Ｘ建材企業核心員工流失及對策研究

2009-05-21 10:09:34姜鵬

現代企業文化·理論版 2009年7期

姜　鵬

摘要：核心員工是企業發展的基礎和保障，是企業的寶貴資源，然而目前我國企業中核心員工流失問題愈演愈烈，并嚴重影響到各個行業的發展。文章基于這一視角，結合Ｘ建材企業核心員工的特點，對其流失的原因及帶來的負面影響進行分析和探討，并從個人職業素養的提升、和諧就業環境的營造、薪酬設計和福利政策、關注員工發展、員工流失的危機管理等方面提出可行性的解決對策。

關鍵詞：核心員工；流失原因；危機管理

中圖分類號：X703.1 文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）11-0053-02

一、引言

Ｘ建材企業自成立至今，始終專注于陶瓷行業銷售工作。歷經十五載的風雨歷練，企業的發展經受過坎坷與艱辛，也經受過榮耀與成就，先后建立了以自營店、分銷代理為主導的網絡市場；以工程和家裝為主的拓展市場；以小區和建材超市為主的導向宣傳市場，形成了獨有的、系統的陶瓷銷售網絡。目前，公司將總部設在北京，輻射整個華北地區，并在多個一級城市建立了分支管理機構。

然而，Ｘ企業雖然發展迅速，但與同行業相比，差距不僅沒減小，反而越來越大，究其原因是多方面的，但其中一個重要的原因是其核心員工的流失，尤其是高級管理人才和營銷人才的流失。這一問題已嚴重制約著Ｘ企業的進一步發展，所以目前有必要進行深入的分析和研究。

二、Ｘ企業核心員工特點及流失現狀

（一）Ｘ企業核心員工特點

1．核心員工內涵。企業核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、具有特殊經營才能，對企業會產生深遠影響的員工。企業核心員工主要指具有較高的專業知識和技能的研發人才、在本行業內有豐富從業經驗的銷售人才及有杰出經營管理才能的管理人才。他們的人數較少，一般占企業總人數的20%左右，然而根據帕累托的80/20原理，他們卻集中了企業80%～90%的技術、管理和客戶資源等，創造了企業80%以上的財富和利潤。他們是企業的靈魂和骨干，對于提升企業的核心競爭力起著關鍵性作用，然而由于他們自身的特點，他們也是極易流失的一類人。

2．核心員工特點

（1）需求的高層次性。

（2）不易替代性。

（3）個性較強且有較高的心理期望。

（4）工作過程難以控制，且結果不易測量。

（二）Ｘ企業核心員工流失所帶來的負面影響

核心員工的流失對于企業的核心競爭力、企業成本、人員配置、長期發展等方面都帶來巨大的影響。

1．核心員工流失會造成企業競爭力的下降。核心員工一般都掌握著企業的核心技術、商業機密或客戶資源等。他們的流失會立即降低企業的研發能力，破壞企業的客戶關系，使企業在市場上很快處于不利的地位。

2．核心員工流失會對企業造成巨大的成本損失。核心員工流失的人力資本消耗是巨大的，幾乎是驚人的數字。首先，核心員工流失后，招聘新員工需要招聘成本、培訓費用等，而新員工即使上崗正常工作，由于其自身原因或對崗位的熟悉度、對企業的認識等都需要一個過程，所以一般要三個月左右才能發揮到流失員工80%～100%的工作效率。

3．核心員工流失會造成劇烈的人事變動。核心員工一般都具有較強的影響力和感召力，他們的離職可能會引發其他員工的集體離職，甚至是一個團隊，一個部門的集體離職，這樣就會造成企業的人才危機，給企業帶來毀滅性的打擊。

4．核心員工流失會阻礙企業的長期發展。企業的發展靠的是人才，企業核心競爭力的部分喪失，長期則會導致企業發展的動力、根本、保障的喪失，其結果必然是發展受阻或難以獲得更大更顯著的發展。

三、Ｘ企業核心員工流失原因分析

Ｘ企業核心員工流失的原因非常復雜，有來自員工本身的因素，也有來自企業和市場的因素，更有來自社會的因素。

首先是員工個人因素。作為企業核心員工，他們具有自身獨特的需求模式，即已不再過多地關注個人薪酬福利，而更注重工作所具有的挑戰性，自身價值的實現以及不斷地學習和創新。他們希望不斷自我超越，而不是終身安穩地服務于一個企業，他們希望通過流動來實現自我增值，這些因素都會直接或間接造成核心員工的流失。

其次是企業原因。沿襲家族式管理。這些特征都使核心員工的發展空間、自身價值實現等方面受到限制，直接性造成他們的流失。所以X企業自身的結構特征及用人策略，嚴重影響著核心員工的流失現狀。

再次是市場因素。一方面市場經濟使得各項資源在市場運作過程中得以優化配置，市場規律所反映出的需求狀況、價格機制等都直接影響著核心員工的流動趨勢。由于Ｘ企業自身的原因及整個行業的發展狀況存在一定差距，一部分核心員工自發性地流出。

