知識型員工激勵問題探討

【摘要】 基于對知識型員工的特點、需求和行為動力分析，提出知識型員工的激勵模型，并就目前知識型員工激勵中存在的問題，提出知識型員工激勵的基本原則和具體措施，以期對知識型員工進行有效的激勵。

【關鍵詞】 人力資源管理;知識型員工;激勵

一、知識性員工的特征及其需求

1.知識型員工概念的內涵

關于知識型員工概念的界定，目前學術界尚無公認的定義，論述的角度和觀點不同，內涵也不盡相同。“知識型員工”(Knowledge Worker)的概念是20世紀50年代美國學者彼得·德魯克首先提出來的，是指掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。加拿大著名學者弗朗西斯?赫瑞認為，知識型員工是指創造財富時用腦多于用手，通過創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值的人。隨著時代的發展，知識型員工的范疇越來越寬泛，他們通常在研究開發、工程設計、資產管理、金融管理咨詢、市場營銷、會計計劃和法律事務等領域工作。根據彼得?德魯克的觀點，本文認為知識型員工是指受過正規教育，具有一定專業知識和技能，從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，帶來知識資本增值并以此為職業的人。

激勵是組織通過創設滿足員工需要的各種條件，激發員工的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。簡單地說，就是創設適當的薪酬和工作環境，借助行為規范和獎懲措施，激發、引導和保持員工行為以實現組織目標。知識型員工的激勵是指在人力資源管理過程中，通過一定方法對知識型員工的各種需要予以滿足或限制，以引起其心理的變化，達到激發動機和引起行為的目的，并通過正反兩方面的強化加以控制和調節。

2.知識型員工的特征

對知識型員工特征的把握是對其進行有效激勵的基礎。彼得·德魯克認為知識型員工最主要的特點是創新能力，并兼具知識性、創造性、靈活性等方面的特征。與一般員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念和工作方式等方面存在著特殊性。

(1)較高的個人素質。知識型員工大多具有較高的個人素質，他們大多接受過系統的專業教育，掌握系統的專業知識，具有較強的學習能力。他們重視自身的職業生涯規劃，對職業生涯發展有較高的定位。

(2)較強的獨立自主性。知識型員工注重自我引導和自我管理，傾向于寬松自主的工作環境和較大的工作權限，而不愿受規章制度的約束和領導的監督。知識型員工掌握著知識資本，對工作有自己的意見和看法，對上級、同級和下屬產生影響，組織中的職位權威通常對其不具有絕對的控制和約束。

(3)較強的創新性。與一般員工簡單機械的重復性勞動不同，知識型員工的工作多屬創造性的思維活動。他們依靠自身掌握的知識資本不斷形成新的知識成果，解決各種可能出現的問題。

(4)較大的工作復雜性。知識型員工從事創造性的知識工作，沒有可供參考的工作標準，因此很難監督控制。知識創新的復雜性客觀上要求其組成團隊完成工作任務，工作成果通常是集體努力的結果，因此難以評價其個人績效。

(5)較強的自我實現愿望。知識型員工持續不斷的追求自身素質的提高和事業進步，期望實現自我價值并得到他人的尊重和社會的認可，過于簡單的獎優罰劣很難激發其工作熱情。

(6)較大的流動可能性。知識型員工掌握知識資本這種特殊的生產要素，擁有遠遠高于一般員工的職業選擇權。他們注重自身價值的實現，期望得到社會的尊重和承認，通過流動實現自身增值，因此其流動意愿強。

3.知識型員工的需求和行為動力

對知識型員工需求的把握是對其進行有效激勵和科學管理的基礎。組織行為學認為，人的行為是由動機決定的，而動機是由需求決定的，需求從心理學上講是一種生理或心理的缺乏狀態，因此需求是人們各種活動的內在動力。知識型員工的特殊性導致了他們具有不同于一般員工的需求。

(1)工作自主。知識型員工期望自主地開展工作，因此企業必須給予其充分的自主權并提供相應的工作環境。

(2)個人成長。知識型員工對知識增長、個體成長和職業發展有著比一般員工更強烈的需求，因此企業必須為其提供發展空間。

(3)取得成就。知識型員工強烈期望實現人生價值，他人的尊重和社會的認可都是知識型員工的需求因素。因此企業必須為其提供成就實現機會。

(4)物質財富。根據馬斯洛的需求層次理論，知識型員工的需求主要集中在尊重和自我實現這兩個較高層次，其行為動力主要是工作本身，而非金錢財富，對其有效的激勵是工作等內在報酬，而非金錢等外部報酬。

二、知識型員工的激勵模型

對知識型員工進行有效的激勵，關鍵在于把握知識型員工的激勵因素，近年來國內外學者對知識型員工的激勵因素進行了大量的調查研究，由于中外文化和價值觀的不同，研究結果也有所差異，如表1所示。

國內外管理學家基于不同的激勵理論提出了不同的激勵模型，如波特和勞勒模型、人的行為與動力模型等。根據以上對知識型員工特征、需求和激勵因素的分析，結合需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論等西方激勵理論和國內外管理學家提出的不同激勵模型，提出知識型員工的激勵模型，具體如圖1所示。

