基于組織視角的政府與企業管理者勝任特征比較研究

李　志　唐　波等

摘要：文章從已有的政府管理者和企業管理者勝任特征研究中，分別提取出15項提及率最高的勝任特征要素，歸為管理人格、管理能力和管理行為三大特征類屬。通過對比研究發現，由于組織文化、組織結構和組織目標存在差異，政府組織較為重視管理者的品行端正、堅持原則、熱情敬業、合作溝通、思路清晰、民主寬容、廉潔守法、克己奉公等素質特征；而企業組織則更為重視管理者自信、個人魅力、誠信正直、積極主動、領導指揮、戰略決策、捕捉機遇、客戶導向、信息尋求等素質特征。最后總結了本研究的啟示意義與借鑒價值。

關鍵詞：管理者；勝任特征；比較研究

中圖分類號：F406.15

文獻標志碼：A

文章編號：1008-5831(2009)02-0045-05

一、引言

中共中央在2003年全國人才工作會議上正式頒布了《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》這一指導人力資源理論研究與實踐工作的綱領性文件。決定指出，中國人才戰略要“以能力建設為主題”，“根據德才兼備的要求，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系”，進一步明確了中國人才隊伍建設的目標和方向…。中央的這項指示促發了國內學者對勝任特征的研究熱情，產生了一系列兼具理論價值和實踐價值的研究成果。其中，由于管理人員的勝任特征研究起步較早，因此倍受學界關注。所謂管理勝任特征是指導致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征(KsAOs)。

組織的發展離不開優秀的管理者。管理者的勝任特征分析一直是人力資源管理與管理心理學研究與應用關注的一個焦點。因為只有具備與組織戰略目標及崗位要求相匹配的勝任特征，才能高效地發揮管理才能，實現組織的長遠目標。政府與企業是兩類不同的組織，它們既有很多相同點，也有許多不同之處。若不作區分，將管理勝任特征混用于二者，由此建立的人力資源管理體系必然經受不住實踐的考驗。筆者立足于此，通過對管理者勝任特征研究文獻的梳理，歸納總結出政府與企業管理者勝任特征模型，并就二者的差異進行深入探索與分析，以期為政府與企業的人力資源管理實踐提供參考與借鑒。

二、管理者勝任特征研究回顧

(一)政府管理者勝任特征研究

20世紀70年代起，一場“新公共管理運動”席卷了包括英國、美國、德國、荷蘭、比利時、加拿大在內的歐美國家。這場大規模的改良運動致力于“使公共部門內僵化的管理方式轉變為靈活的、目標導向的管理方式”(Ingraham)。乘勢而上，美國經過多年研究總結出了一套成熟的基于勝任特征的公共管理模式。針對不同類型的官員，美國政府制定了不同的勝任特征培養模型。其中，針對大量的專業管理人員，美國公務人員管理局于1985年發布了一套包括三個水平共涉及28項勝任特征的管理績效模型(Yessian)，一直沿用至今。

20世紀80年代中期開始，國內學者從領導行為研究出發，逐漸步入管理者勝任特征的研究領域。徐聯倉等人在研究領導行為時發現，個人品質、人際關懷和任務達成是中國領導者的最為重要的三項勝任特征。凌文輇等人在借鑒西方勝任特征研究成果基礎之上，提出了CMP領導行為模型。該模型指出，在中國文化背景下，人們對政府領導者的要求除國外學者提出的工作績效(P因素，Performance)和團體維系(M因素，Maintainance)以外，對領導者的個人品德(c因素，Character and Morals)也非常關注。夏金華、朱永新(2000)等通過古籍研究，從墨家學說中歸納出古代領導者的心理素質特點，并分別從知識結構、道德品質、語言能力、工作態度、生活作風和為人原則等六個方面進行了詳細闡述。方永平通過對行政處級干部的研究，得出了一個包含創新目標、組織監控和績效意識5個維度，依法辦事、敬業奉公、政治表現、關系構建、激勵授權、開拓創新、目標規劃、工作思路、組織決策、監管協調、專業技能、結果導向、協同服務等13個因素的管理能力結構模型。之后，王登峰等人構建了一個中國基層黨政領導干部的勝任特征模型，由7個維度，21個因素構成。經過多年的悉心研究，國內學者對政府管理者勝任特征的研究成果逐漸趨于一致。

