理和銷售崗位的工作績(jī)效。我國(guó)趙國(guó)祥等研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心中的服務(wù)取向、個(gè)人品德和有計(jì)劃性能有效預(yù)測(cè)任務(wù)績(jī)效。二是人格測(cè)驗(yàn)的使用效果的研究。關(guān)于人格測(cè)驗(yàn)的使用效果的研究存在兩種不同的觀點(diǎn)。Ones，viswesaran和Schmidt(1993)等人研究都證明人格測(cè)驗(yàn)可以有效地作為人才測(cè)評(píng)工具。但Alisono Overholt認(rèn)為人格測(cè)驗(yàn)帶來了反效果，增加了員工的焦慮，其使用效果值得懷疑。

1.1.2 能力傾向測(cè)驗(yàn)

自1935年開始，美國(guó)勞工部就業(yè)服務(wù)局就組織了能力傾向測(cè)驗(yàn)研究，并于1947年發(fā)表了“一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)(GATB)”。該測(cè)驗(yàn)有12項(xiàng)分測(cè)驗(yàn)，測(cè)量9種能力傾向:一般智力、言語能力、數(shù)的能力、空間關(guān)系能力、形狀知覺能力、文書知覺能力、動(dòng)作協(xié)調(diào)能力、手指靈巧性和手部靈巧性。行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)(AAT)是我國(guó)公務(wù)員考試中的一項(xiàng)重要組成部分，是在參考GATB及其他能力傾向測(cè)驗(yàn)如DAT的基礎(chǔ)上，并運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)和組織行為學(xué)等學(xué)科研制而成，主要用于國(guó)家行政機(jī)關(guān)招聘擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員。

1.1.3 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)誕生于1927年，其標(biāo)志是斯特朗(E.S. Strong)編制了斯特朗職業(yè)興趣(SVIB)。 1934年，庫德(Kuder)也開始了對(duì)職業(yè)興趣的研究。Kuder把職業(yè)分成10個(gè)領(lǐng)域，并編制了庫德個(gè)人偏好記錄表(KPR)，于1966年改為庫德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)(KOIS )。1959年，霍蘭德(J L. Holland)首次提出了自己的職業(yè)興趣理論，先后編制了職業(yè)偏好量表(VPI)和自我導(dǎo)向搜尋表(SDS)兩種職業(yè)興趣量表，作為職業(yè)興趣的測(cè)查工具。方俐洛、白利剛、凌文輇等人以霍蘭德的理論為框架研制了中國(guó)職業(yè)興趣量，而且經(jīng)檢驗(yàn)，量表的信度和效度良好。

1.2 面試

面試是20世紀(jì)50年代在美國(guó)興起的一項(xiàng)測(cè)評(píng)技術(shù)，它分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指面試官根據(jù)要考察的素質(zhì)要點(diǎn)，事先確定提問的問題或提綱，根據(jù)程序逐個(gè)提問應(yīng)試者。所有應(yīng)試者都回答同樣的題目。結(jié)構(gòu)化面試有標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分表和詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試官根據(jù)應(yīng)試者的表現(xiàn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀的評(píng)分。非結(jié)構(gòu)化面試是事先不準(zhǔn)備好題目，由面試官和應(yīng)試者隨意交談，然后由面試官根據(jù)應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)前結(jié)構(gòu)化面試代表面試發(fā)展的方向，而無結(jié)構(gòu)化面試也日益受到重視。結(jié)構(gòu)化面試由于標(biāo)準(zhǔn)化程度高、內(nèi)容清晰、利于分析等優(yōu)點(diǎn)而成為當(dāng)今面試主流，但也存在面試程序單調(diào)、時(shí)間過長(zhǎng)等缺點(diǎn)。隨著新技術(shù)的發(fā)展，也出現(xiàn)了諸如電話面試、視頻面試等多媒體面試技術(shù)。多媒體面試技術(shù)較傳統(tǒng)面試技術(shù)具有節(jié)約成本、方便等無可比擬的優(yōu)點(diǎn)，但由于其信度和效度還有待進(jìn)一步考證，因而它的認(rèn)可度還是比較低，應(yīng)用范圍也較窄。

