企業不同階段股權激勵探析

金玉秋　曹　榕

摘要：企業發展要經歷不同的階段，每個階段企業狀況和經營方式不同，股權激勵內容相異。目前我國一些企業在實施股權激勵過程中存在很多問題，究其原因，一方面與中國資本市場不成熟有關，另一方面也與股權激勵沒有與企業發展階段相聯系有關。因此，股權激勵方案的制定應根據企業各階段的特點來進行。

關鍵詞：企業經營；股權激勵；股份公司

中圖分類號：F820.2文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）11-0024-02

一、企業發展各階段的特點

對于企業發展階段的劃分方法很多，本文以四階段模型來研究企業的特點，即企業要經歷初創階段、成長階段、成熟階段和衰退階段四個階段的發展歷程。在不同發展階段，企業在資金投入、成本價格、收益等方面存在不同的特點。

（一）初創階段

初創階段指的是企業從開始籌建之日起至開始盈利這一過程所經歷的時間。在這一階段，由于企業剛剛誕生，社會和市場對其產品尚未接受，企業的營銷能力比較差，導致其市場份額低，而企業對技術的創新和轉化賦予了更多的注意力，企業的增長比較緩慢。因此，初創階段的企業投入較大；產品的生產、營銷成本較高；企業的收益較低或虧損。另外，企業各項制度尚不成熟和完善，管理水平低，致使企業的生存性弱，抵抗風險能力差，破產率也高。

（二）成長階段

成長階段指企業開始盈利到盈利快速增長這一過程所經歷的時間。在這一階段，由于企業前一階段的宣傳和經驗積累，產品品牌和企業名聲日益提高，企業的營銷能力也大大提高，導致其市場份額快速增長，而企業創造力強，發明創造投入使用快，企業發展速度。因此，成長階段的企業與初創期相比，固定資本投入相對減少，但流動資本的投入增加；產品的生產、營銷成本也較高；企業的收益增幅較大。另外，企業的各項規章制度不斷完善，組織結構也趨于穩定，企業的素質得到全面提高；但企業也開始面臨巨大的挑戰，如股權資源優化、貢獻利益分享、組織結構變革、專業化與多元化抉擇以及文化沖突等，如果處理不當，可能使企業陷入重大危機。

（三）成熟階段

成熟階段一般指企業保持利潤最大化所經歷的時間。在這一階段，產品品牌和企業名聲已深入人心，產銷兩旺，市場份額達到最大并穩定，但企業創新精神減退，思想趨于保守，企業發展速度減慢，甚至出現停止發展現象。因此，該階段企業的各種費用雖會進一步增加，但因銷售額較大，單位產品成本會降低；企業的收益較大且穩定。另外，這一階段，企業組織結構穩定，制度健全，企業的素質良好；但此時是市場上企業競爭最激烈階段，企業必須通過提高產品質量等技術手段以及降價等策略鞏固，再加上企業缺乏創新，內部關系復雜，所以，如果不能及時采取得力的措施予以糾正，很可能會危及企業的進一步發展。

（四）衰退階段

通常大部分企業在成熟后期即出現衰退癥狀，即銷售額和利潤急劇減少，直至為零，甚至出現負債。進入衰退階段的企業“大企業病”日益嚴重；工藝落后，技術裝備陳舊；產品老化；企業生產萎縮，效益降低；負債增加，財務狀況惡化，最終不得不破產或關閉。總之，進入衰退階段企業的主要特征是企業規模過大，管理層次幅度增多，組織成本上升，官僚化現象出現。管理者的創新意識減弱，決策效率降低，缺乏多方位考慮決策，同時，企業銷售額開始急劇下降，面臨人才外流等問題，直到后期人心渙散，導致企業無法正常經營而倒閉。

二、目前企業股權激勵存在的問題及其原因

股權激勵制度是指通過一定形式向公司經營者和員工授予或轉讓股權，使其能夠參與公司剩余分配從而達到長期激勵作用的一種制度安排。股權激勵制度本質上是一種市場化程度較高的薪酬制度，是一項制度創新。相對于工資、津貼、獎金等短期激勵而言，股權激勵是最有效、最持久的中長期激勵政策，也是促進公司維持長期健康發展的最佳薪酬機制。股權激勵的典型模式包括業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、延期支付、經營者/員工持股、管理層/員工收購、賬面價值增值權等。現代企業理論和國外實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構，降低代理成本、提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力能夠起到非常積極的作用。

