提升企業員工培訓效能的幾點思考

摘要：全球化的趨勢迫使企業之間的競爭焦點發生了實質性的轉移，由產品的競爭演化成企業人才的競爭。而人才的塑造和培養關鍵在于企業員工培訓效能的大幅度提升。文章著重分析了影響企業員工培訓效能的因素所在，并且在此基礎上，提出了一些相應的提升培訓效能。

關鍵詞：企業員工培訓；全球化趨勢；培訓效能

中圖分類號：C975文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0196-02

隨著知識經濟的到來，人力資本已經成為企業最重要的資本，企業之間的競爭也逐漸由產品的競爭轉變為人力資本的競爭。而培訓作為培養和塑造企業高素質員工、提高企業核心競爭力的重要手段。其重要性日趨受到眾多企業的高度關注。因此，企業培訓已經列入了人力資源管理工作的重要議程之一。但是由于培訓觀念的偏差，培訓方式的單一、培訓體系不健全等，使得培訓的效率低下，效果不理想，成為一種“流于形式”，錢花了見效甚微的舉措之一。顯然，提升企業員工培訓效能是當今企業在未來發展道路上的一項既緊迫又重要的任務。

一、企業員工培訓的重要性

（一）完成新老員工技術傳承的最佳途徑

企業當中的員工之間實際上保持著一種動態的平衡，即新的員工進入，有些老員工就要以退休、離休的形式離開工作崗位。而新的員工從數量上可以彌補老員工離崗造成的職位空缺。但是要想從技術能力上完全與當前崗位形成高度的“匹配”，對于新員工來說，不是一朝一夕、隨便學習一下，隨意實踐一番就可以辦得到的。在這段新老員工交替過程之中，技術能否順利地傳承，企業培訓成為了最佳的途徑，顯得尤為重要。其不僅能夠搭建一條新老員工技術傳承的橋梁，而且還能最大程度地避免人力資本當中的技術斷代。

（二）打造核心企業文化的重要環節

企業從它的初創至成熟過程之中，由最初的幾個人、十幾個人創業到擁有4萬～5萬，甚至上百萬的跨國企業。規模增大，人數增加，管理的難度也相應增加。所以企業由小變大、由弱變強的過程實質也是作為企業核心價值——企業文化的一種由稚嫩向成熟的轉變。一旦新的員工進入企業，為了加快其思想與企業核心文化的良好融合，使其盡快適應工作。企業培訓是首當其沖的。因為培訓是鞏固企業文化的重要環節，完成了一種新的思維與企業文化之間穩步地銜接，加強了企業員工的責任感、使命感和凝聚力。培養了“先企業之憂而憂，后企業之樂而樂”的一大批具有先進思想的員工。

（三）培養和儲備高素質人才的堅實保障

隨著世界進入全球化的時代，企業的戰略發展時刻都需要與外部環境的變化保持高度的動態平衡，即與時俱進。最突出的表現在于知識經濟的來臨迫使企業之間競爭的重點由產品轉向人才，當然企業就必須將對各種人才的培養視為企業生存、發展及壯大的關鍵所在。因此，在企業中開展培訓，來不斷培養及儲備高素質人才就顯得非常得重要。

二、影響企業員工培訓效能的“癥結”所在

（一）培訓觀念上存在一定誤區

企業在引進新的員工之后，培訓往往成為了企業既愛又怕的“雞肋”。比如說投資培訓，的確可以吸引人才，提升人力資本，也是符合企業戰略需要。但是一邊實行培訓，一邊又擔心實行培訓之后，人才會不會流失。花了時間、精力和財力到頭卻幫助別的企業培訓。所以，這種在實施培訓當中患得患失的想法是當今眾多企業的一塊“心病”。[1]除此之外，企業又擔心培訓影響企業的正常工作，一部分高層人員不樂意安排相應的人員進行培訓或者即使口頭答應實施培訓，對于這個時間表的確切時期也是一拖再拖。因為他們更多希望企業員工不遺余力地工作，盡可多地將時間花在工作上，為企業創造利潤。即使實施培訓，也可能安排在員工的節假日，中間培訓時間也是短短的幾天了事。完全是一種“走過場”的應付。

