要素計(jì)點(diǎn)法的研究與應(yīng)用

【摘要】 探討了要素計(jì)點(diǎn)法在設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程的主要三個(gè)難點(diǎn):評(píng)價(jià)要素的選取、要素權(quán)重的確定和人員的評(píng)價(jià)偏差。并以A企業(yè)為例對(duì)如何實(shí)施要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行了闡述。

【關(guān)鍵詞】 崗位評(píng)價(jià);要素計(jì)點(diǎn)法;層次分析法

要素計(jì)點(diǎn)法是量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它包括確定某一組織的評(píng)價(jià)要素，把各評(píng)價(jià)要素分成不同等級(jí)，將每一等級(jí)賦予相適應(yīng)的分值，然后對(duì)比需要評(píng)價(jià)的崗位與各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素，確定崗位在各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素上的得分，比較各崗位的總分，最終形成崗位的相對(duì)價(jià)值體系。由于要素計(jì)分法的直觀性與量化特征，它被廣泛應(yīng)用于各種組織的崗位評(píng)價(jià)中。

一、要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施難點(diǎn)與對(duì)策

要素計(jì)點(diǎn)法的評(píng)估結(jié)果雖然具有較高的可靠性和普遍的適用性，但仍受到諸多因素的影響。在實(shí)際工作中，影響要素計(jì)點(diǎn)法經(jīng)常出現(xiàn)如下難點(diǎn):

(一)評(píng)價(jià)要素的選擇

所謂的評(píng)價(jià)要素，是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的工作中都包含的一些有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。評(píng)價(jià)要素的選擇是要素計(jì)點(diǎn)法的核心環(huán)節(jié)，起著至關(guān)重要的作用，其直接反映組織結(jié)構(gòu)的價(jià)值取向和發(fā)展趨勢(shì)，要盡量選取那些在工作中受組織重視，有助于追求組織戰(zhàn)略并實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的特征。

為了保證崗位評(píng)價(jià)的有效性，所選取的評(píng)價(jià)要素應(yīng)具有以下特征:(1)必須存在于所評(píng)價(jià)的所有工作中;(2)所選要素之間應(yīng)該確保其在內(nèi)涵上沒(méi)有重合; (3)在不同工作中各種評(píng)價(jià)要素的程度應(yīng)有所不同，即同一評(píng)價(jià)要素在不同工作的表現(xiàn)具有一定的等級(jí)性，以區(qū)分不同的工作;(4)所選要素應(yīng)該反映雇主和員工的觀點(diǎn); (5)所選擇的評(píng)價(jià)要素確實(shí)是從工作中抽取出來(lái)的;(6)評(píng)價(jià)要素需要適合組織的目標(biāo)、技術(shù)、文化和價(jià)值。

具體來(lái)看，評(píng)價(jià)要素的選擇有幾種方法，可從已有的工作評(píng)價(jià)方案中選取，也可從工作說(shuō)明書中提取某些對(duì)組織特別重要的相關(guān)因素，還可以通過(guò)量化的工作分析方法，用統(tǒng)計(jì)分析工具從工作說(shuō)明書中提取。需要注意的是，崗位承擔(dān)者和相關(guān)管理人員對(duì)評(píng)價(jià)要素的認(rèn)可程度，直接影響崗位評(píng)價(jià)體系是否被接受。

(二)評(píng)價(jià)要素權(quán)重確定

評(píng)價(jià)要素權(quán)重反映評(píng)價(jià)要素對(duì)于崗位價(jià)值的重要性，權(quán)重分配的不同，直接影響崗位價(jià)值的得分。權(quán)重確定要求能夠客觀反映評(píng)價(jià)要素的重要程度、被接受的情況，并且效度與信度能夠得到保證。