三、知識型員工激勵的基本原則和具體措施

1.目前知識型員工激勵中存在的問題

目前我國企業普遍存在知識型員工的激勵相對滯后、結構性缺陷的問題，導致知識型員工跳槽頻繁、管理成本上升等問題。

(1)管理過多，忽視授權。企業只強調對知識型員工的控制，忽視對其的激勵，過度管理和授權不足限制了知識員工的工作自主，使其工作熱情大減，難以發揮創造力。

(2)忽視知識型員工的工作成就需求，不重視從工作本身的激勵。不重視培訓與職業發展激勵，缺乏對員工個人職業發展的關注和指導。

(3)現金獎勵為主，激勵結構不合理。目前國內大多數企業認為激勵等于高物質報酬，對知識型員工的激勵仍沿用工資加獎金或提成的方式，忽略了其尊重和自我實現的需要，激勵只片面地考慮獎勵，輕視甚至不考慮懲罰，因此難以達到預期目的。根據邊際效用遞減規律，現金報酬繼續增加，現金報酬的激勵效用會持續遞減，因此知識型員工的激勵方式應該多樣化，滿足其多樣化需求。

(4)績效評價體系信度、效度低。①對知識型員工的工作崗位的差別缺乏定量的判斷;②對知識型員工的工作條件、勞動技能和工作強度等因素缺乏規范的評價;③對知識型員工的工作態度、工作能力和工作成果等指標缺乏準確的描述。

2.知識型員工激勵的基本原則

要最大限度地調動知識型員工的積極性、主動性和創造性，保證組織目標的實現，必須遵循以下幾方面的原則。

(1)目標結合。組織應明確整體目標，在滿足知識型員工需求的基礎上，組織應根據組織目標對其需求進行正確引導，通過引導員工個人目標和調整組織目標，促使其個人目標與組織目標相結合。

(2)實行差別化激勵。知識型員工由于年齡性別、文化教育和價值認知等因素而有較大差異，組織應考慮個體差異，針對知識型員工不同的需求結構實行相應的激勵，提高其工作積極性。但實行差異化激勵可能導致不公平而成為負激勵。因此必須處理好激勵一致性與方案差異化之間的矛盾。

(3)多種激勵方式相結合。根據馬斯洛的需求層次理論，對于需要層次較高的知識型員工，物質激勵的效果是相對有限的，因此組織不能將其視為以物質利益為追求的 “經濟人”，而應基于“復雜人”的假設，注重對其尊重和自我實現的需求的滿足，鼓勵知識型員工其參與組織的決策和管理，提高其工作積極性。

(4)長效激勵與系統動態。組織應制定相關制度，建立激勵的長效機制，保證激勵的長期性、連續性和穩定性。依據權變理論，外部環境不斷變化，組織和員工不斷成長，員工的需求不斷變化，導致激勵不斷變化，因此組織應既要考慮組織的內部狀況，也要考慮到外部環境的影響，不斷完善激勵體系。

(5)公平公正。根據公平理論，要使組織成員保持較高的工作熱情，工作報酬必須公平合理，使知識型員工感到組織對每個人都是公正的。公平公正不僅指結果公平，還包括過程與程序的公平。此外激勵還應針對全體員工，這樣才能起示范作用。

3.知識型員工激勵的具體措施

知識型員工有其自身的特點，一般員工的激勵措施并不一定適合他們，對其的激勵不能再沿用傳統的方法，而應根據知識型員工的特征、需求和行為動力，改變原有的思維模式、運作方式和管理方式，在科學合理的績效評價的基礎上，采取有效的激勵措施。

(1)薪酬激勵。構建合理的薪酬體系，實施全面薪酬戰略。薪酬是知識型員工產生更高層次需求的基礎，是其自身價值和社會地位高低的量化標準，直接影響著知識型員工的工作積極性，因此組織應注重知識型員工的市場價值，為其提供有競爭力的薪酬，降低其流動性。知識型員工的需求是全面而復雜的，全面薪酬戰略是多元化價值分配和激勵知識型員工的有效方式。

(2)工作和成就激勵。根據雙因素理論，保健因素是知識型員工的基本需要，只有激勵因素才能更好地提高其工作積極性。已有研究成果表明，知識型員工不僅注重物質需求，而且更注重精神需求，因此組織應充分考慮知識型員工的特殊性及其需求的多元化，協助其實現自我價值，力求對知識型員工的有效激勵。

(3)培訓激勵。培訓可以提高知識型員工的知識和技能，滿足其自身成長發展的需要，提高其工作積極性。組織應健全人才培養機制，加大對員工的人力資本投入，為其提供學習機會，同時還應為知識型員工提供信息交流的平臺，創造良好的學習環境，培育學習的組織文化氛圍。

(4)職業發展激勵。組織應健全人才培養機制，加強知識型員工的職業生涯管理。組織應在充分了解知識型員工個人需求和職業發展意愿的基礎上，針對其才能和個性制定職業生涯發展規劃，為其提供成長發展的機會，使其在組織發展過程中實現個人目標并與組織形成長期合作和共同發展的關系。

(5)組織文化激勵。組織文化激勵具有綜合性與持久性，通過共同的價值觀來強化員工之間的信任、團結和合作，增強知識型員工的歸屬感和組織的凝聚力，在組織文化的基礎上知識型員工的價值觀將與組織目標趨向一致，積極向上的工作環境和平等融洽的人際關系能提高其工作積極性。因此組織應建立自主協作、信息通暢、知識共享的組織文化。

四、結語

組織應根據知識型員工的特征、需求和行為動力，在科學合理的績效評價的基礎上，綜合運用上述激勵措施

對知識型員工進行有效激勵，提高其工作積極性，使其為組織目標的實現做出更大貢獻。

參考文獻

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