1.3 評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心技術(shù)源于第二次世界大戰(zhàn)時(shí)德國(guó)的軍事部門，是美國(guó)心理學(xué)家Douglas Bray 于1956 年首先研究和使用的，它是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、即興演講等情景模擬技術(shù)，從多方面考察應(yīng)試者的工作能力和素質(zhì)，以確定應(yīng)試者是否勝任工作。美國(guó)電話電報(bào)公司在其對(duì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)長(zhǎng)達(dá)8年(1956-1964)的追蹤研究中，發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度達(dá)0.78，具有較高的地預(yù)測(cè)效度，是一種行之有效的測(cè)評(píng)方法。Riggio，MayesSchleicher(2003)采用評(píng)價(jià)中心方法對(duì)美國(guó)大學(xué)商學(xué)院的研究生進(jìn)行測(cè)評(píng)，學(xué)生反應(yīng)積極，認(rèn)為評(píng)價(jià)中心能幫助他們?yōu)橐院蟮纳探缟钭龈嗟臏?zhǔn)備，效度與效果令人滿意。Chan和Schmitt曾經(jīng)對(duì)視頻形式的情景判斷測(cè)驗(yàn)與紙筆形式的情景判斷測(cè)驗(yàn)進(jìn)行對(duì)比研究，發(fā)現(xiàn)視頻形式的測(cè)驗(yàn)具有更高的表面效度。

1.4 筆跡分析

筆跡分析測(cè)試是歐洲大陸國(guó)家使用最多的一種人才測(cè)評(píng)方法，主要用于人員選拔中。法國(guó)心理學(xué)家Glines和Azzopardi在其所著《人員選拔測(cè)試中成功》一書中，介紹第二波爾大學(xué)和巴黎第五大學(xué)的兩名教授于1988至1999年對(duì)837家法國(guó)企業(yè)和咨詢中心招聘人員進(jìn)行調(diào)查:在人員選拔中使用筆跡分析的企業(yè)高達(dá)93%，僅次于面試99%的比例，高于智力測(cè)驗(yàn)63%和人格測(cè)驗(yàn)61%的比例。對(duì)于筆跡分析這種測(cè)評(píng)技術(shù)，存在兩種觀點(diǎn)。一種是持贊同的態(tài)度。Klimoski等人認(rèn)為筆跡分析的結(jié)果可以用來測(cè)量個(gè)體特征。童輝杰通過對(duì)筆跡、人格、職業(yè)能力三種測(cè)驗(yàn)技術(shù)在醫(yī)藥銷售人員選拔與評(píng)估中的效度比較，發(fā)現(xiàn)筆跡投射測(cè)驗(yàn)的效度較好，而人格測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的效度不理想。但也有研究持相反的態(tài)度，比如Getz和Shair研究了在以色列集體農(nóng)莊使用筆跡測(cè)驗(yàn)選拔候選人的情況。結(jié)果表明在淘汰成員與成為成功的成員兩組之間沒有什么明顯不同，原因是缺乏足夠的效度;最近Hausknecht對(duì)各種人才測(cè)評(píng)方法進(jìn)行元分析研究表明，在進(jìn)行人才選拔時(shí)，筆跡分析預(yù)測(cè)效果并不如面試那樣好。

2 人才測(cè)評(píng)方法研究發(fā)展趨勢(shì)

人才測(cè)評(píng)自從誕生以來，得到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究重視，人才測(cè)評(píng)方法也不斷發(fā)展。隨著理論的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在以下三個(gè)方面的發(fā)展已見端倪。