依賴于專家或評(píng)估者的經(jīng)驗(yàn)做出判斷，往往難給出每個(gè)評(píng)價(jià)要素合理、科學(xué)的權(quán)重，基于經(jīng)驗(yàn)建立的評(píng)價(jià)結(jié)果只會(huì)缺乏“公眾信度”。層次分析法作為一種應(yīng)用較為廣泛的綜合評(píng)價(jià)方法，它將定性問(wèn)題定量化，是一種較佳的賦權(quán)方法。其基本思路是:將各個(gè)崗位評(píng)價(jià)專家的經(jīng)驗(yàn)用數(shù)量形式表達(dá)和處理，并通過(guò)一致性檢驗(yàn)，來(lái)達(dá)到提高崗位評(píng)價(jià)的效率以及崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和合理性，從一定程度避免隨意性和人為因素。在企業(yè)能夠抽出足夠多時(shí)間精力的情況下，層次分析法可以得到理想的效果。

(三)人員的評(píng)價(jià)偏差

在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，評(píng)價(jià)人員是否能做到公正、客觀也會(huì)影響到最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，內(nèi)部利益相關(guān)的身份會(huì)影響到評(píng)價(jià)的公正性，評(píng)價(jià)人員對(duì)各崗位的各個(gè)評(píng)價(jià)要素能否達(dá)成理解共識(shí)，會(huì)影響到評(píng)價(jià)的客觀性。同樣，評(píng)價(jià)人員獲得信息的數(shù)量與形式對(duì)評(píng)估也會(huì)產(chǎn)生影響。

因此，成立評(píng)價(jià)小組展開評(píng)價(jià)是恰當(dāng)?shù)摹Ｔ谛〗M成員的選擇上，要考慮到涉及評(píng)價(jià)職位在組織價(jià)值鏈上的相關(guān)人員，這就要求評(píng)價(jià)主體包括崗位任職者和中高層管理者。在實(shí)施評(píng)價(jià)前，評(píng)價(jià)人員應(yīng)該獲取崗位相關(guān)的信息，了解評(píng)價(jià)方法，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。實(shí)施過(guò)程中，評(píng)價(jià)人員應(yīng)采取不計(jì)名方式，避免相互影響。評(píng)價(jià)結(jié)束后，要對(duì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性。

二、要素計(jì)點(diǎn)法應(yīng)用案例

現(xiàn)以A企業(yè)為例，介紹要素計(jì)點(diǎn)法的具體實(shí)施。A公司是一家規(guī)模不大的制造型企業(yè)，公司以前采用的是以人定薪的付酬方式，造成公司員工的薪酬滿意度很低。現(xiàn)在公司決定進(jìn)行薪酬改革，采用以崗定薪的薪酬管理體系。

(一)確定評(píng)價(jià)要素

1.評(píng)價(jià)要素的選取

在對(duì)A企業(yè)的實(shí)際情況和崗位工作說(shuō)明書的分析基礎(chǔ)上，提煉出該企業(yè)評(píng)價(jià)要素，并通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷，將評(píng)價(jià)要素逐條列出，按其重要程度區(qū)分為6個(gè)等級(jí)，即“6”代表“非常重要”，“5”代表“比較重要”，“4”代表“重要”，“3”代表“一般”，“2”代表“不重要”，“1”代表“非常不重要”，讓管理層和員工代表對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素在報(bào)酬分配中的重要程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終得到他們心目中所認(rèn)可的評(píng)價(jià)要素 (見表1第1和第3列)。

2.評(píng)價(jià)要素界定和分級(jí)

對(duì)上述評(píng)價(jià)要素因素定義及等級(jí)劃分，確保評(píng)價(jià)者在應(yīng)用這些要素時(shí)能夠保持一致。比如工作影響程度(表2)。

(二)權(quán)重設(shè)置與配點(diǎn)

1.權(quán)重分配

考慮到權(quán)重分配的重要性和被接受程度，保證評(píng)價(jià)的效度與信度，我們決定采用層次分析法。

(1)選取要素權(quán)重確定工作的專家小組。所選專家要求熟悉企業(yè)的工作特點(diǎn)，因此決定由企業(yè)高、中層管理者，人力資源資源專家和員工代表構(gòu)成。