（二）培訓需求不務實

在培訓工作當中，我們經常發現，一些企業的管理者喜歡追趕潮流，對培訓的內容的選擇比較盲目。比如，報紙或電視廣告宣傳某某名牌大學開始舉辦MBA班，MBA開設的課程是市場上炙手可熱的培訓教材，我們不妨買幾套同樣內容的書籍作為對高層管理人才培訓的教材；某地又開展了知識經濟的研討班，證明知識經濟受到一定的熱捧和重視，不久將風靡企業界。所以又立即在企業當中開展一個相關內容的培訓班。從表面上看，企業培訓開展得有聲有色，實則無的放矢，效果并不一定理想。如果盲目跟風，憑經驗或機械照搬當前市場的潮流或其他企業的培訓計劃，最終只會造成培訓工作的隨意性，效果當然也是可想而知的。

（三）培訓課程開發能力不強

我們都知道沒有任何一個課程可以適合所有的公司，也不存在一項培訓計劃當中的課程可以在其他企業培訓過程當中循環使用。如果這種“炒現飯”的情況出現，勢必就會影響企業培訓的效果。而當前企業培訓課程的研發能力相對較弱，主要表現在：其一，缺乏課程體系的建設。比如，培訓課程安排只是停留在表面菜單制作的水平，不重視課程與培訓對象之間的實際需求的對接。更無法實現企業培訓與員工職業生涯規劃的真正有機結合；其二，內容缺乏針對性，大多數企業的培訓開展的層次較低，關注一些簡單知識和技能的傳授，要么隨意去書店購買一本相關書籍作為教材，要么把別人企業培訓的資料拿來改編一下，作為授課的提綱。[2]最后，再請一些培訓師來授課。這些培訓師也只是過分注重理論知識，而無實踐經驗的暢談。因為他們沒有時間或很少花時間去對講課的企業進行詳細的實地調研，所以當然導致內容與實際情況的脫軌。

（四）培訓評估體系不健全

企業所舉行的每一次培訓，從分析、調研和確定培訓需求、設置科學的培訓課程，再到培訓的實施。這一系列的過程實際上就是一個各種資源投入的過程。至于投入能否產生理想的效果，培訓評估機制是必不可少的。但是企業并沒有充分地認識到培訓評估工作的重要性。其具體表現在首先，對于培訓效果進行測評的方法過于單一。其次，評估的內容不全面，只是針對培訓課程中知識和技能進行考核，不注意深入地觀察學員的工作行為、態度的改變、工作績效等。最后，評估記錄缺乏系統的管理。每次所開展的培訓活動的情況仍然缺乏一定系統的

記錄。可見，整個培訓評估體系仍然不健全。

三、提升企業員工培訓效能的幾點建議

（一）轉變觀念，正確看待企業培訓

俗話說：“思想是行動的指南。”正確認識培訓的重要性，從整個企業戰略發展的角度去看待企業培訓的重要性，已經成為做好企業培訓工作的前提和基礎。據權威機構研究顯示，在企業當中進行培訓，其投資回報率一般在33%左右。[3]可見，培訓不僅不會增加企業的經營成本，還會成為企業效率增長的源泉。因此，我們應該秉承科學發展觀的原則，以人為本，擯棄傳統的患得患失的“雞肋”觀念。樹立一種戰略思維，以大局觀來統籌企業培訓，從企業戰略發展，良好發展，科學發展的角度出發，轉變觀念，認為企業培訓不再是增加企業成本，影響員工正常工作的舉措，而是促使企業增強核心競爭力，培養和儲備戰略人力資本，保障企業在發展之路上立于不敗之地的“穩定器”。

（二）實事求是，做好培訓需求分析

培訓需求分析具有很強的指導性，不僅是培訓計劃制定的前提，而且是有效實施培訓的保障。沒有調查就沒有發言權。徹底杜絕盲目跟風主義行為，實事求是地做好培訓需求分析是十分必要的。首先，收集培訓需求信息。收集培訓需求信息實際上就是深入了解當前企業中哪些人需要培訓，為什么需要培訓，培訓的需求包括哪些：業務知識、職業道德素質、管理能力等。采用的方法為面試法、重點團隊分析法、工作任務分析法等。比如說，重點團隊分析法就是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，小組的成員不宜過多，通常8～12人組成。主要是以座談式的方式，發揮出頭腦風暴法的作用來集中獲得需求信息。[4]當然這些代表是從基層一線或者其他部門之中民主選舉產生的。其次，匯集調查資料，分析培訓需求。全方位、多渠道、廣范圍地收集一定需求信息之后，就必須開始匯總培訓需求意見，分析培訓需求，確認培訓需求。比如，對于一些需求動機、愿望方面的內容我們需要區別對待，直接與員工交流之后，再找其上級相關負責人了解情況，兩者核實之后，甄別動機的合理性及愿望的真實性，然后再按照輕重緩急的順序，合理有序地安排培訓需求時間表。最后，撰寫培訓需求分析報告。將關于實施需求分析的背景、目的、性質、原因、各種意見等內容進行整理，呈報給上級主管部門進行批示。