2.1 由單一測(cè)驗(yàn)方法向以情景模擬技術(shù)為主的評(píng)價(jià)中心技術(shù)發(fā)展

早期的人才測(cè)評(píng)主要是用心理測(cè)驗(yàn)測(cè)試應(yīng)試者的智力、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、人格等心理特征，據(jù)此判斷應(yīng)試者是否優(yōu)秀，并擇優(yōu)錄取。自從McClelland提出勝任力概念以來，他認(rèn)為應(yīng)用勝任力指標(biāo)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)，因?yàn)樗茴A(yù)測(cè)工作績(jī)效。Spencer認(rèn)為勝任力(competence)是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)量的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體的深層次特征”。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)除關(guān)注人本身的特質(zhì)外，更關(guān)注人走上工作崗位后能否帶來高的工作績(jī)效。傳統(tǒng)的單一測(cè)評(píng)方法是無法找到這些事關(guān)高工作績(jī)效的勝任特征的，而以情景模擬技術(shù)為主要方法的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)技術(shù)則可以利用心理測(cè)驗(yàn)、角色扮演、管理游戲和360度考核等方法更全面、綜合地考察應(yīng)試者，并找出應(yīng)試者的勝任特征，幫助企業(yè)找到適合的人才，實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的效益化。

2.2 人才測(cè)評(píng)計(jì)算機(jī)化

第三次科技革命以來，以計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)為代表的新技術(shù)蓬勃發(fā)展，這就為人才測(cè)評(píng)的計(jì)算機(jī)化打下了基礎(chǔ)。計(jì)算機(jī)化自適應(yīng)測(cè)驗(yàn)(Computerized Adaptive Testing， CAT)就是這一體現(xiàn)。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)外很多網(wǎng)站如中國(guó)人才熱線(www.cjol.com)都提供在線人才測(cè)評(píng)服務(wù)，另外GRE、TOEFL和軍事服役職業(yè)能力傾向成套測(cè)驗(yàn)(Armed Services Vocational Aptitude Battery， ASVAB)等測(cè)驗(yàn)也實(shí)現(xiàn)了計(jì)算機(jī)化考試。越來越多的人可以利用測(cè)驗(yàn)的計(jì)算機(jī)化和網(wǎng)絡(luò)化實(shí)現(xiàn)在線遠(yuǎn)程測(cè)評(píng)，被測(cè)評(píng)者在客戶端做出選擇反應(yīng)，然后通過網(wǎng)絡(luò)把被試的所有信息全部提交到測(cè)評(píng)中心服務(wù)器端的數(shù)據(jù)庫中，接著測(cè)評(píng)人員從數(shù)據(jù)庫中提取被試信息，進(jìn)行評(píng)價(jià)得出結(jié)論，最后再通過網(wǎng)絡(luò)把測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給客戶。人才測(cè)評(píng)的計(jì)算機(jī)化，可以不受距離限制，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互動(dòng)，而且測(cè)驗(yàn)可以保證信度，是未來人才測(cè)評(píng)的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。

2.3 重視生理測(cè)量指標(biāo)

對(duì)于人才測(cè)評(píng)，過去的文獻(xiàn)都把目光鎖定在心理測(cè)量上，忽視對(duì)生理指標(biāo)的測(cè)量。21世紀(jì)被世界科學(xué)界公認(rèn)為是生物科學(xué)、腦科學(xué)的時(shí)代，隨著測(cè)量大腦的技術(shù)和設(shè)備的發(fā)展，認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)也會(huì)迎來新的發(fā)展機(jī)會(huì)，以認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)為代表的認(rèn)知心理學(xué)將是心理學(xué)基礎(chǔ)研究的發(fā)展趨勢(shì)。這一趨勢(shì)的發(fā)展將使人們更關(guān)注與認(rèn)知有關(guān)的腦機(jī)制，推動(dòng)與心理測(cè)試有關(guān)的各項(xiàng)生理指標(biāo)的研究，促進(jìn)心理測(cè)試技術(shù)的發(fā)展，保證心理測(cè)試技術(shù)的科學(xué)性。認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的研究將使這方面的研究潛力無限。

3 小結(jié)

綜上所述，人才測(cè)評(píng)的方法和效度等方面得到廣大研究者的關(guān)注，由于心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心和筆跡分析四種測(cè)評(píng)技術(shù)各有優(yōu)缺點(diǎn)，因此人們開始關(guān)注測(cè)評(píng)方法的綜合使用和開發(fā)科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)。理論的創(chuàng)新、技術(shù)的進(jìn)步和市場(chǎng)的需求三方面會(huì)讓人才測(cè)評(píng)方法研究進(jìn)一步發(fā)展。

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