股權激勵制度誕生于20世紀70年代的美國。在我國從20世紀90年代開始，深圳、武漢、上海等地的企業都在這方面進行了一系列的探索。與此同時，相關部門出臺了一系列規范上市公司實施股權激勵的意見、辦法。目前，在股權激勵的過程中仍然存在很多問題亟待完善，其主要表現為：

（一）內部人控制問題仍比較嚴重

內部人控制是指我國許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權者不是股東，而是公司的實際執行者或經營管理者。內部人控制下的股權激勵不僅達不到所有者通過股權激勵促進公司持續增長的目的，還可能引發公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進而壓低股價，甚至發布利空以打壓股價；而在實施股權激勵后，釋放隱性收益，驅使股價回升，人為加大股價波動，從而獲得超額收益；嚴重者甚至直接進行“會計造假”，虛報利潤或者隱瞞成本，以求獲得并兌現巨額的激勵股權收益。這不僅不利于公司的長期可持續增長，甚至有可能給公司和股東利益造成損害，給投資者帶來較大的市場風險。

（二）公司績效考核體系還不夠健全

企業都是以經營業績作為考核指標，并且多選擇凈資產收益率和凈利潤年增長率這兩個財務指標。當前的業績考核指標仍過于落后，財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，不能全面、客觀和科學地反映企業的經營業績和管理層的努力程度，在一定程度上削弱了股權激勵的效力。同時以業績為導向的考核體系，在實現主要目標的同時，也會帶來如短期行為、高風險經營，甚至人為篡改財務結果等諸多負面影響。

（三）股權激勵條件限制多、激勵額度小

在《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》中，國資委既規定了股權激勵數額的上限，又規定了股權激勵價格，還規定了行使權利的具體辦法。尤其在授予數量和收益水平上的限制非常嚴格。在國有控股比例較高的情形下，無論公司股權激勵標的股票總量或個人所能擁有的股票數量，都遠遠不能撼動國有股絕對控股的地位。此外，在實施股權激勵計劃所需股票的來源上，規定可以通過向激勵對象發行股份、回購本公司股份及法律行政法規允許的其他方式確定，但不得由單一國有股股東支付或無償量化國有股權，從而使國有股權的完整性進一步得到法律保障。在這種情形下，再明文規定高管激勵收益水平應控制在薪酬總水平的30%以內，這就可能使股權激勵機制大打折扣。從國際上來看，中長期績效薪酬所占比例很大，有的中長期激勵部分甚至遠遠高于70%。我國境外上市的國企管理人員股權激勵預期收益水平也規定可以達到薪酬總水平的40%。比較而言，境內上市公司股權激勵的力度太小，甚至不足以調動激勵對象的參與積極性。

（四）不完善的證券市場弱化了股價和公司業績之間的關聯性

雖然股權分置改革解決了制約中國資本市場發展的重大制度性缺陷，但現階段中國股市的低效率依然弱化了股價和企業業績之間的關聯性。在這種股價與業績不對稱的市場環境下，實行股權激勵計劃有可能出現績優企業的股權激勵不能獲利或獲利有上限，而經營不善的虧損企業經營者手中的股權激勵卻有可能獲得豐厚的收益，從而出現股權激勵的反向激勵效應，影響股權激勵制度的實施效果。此外，市場監管機制的不健全及信息的嚴重不對稱使不少上市公司的經理層操控股價，牟取個人利益，導致激勵初衷難以實現。

追究以上問題的原因，一方面與中國資本市場還很不成熟有關，另一方面也與股權激勵沒有與企業發展歷程相聯系有關。如前所述，企業發展不同階段，其運行狀況也各不相同，因此，企業股權激勵的對象、方式、力度等也應有所區別。但從我國實際情況來看，股權激勵方案制定者沒有考慮或較少考慮到這一點，而是千篇一律地把注意力集中到選擇哪種股權期權模式較好、在公司董事和高管之間如何分配激勵數量從而避免不均衡等等；雖然股權激勵也需要對企業未來進行預測，但在處理企業整體利益和個人利益、長遠利益和眼前利益的關系上失之偏頗。因此，造成我國企業在實行股權激勵的過程中存在諸多問題，最終導致或激勵效果不明顯，或股權擁有者具有短期行為等現象。