（三）有的放矢，設置科學培訓課程

企業培訓如果最令人產生一種低效率、流于形式、走過場等看法，究其原因就在于培訓課程的陳舊、脫離實際和培訓師選擇的隨意性太強。所以，有的放矢地設置科學的培訓課程，增強培訓課程研發能力是避免培訓低效率的有效途徑。首先，我們不能拘泥于簡單、表面的培訓菜單的設計，而是應該以培訓需求報告為基礎，密切關注培訓對象的培訓愿望，精煉培訓內容。其次，邀請培訓對象的代表和相關職能部門負責人召開一次座談會，針對培訓內容提出各自的看法，集思廣益，完成培訓課程內容的充實工作。培訓課程內容豐滿之后，人力資源部管理人員再結合實際，開展一定程度上的“健身”，再交由承擔培訓授課的培訓師審閱。如果培訓師認為培訓內容有待完善，企業可以根據其要求，安排培訓師在企業當中進行為期3～5天的實地調研，以便更好地查找問題，進一步完善培訓課程的編寫。最后，集中培訓對象代表、主管及培訓師的各方意見之后，就可以將整理的內容編制成冊，一套理論與案例相結合，具有針對性、科學性和操作性的培訓課程就誕生了。培訓師在進行講授時就不再顯得那么得枯燥、乏味和隨意了。

（四）重視考核，完善培訓評估體系

大多數企業實施完培訓項目之后，就開始歡呼雀躍，認為萬事大吉，一切告以成功了。但此次培訓到底對員工帶來怎樣的影響，產生哪些效果。這些都是培訓評估體系回答的問題。重視考核結果，完善評估體系是檢驗培訓效率最有效的手段。第一，采用多元化、規范、嚴格的考核方式。首先由人力資源部根據培訓的內容設置一套考核試題，并將考核的結果直接與在崗工作的工資和福利待遇相掛鉤，來引起培訓員工對培訓內容的重視。當筆試完之后，再采用一套情景模擬的方式，來考察培訓員工經過培訓之后實際操作能力是否加強。比如說：由相關工作崗位的代表、主管部門負責人和專家組成評審委員會，對員工實施情景模擬的測驗，考查員工的實際應變能力。第二，我們不僅重視對技術、技能和簡單知識的測試，而且更應該重視員工心態的變化、職業道德素質及與他人交際、溝通能力的提升。因為，這一舉措不但可以折射出員工與企業文化的融合程度，還能讓人力資源部發現員工實際工作的潛能，為其職業生涯的管理提供一定的參考依據。最后，建立評估內容的備案機制。對于培訓過程當中實施的一系列措施，包括：培訓方式、學員完成培訓任務的情況、考核結果等都應該利用信息技術將其進行系統的存檔和管理，這樣有利于發現問題，及時改正。最重要的就是以便為下一次培訓取得預期的效果提供參照系。

四、結語

企業培訓日益成為提升人力資本、融合企業文化、提高企業效率的關鍵因素。但是在目前大多數企業當中仍然存在著制約企業培訓效能的因素：傳統的“雞肋式”培訓觀念、盲目從眾的培訓需求、隨意的課程內容安排及缺乏力度的評估體系。可見，組織一次成功的、富有效率的企業培訓，就需要培訓管理者不再單純地為培訓而培訓，而必須從戰略的高度，資源合理充分利用的角度，完善整個培訓體系，再造整個培訓流程，讓培訓成為推動企業人力資源建設，強化企業競爭力的助推器。

參考文獻

[1]黃璇．當前中國企業培訓的主要問題與對策[J]．科技論壇，2007，（31）．

[2]張維君．我國當前企業員工培訓中存在的主要問題[J]．遼寧行政學院學報，2008（10）．

[3]尚小龍，張振興．企業培訓：品質背后的力量[J]．中聯重科企業培訓體系的深度思考，2008，（9）．

[4]安鴻章．企業人力資源管理師[M]．中國勞動社會保障出版社，2007．

作者簡介：余劍平（1981- ），中共衡陽市委黨校教師，研究方向：政府管理與企業培訓。