對貫徹實施《勞動合同法》的認識與實踐

陳萬珊

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》2008年1月1日起正式施行，細化和補充了《勞動法》，極大地保護了勞動者的合法權益，為構建和發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保證。標志著我國的勞動立法進入到一個新的法治時代，標志著通過勞動合同規范勞動關系的國家立法的實現。文章就貫徹實踐中的一些問題進行了思考。

關鍵詞：貫徹勞動合同法；勞動關系；合法權益

中圖分類號：DF472文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）11-0087-02

我集團公司自《勞動法》頒布以來，就嚴格按照該法的指導精神進行具體的工作實踐。由于我集團公司嚴格按照《勞動法》的精神對所屬單位的人員進行制度化的規范管理，在2005年度，獲“全國和諧勞動關系”榮譽稱號。

在貫徹落實《中華人民共和國勞動合同法》上，我們始終做到事前預防大于事后彌補，主要強化了以下幾個方面的工作：用工必須簽書面勞動合同、規范簽訂解除勞動合同的程序、不無故辭退員工、不制定霸王條款、不拖欠勞動報酬、不收取押金、扣押證件招工、落實單項培訓協議。但在執行過程中，仍發現存在許多不足有待改進的地方，值得思考。

一、勞動合同不能再一年一簽或簽更短的期限

這是我集團公司人力資源管理中需要改進的一項大問題。在《勞動合同法》實施之前，我集團公司許多單位在簽訂勞動合同時，有許多員工都是一年一簽，甚至于有簽半年，三個月的，甚至有些基層管理者在實施過程中刻意把簽到一年期及以下期限合同的勞動者視為“零時工”，在薪酬福利方面與中、長期勞動合同的員工有所差異。原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，可以隨時與勞動者終止解除勞動合同而且企業不需要支付經濟補償金。因此，這樣簽短期勞動合同，存在用工隨意的問題并且可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施后將不再好使。

首先，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定是勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別趨于淡化。因此，一年一簽或更短期限的勞動合同的優勢不再明顯。

其次，《勞動合同法》第14條規定，連續續簽兩次固定期限的勞動合同后，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽或者更短的期限簽訂勞動合同，那么只要續簽兩次后，可能是兩年，甚至是一年，如果勞動者提出鑒定無固定期限勞動合同，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，要么與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。不續簽勞動合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等于為他人做嫁衣；而選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。

由此可見，選擇一年一簽甚至于更短期限的勞動合同，對企業來說是極不利的。新法實施后，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。在今后的具體實施中，公司應嚴格監控所屬分公司勞動合同期限長短和續簽的安排。“三年+三年”或“三年+六年”的合同期限安排是一個不錯的選擇。

二、要規避事實勞動關系風險

《勞動合同法》規定，建立勞動關系從用工之日起，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系、未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果超過一個月還未訂立書面勞動合同，則有可能面臨著賠償勞動者雙倍報酬或者與之簽訂無固定期限勞動合同的“風險”。我集團公司的某些基層單位目前仍存在個別的事實勞動關系的現象，用工不規范。我們在今后的工作中，要教育基層單位領導強化法律意識，規范用工，避免因草率用工產生的風險。

三、試用期要加大考核力度

新勞動合同法出臺，主要是針對用人單位濫用試用期、期用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等的現象比較嚴重。在我集團公司不存在這些現象。我集團公司是國企改制的股份公司，在許多基層領導的觀念中仍有“大鍋飯”、“社會主義體制下人人有飯吃”的陳舊思想觀念。在這種觀念體制下，在很長一段時間內存在著用工“用進不能出”、“能上不能下”的現象，導致人員冗雜、效率低下。新《勞動合同法》的頒布實施，針對這一現象，我認為公司應完善以下幾點：

1．建立、健全和完善企業規章制度。《勞動合同法》施行后，企業不但在解除勞動勞動合同、調職調崗、獎懲等工作必須講究證據，符合相關的制度，而且在試用期內哪些行為是具體不符合試用期試用的條件的，都必須予以文本化、制度化、規范化，以免引起不必要的勞動爭議。因此，制度化、證據化是企業人力資源工作的基本要求，而證據化的依據就是依法制定、符合公平原則且必須讓企業所有員工知曉的企業規章制度。用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。這些事宜，如果能夠有具體、清楚的制度對照，就能夠挑選出合格、稱職的勞動者，達到優勝劣汰的目的。

2．將來公司在制定、修改或者決定有關直接涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項時，仍應當像以前的傳統一樣先征求員工意見，與之協商，當然，決策權還是在企業手中。不過最后還應將新制度用告示的形式告知員工。

3．實際工作中，很多公司的規章制度都存在不合法的規定，并不是存心要違法，而是不知道該規定違法，所以最穩妥的辦法還是讓專業人士對規章制度進行審查。

四、建立科學的人才選擇體系

新《勞動合同法》施行后，勞動者提前30天通知用人單位可以解除勞動合同，這給用人單位提出了很大的挑戰。而建立科學的人才選拔體系將為企業留人起到把關作用、基礎性作用。從我集團公司長期的實踐經驗中我們得出以下結論。

1．人—崗匹配。人—崗匹配不僅要考慮員工目前的勝任，更要考慮員工職業生涯發展的通路。目前國內外許多企業管理的模式中開始比較流行扁平化管理這一管理模式，這對員工職業生涯發展通路又是一個考驗。借鑒國內外一些比較成功的案例，可以考慮在公司范圍內走出管理人才和拔尖專業技術人才地位相似，待遇相近這一通道，以解決企業內管理人員機構設置職位不足而無法滿足員工職業生涯通路這一缺撼。

2．人—企匹配。適合的才是最好的，《勞動合同法》施行后對這點提出了更高的要求，要找到真正適合企業發展的員工，必須全面考察人才，包括性格特征是否與企業文化匹配、企業能否為其職業生涯發展提供相應的條件、企業的薪酬策略和原則是否能夠滿足員工的要求等。

如果企業在選人這關真正起到把關作用，將大大降低企業的員工流失率、增強員工的忠誠度，確保員工隊伍的穩定性，降低用人成本和風險。因此，招聘與選拔將成為越來越重要且要求越來越高的工作，企業應給予足夠的重視。

參考文獻

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