最后是社會因素。社會以其發展程度及自身的屬性引導著核心員工的區域流動。我國部分地域優先發展的政策導致這些地域在培訓教育、發展空間和機會、自我實現等方面都能提供相對優越的條件。這些條件恰恰符合核心員工的特征及心理需求，其對核心員工的影響也顯得尤為巨大而深遠。

四、Ｘ企業核心員工流失的對策分析

分析核心員工流失的原因，并結合Ｘ企業自身的特點，要留住核心員工，建立高績效的、有創造能力的、穩定的優秀員工隊伍，Ｘ企業應采取有針對性的策略。一方面核心員工應提升自身的職業素養，社會應為核心員工營造一個良好的就業環境；另一方面要通過薪酬福利、工作環境、企業文化等方面的改變留住核心員工，避免或減少核心員工的過度流失，同時對于無法避免的流失企業應采取控制性措施，如危機管理，以減少核心員工流失所帶來的巨大損失。

（一）設計激勵導向式的薪酬制度

Ｘ企業傳統的薪酬制度具有以下兩方面特點：一是薪酬制度建立在企業職務等級體系的基礎之上，是一種論資論輩論位設置薪酬的制度；二是其過度注重保健因素，即是使員工對自己的所得感到滿足，并未達到通過薪酬提高員工工作效率的目的。由于這兩個特點的存在造成許多核心員工在價值分配上感到極度的不公平，這樣就會很容易造成員工缺乏工作熱情和積極性,久而久之還會造成忠誠度、認同感下降，最后造成流失。要改變這種現狀，重要的一點是改變傳統的薪酬設計理念，在保證分配相對公平的基礎上，要盡可能多地考慮薪資的激勵效果。薪資要與工作績效掛鉤，要增加薪酬體系中的績效工資，并加大績效考核力度，同時保證考核的程序和結果的公平性，以此激勵核心員工的工作積極性。

（二）關注員工發展需求，為其自身發展提供各種條件

核心員工都具有強烈的自我發展、自我實現的需求，他們的工作有時是一種自我超越、自我價值的提升。對于員工這一方面的滿足，不但可以提高他們的滿意度，也能使他們為企業創造更大的價值，而一旦沒有滿足，他們就會有一種失落感，一種被壓迫感，那樣會為他們的流失創造條件。而要滿足核心員工發展需求，Ｘ企業應采取以下措施：

1．建立公平的晉升機制。X企業（尤其是一些小企業）要改變傳統的論輩、論親疏、論工作年限等的晉升機制，而應該任人唯賢、任人唯能。企業在制定晉升制度時應結合自身特點，為保證公平性還應該在企業內部公布出來，同時要加強晉升過程的監督機制。

2．加強各項培訓項目。核心員工特別注意自身能力的提升，他們希望在知識日益更新、技術不斷進步的社會中保持自己的領先優勢，而工作本身并不能為他們帶來更多更大的提升，所以他們更需要各方面的培訓。X企業的社會資源、信息資源卻相對貧乏，所以其要持續發展，留住核心員工應開展各項培訓。

3．幫助核心員工設計職業生涯規劃。核心員工都渴望自身職業的發展，期望擁有更大的發展機會和發展空間，所以為了留住核心員工，企業要關注他們這方面的需求，并及時給予滿足。一個較好的策略就是參與其職業生涯的制定，幫助其設計好職業發展規劃，同時根據其目前的工作業績，分析核心員工目前的狀況與目標的差距，以此實現企業和員工的共贏。

4．暢通溝通渠道。溝通是上下級、平級之間一種有效的交流方式。暢通的溝通渠道也是激勵員工尤其是核心員工的一種重要手段，它能提高核心員工的滿意度和忠誠度。針對X企業，要做到暢通有效的溝通渠道，需從以下幾方面著手：第一，鑒于信息在層層傳遞中會失真的情況，企業應減少管理層次，構建扁平化組織結構，以減少信息傳遞的環節，提高其傳遞的速度和溝通的有效性；第二，實施訪談式溝通，企業領導者應每周抽出一定的時間用于同核心員工溝通，聽取員工的心聲，了解他們的意見和要求；第三，采取非正式溝通，企業領導者可利用上下班時間、午飯時間、企業的各項娛樂活動期間等與核心員工進行閑談式的溝通，以此關心員工，提高核心員工的工作積極性。此外，溝通過程中，企業領導者應盡可能多地扮演一個傾聽者的角色而不是一個訴說者，這也是溝通有效性的一個關鍵。

5．與員工建立信任關系，并給予充分的授權。從X企業核心員工的特征可以看出，他們都希望得到企業充分的信任，并為他們提供一個施展才華的舞臺和機會。所以要減少流失，必須與核心員工建立充分的信任關系，并給予他們充分的授權。在他們遇到困難時給予支持和解決，這樣就會使核心員工有一種被關注、被支持的感覺，定會激發他們的積極性，增強他們的忠誠度和穩定性。

（三）要加強核心員工的危機管理

企業核心員工的流失會造成巨大的成本損失，甚至某些重要員工的流失會直接導致企業的消亡，所以企業一定要做好核心員工的危機管理。危機管理不僅指減少或避免某些核心員工的流失，同時也指核心員工一旦流失所采取的應急處理措施。

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