三、企業不同階段的股權激勵建議

本文認為，股權激勵在企業各個階段，首先應在通過股權激勵企業所要達到的目標上有所不同，與此相聯系，在激勵對象、激勵方式、激勵力度、考核方式等方面要相區別。

首先，在初創階段，企業的目標是生產產品和在市場中求得生存。因此，通過激勵能使全體員工激發出同甘苦、共患難，守得云開見日月的企業精神，在行動上努力創新，開拓進取。在激勵對象上，由于開始創業人數較少，另外，還需全體員工集思廣益，共渡難關，所以激勵范圍要應盡可能廣泛，不僅包括企業的各級領導者，還要包括技術骨干，全體員工或主力員工；在激勵方式上，應盡可能考慮企業的長期發展，從而選擇兌現時間久遠的方式，另外盡可能把需激勵人員與企業捆綁在一起，如經營者/員工持股、股票期權等；在激勵力度上，在企業生命周期四個階段中，應是最大的；在考核方式上，應重點考察激勵對象在企業的生存能力和成長能力上所作的貢獻。

其次，在成長階段，企業的目標是開拓市場，努力提高企業和產品品牌在客戶中的知名度，樹立良好的形象。因此，通過激勵能使全體員工不僅在工作中感到愉快，而且對企業和自己的發展前景更加充滿信心，在行動上更加勤奮，不斷開拓進取；在激勵對象上，由于企業規模擴大，人數較多，但處在不穩定時期，所以激勵范圍要比較廣泛，如企業的各級領導者、技術骨干、主力員工；在激勵方式上，與前一階段相似，也應盡可能考慮企業的長期發展，從而選擇兌現時間久遠的方式，另外也要根據企業的現實情況對企業作出貢獻的人員給予切實的獎勵，所以如經營者/員工持股、業績股票、股票期權等結合的方式；在激勵力度上，應稍弱于前一階段，強于后兩個階段；在考核方式上，應重點考察激勵對象在企業的成長能力、盈利能力上所作的貢獻。

再次，在成熟階段，企業的目標是堅守已有的市場，努力維護企業和產品品牌在客戶中知名度以及良好的形象。因此，通過激勵不僅能使全體員工在工作中感到和諧愉快，而且對企業和自己的前景感到安全、放心，在行動上也更加熱愛企業，努力工作；在激勵對象上，此時企業規模是最大時期，人數最多，且各方面規章制度健全，企業處在穩定發展時期，所以激勵范圍不應再擴大；在激勵方式上，要把長期激勵與業績很好地結合起來，避免被激勵者的短期行為，另外要特別注意與企業的經營難度系數相聯系，采取多種激勵方法綜合運用的策略；在激勵力度上，如沒有突出貢獻不應強于前一階段，差距不應加大；在考核方式上，應重點考察激勵對象在企業的創值能力上以及盈利能力上所作的貢獻，考核指標應健全。

最后，在衰退階段，企業的目標是盡量延長企業的壽命，回籠資金。因此，股權激勵應逐漸減少直至停止，而且應重點放在能使企業起死回生的重大行為上；在激勵方式上和力度上，要視貢獻而定，重大貢獻可加大激勵力度；在考核方式上，應重點考察激勵對象生存能力上所作的貢獻。

總之，由于企業的所有制性質、行業性質、經營模式以及地區范圍都有很大差異；各種股權激勵的方式方法各有優缺點；實行股權激勵的條件和環境不完善，因此，處在不同階段上的企業，實行股權激勵的方式方法不可一概而論，要量力而行，具體情況具體分析。

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課題項目：本文屬河北省社會科學發展研究重點課題《動態股權激勵模型及其在我省應用研究》最終研究成果之一，課題編號：200801003。

作者簡介：金玉秋（1966- ）女，吉林東遼人，燕山大學副教授，研究方向：勞動就業、市場經濟；曹榕（1959- ），女，四川綿陽人，燕山大學教授，研究方向：證券投資學。