(二)企業管理者勝任特征研究

企業管理者勝任特征的研究在國外起步較早，并且取得了豐富的理論成果和實證成果。Spencer認為企業高層管理者勝任特征模型包括影響力、成就欲、團隊協作、分析思路、主動性、發展他人自信、指揮、信息尋找、團隊領導和概括性思維。Behling在總結現有的魅力領導模型的基礎上，提出了一個包括形象地表述使命、給下屬提供體驗成功的機會等6個勝任特征在內的魅力型領導模型。近年，Tubbs＆Schulz把全球化的企業管理者勝任特征模型概括為七個維度：環境洞察力，良好的工作態度、領導能力、交流能力、創新能力、變革能力以及團隊精神與追隨執行能力。這七個維度所包括的50項勝任特征得到了眾多學者的研究證實(Boyatzis；Bueno&Tube)。

近年來，中國學者對勝任特征也作了許多研究，探討了企業管理人員的勝任特征結構及其相關因素，為管理者的選拔和培訓提供了一定的依據。時勘、王繼承等運用BEI技術，對中國通信業管理干部的勝任特征進行了實證研究，結果表明，中國通信業管理干部的勝任特征模型包括10項：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察能力、主動性、客戶服務意識、自信和發展他人等。王重鳴、陳民科對正副職管理勝任特征的分析結果表明，管理勝任特征由管理素質和管理技能兩個構成，管理素質維度包括價值傾向、誠信正直、責任意識、權力取向等，而管理技能維度則包括協調監控能力、戰略決策能力、激勵指揮能力和開拓創新能力。王壘等從員工知覺角度考察企業領導者影響力的由來和結構，并由此建立了一個包含道德魅力、管理技能、團隊技能、目標有效性4個維度的領導者勝任特征模型。林澤炎、劉理暉把58個中國企業家勝任特征條目區分為個性特征、行為特征和能力特征等三類。總體而言，國內關于企業管理者勝任特征的研究也日趨成熟。

三、政府與企業管理者勝任特征比較分析

(一)政府與企業管理者勝任特征要素分類

在管理者勝任特征研究回顧基礎上，本研究分析了42篇與管理者勝任特征相關的學術文獻或專著，從文獻中分別抽取了針對政府管理者與企業管理者提及率最高的15項勝任特征，發現兩者既有相同要素，也有不同要素。政府管理者勝任特征主要包括：品行端正、堅持原則、熱情敬業、知識學習、人際關系、統籌協調、應變能力、合作溝通、思路清晰、民主寬容、績效導向、開拓創新、廉潔守法、克己奉公、指揮控制。企業管理者勝任特征主要包括：自信、知識學習、客戶導向、個人魅力、領導指揮、績效

導向、誠信正直、人際關系、信息尋求、積極主動、戰略決策、開拓創新、統籌協調、激勵控制、捕捉機遇。

根據“冰山”模型理論，勝任特征是一個包含多級層次結構的模型系統，“冰山”最上層是關于績效行為的表征，其次是行為背后的知識、技能和態度，然后是更深層次的思考方式和思維模式，即價值觀，最底層則是自我意識、內驅力和社會動機。為了深入比較政府與企業管理者勝任特征的異同，本研究將提取的勝任特征要素分別納入管理人格、管理能力和管理行為三個特征類屬(表1)。管理人格特征類屬反映的是管理者在管理實踐中應具備的個性品質特點；管理能力特征類屬反映的是管理者為了獲得良好管理績效應具備的各項能力特征；管理行為特征類屬則反映的是管理者在管理活動中為了實現一定管理目標而表現出的行為傾向特征。

(二)基于組織視角下的差異性分析

組織是在一定的社會環境中，人們通過相互交往而形成的具有共同心理意識，并為了實現某一特定的目標而按照一定方式聯合起來的有機整體。從這個定義中，可以看出組織的構成要素包括組織文化。政府，具有公共服務性，其特點是合理運用公共資源，提供公共產品，以維護公共利益為價值取向。企業，具有明顯的競爭性，其價值取向是追求利益最大化。由此可見，政府和企業作為不同的組織形式在組織各要素上有著顯著的不同，這就決定了政府和企業管理者勝任特征存在著差異。

1、組織文化的不同導致政府與企業管理者管理人格特征存在差異

組織文化是組織在內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和。行政組織文化是行政組織在進行行政組織活動和處理行政關系時所持的行政價值觀念、行為準則。政府部門以維護公共利益，體現社會公平、正義為重要價值取向，注重組織的集體統一，強調共性。政府管理者應當忠于職守，在制度法規的框架內行使職權，以社會價值為自身的工作出發點，有自身的價值評判標準，不隨波逐流，能夠積極主動地開展工作，維護社會穩定和諧。也即是說，在管理人格特征上，政府管理者要“品行端正”、“堅持原則”、“熱情敬業”。較之行政組織文化，企業文化是處于一定經濟社會文化背景下的企業在長期生產經營過程中逐步生成和發育起來的日趨穩定的獨特的企業價值觀。企業以追求利益最大化，通過市場競爭獲得利潤是其價值取向。因此，在激烈的市場競爭中，企業管理者應“自信”，有充分的信心贏取勝利，還要具備吸引員工為之奮斗的“個人魅力”，以及“誠信正直”的良好品德和“積極主動”贏得市場先機的個性品質。企業需要依賴這些卓越的個人特征為發展提供源源不斷的動力。