(2)建立決策樹。參見表1的評(píng)價(jià)要素及子要素。

(3)確定判斷矩陣。專家兩兩比較決定同層指標(biāo)的相對(duì)重要程度，分別建立A-B層、B1-C1層、B2-C2層、B3-C3層、B4-C4層判斷矩陣。根據(jù)構(gòu)造的判斷矩陣中，計(jì)算判斷矩陣的最大特征根λmax和其對(duì)應(yīng)的單排序權(quán)重向量Wi，同時(shí)計(jì)算隨機(jī)一致性比例CR，進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。由于篇幅原因，本文以A-B層判斷矩陣為例(表3)。

(4)確定評(píng)價(jià)要素和子要素權(quán)重(見表1第2和第4列)。

表3A-B判斷矩陣

2.配點(diǎn)

為了方便計(jì)算，采用總點(diǎn)數(shù)1000。 確定各子因素的分級(jí)點(diǎn)數(shù)，我們采用等差形式，即等差點(diǎn)數(shù)=要素點(diǎn)數(shù)÷要素等級(jí)數(shù)。比如，腦力及精神負(fù)荷的點(diǎn)值為80點(diǎn)，分為五級(jí)，則:等差點(diǎn)數(shù)(一級(jí)點(diǎn)數(shù)) =80/5=16，二級(jí)點(diǎn)數(shù)為32，三級(jí)點(diǎn)數(shù)為48，四級(jí)點(diǎn)數(shù)為64，五級(jí)點(diǎn)數(shù)為80。其他子因素的分級(jí)亦如此(見表1第6—10列)。至此，崗位評(píng)價(jià)模型最終形成。

(三)實(shí)施評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)正式實(shí)施前，成立了包括外部顧問(wèn)、人力資源部、評(píng)價(jià)崗位直屬上級(jí)和崗位任職者代表組成的評(píng)價(jià)小組。為確保評(píng)價(jià)人員了解評(píng)價(jià)崗位，我們將崗位說(shuō)明書將事先發(fā)給評(píng)價(jià)人員人手一份，以便在評(píng)價(jià)時(shí)進(jìn)行查閱。同時(shí)，對(duì)于專業(yè)性較強(qiáng)或不為所有評(píng)價(jià)人員所共同了解的崗位，要求熟悉該崗位的人員有義務(wù)在打分前向其他評(píng)價(jià)人員介紹該崗位的事實(shí)性信息。

評(píng)價(jià)過(guò)程中，要求評(píng)價(jià)小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，成員之間不能互相協(xié)商打分，打分采取不計(jì)名方式，最后將評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核。考慮到內(nèi)部利益相關(guān)的身份會(huì)影響到評(píng)價(jià)的公正性，我們成立了外部顧問(wèn)、公司中、高層和人力資源部人員共同組成的評(píng)審委員會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核。對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)差在超過(guò)20%時(shí)，且大多數(shù)人員認(rèn)為均值不合理，要求進(jìn)行調(diào)整，重新打分。最后，匯總評(píng)價(jià)小組結(jié)果，對(duì)評(píng)估人員評(píng)分按照算數(shù)平均法計(jì)算各崗位最終評(píng)價(jià)點(diǎn)值，形成企業(yè)完整的崗位價(jià)值序列。

三、總結(jié)

通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)馁Y料分析及調(diào)查問(wèn)卷來(lái)確定崗位評(píng)價(jià)要素，采用層次分析法確定要素權(quán)重，重視人員評(píng)價(jià)過(guò)程中的偏差并予以修正，才能解決崗位評(píng)價(jià)的效度和信度問(wèn)題，使崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果在實(shí)踐中得到了企業(yè)員工的廣泛認(rèn)可，最終才能保證以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的各項(xiàng)人力資源實(shí)踐工作順利進(jìn)行。

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