2、組織結構的不同導致政府與企業管理者管理能力特征存在差異

組織結構是組織內各部分及各部分之間聯系和關系的總和。政府和企業的組織結構不同在于政府部門的行政組織結構采用層級職能制，即每級政府都接受上一層級政府的領導。總體來看，政府組織的規模與結構都遠遠復雜于企業組織，政府管理者處于職務層級和隸屬關系劃分清楚的官僚機構中，對組織發展方向的影響力較低，其工作內容與組織目標之間相關性不高。因而，政府強調管理者在工作環境中“合作溝通”、“思路清晰”的特征，要求政府管理者培養良好的人際關系，加強與成員間的交流合作，運用清晰的思路處理各種行政公務，以保證政府組織的有效運行；而企業的組織結構則相對簡單，隨意性較大，變動性較強，目前比較典型的結構有職能式、事業部式、矩陣式、混合式等。較之政府組織，企業組織的管理者大多是企業生產經營活動中的決策者或專家顧問。所以，企業管理者對組織的戰略貢獻較大，其工作內容與組織目標的相關性較強。換句話說，在組織發展中，企業管理者擁有更大的自主權，對組織發展方向影響較大。因而，企業要求管理者應具備“領導指揮”、“戰略決策”等特征，依賴其卓越的領導力、開闊的戰略視野和果斷的決策能力，來保證企業持續健康地長遠發展。

3、組織目標的不同導致政府與企業管理者管理行為特征存在差異

組織都是為了實現某個目標而建立起來的，它決定著組織行為的方式和組織發展的方向。政府以社會為導向，其目標是實施對公共事務的管理和對公共利益關系的協調，具有明顯政治色彩。政府組織講求社會公平，以維護社會的公正平等為己任。對于政府管理者來說，具有“民主寬容”、“廉潔守法”、“克己奉公”的政治特質，能夠全面協調社會公共利益關系，維護社會的公平與正義，管理公共事務，以保證整個社會的和諧發展。而企業是以市場為導向，其目標是促進企業的持續發展和追求企業利潤的最大化，具有明顯的經濟色彩。企業組織講求市場效率，以獲取市場競爭的勝利為己任。因此，企業管理者需要具備“捕捉機遇”、“客戶導向”、“信息尋求”等商業意識。具體而言，企業管理者要能夠通過增強自身的商業信息搜索能力，適時地捕捉商業機會，并建立以客戶為導向的商業意識，方能在激烈的市場競爭中贏得優勢，獲得長久的發展。

四、啟示與借鑒

通過對政府與企業管理者勝任特征的比較分析發現，政府與企業的本質差異必然會影響到其管理者的管理理念、管理能力和行為風格。無論是公共管理還是企業管理，管理者的勝任特征模型都是對組織任務和組織環境的反映；無論是政府管理人員還是企業管理人員，其勝任力的良好發揮都必須依賴具體的文化氛圍。因而，在具體的管理實踐中，要充分認識到政府與企業的不同，建立符合各自組織發展需求的管理人員任職資格體系。

勝任特征模型的研究有利于組織建立起系統的人力資源管理制度。為此，政府與企業理應相互借鑒，相互學習。從政府角度來看，其管理人員的勝任特征中注重道德修養，相對忽視了實務處理能力，這與中國歷史文化和目前的公務員體制對政府官員“德”的要求很高有關。政府應借鑒企業的成功經驗，在道德修養和個人品質的基礎上，輔以問題解決能力作為選拔、任用、培養干部的標準，以進一步提高政府的行政效率。從企業角度來看，由于承受著來自市場的巨大壓力，企業更加注重培養其管理者迅速的市場反應力，相對忽略了社會責任意識的培養。然而，企業的健康長壽，離不開社會的發展與進步，社會環境在各種層面上影響著企業的經營與管理。良好的社會責任意識有助于管理者在管理活動中從社會全局的角度去處理各種商業決策，以此保證企業的可持續發展。當然，要做到這一點，還需要進行更加全面系統的研究。

(責任編輯彭建國)