新員工培訓效果評估

李若寧

摘要：新員工培訓效果評估是當前企業培訓亟須重視的環節。培訓效果評估由淺入深有四大層次，在評估執行過程中有一套科學的理論、方法和程序。例如：柯克帕特里克的四級評估方法、評估數據整理和分析的方法及注意事項、投資成本評估。掌握這些手段可以幫助企業完善新員工培訓體系，提高培訓的投資回報率。

關鍵詞：培訓效果評估；新員工培訓；投資回報率

中圖分類號：F272文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0200-02

當前，越來越多的企業開始重視新進員工的培訓工作，但絕大多數企業止步于培訓課程結束，忽略了更為重要的評估階段。如果能靈活而科學地運用評估工具，就能大大提高培訓的投資回報率，讓企業的投入物有所值。

一、培訓效果評估的涵義和目標

培訓效果評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓中系統地收集數據，并將其與整個組織的需求和目標聯系起來，以確定培訓項目的優勢、價值和質量的過程，為未來舉辦類似培訓活動提供參考。

它的主要目標是為了衡量培訓結果是否達到了組織的預期目標，了解員工對教育培訓方面的滿意度、學習情況和在工作中的運用成效，進一步了解組織的投資回報率、獲利率，并憑借評估的結果對教育培訓實施給予相應的修正和改善。

二、培訓效果評估的層次

一個完整的培訓評估包括四個層次：第一層次，學員的意見反饋；第二層次，培訓之后的考試；第三層次，學員的行為改變；第四層次，投資回報率。目前多數企業僅能做到第一個層次。

三、培訓效果評估的流程

一般來說，這個過程是由以下幾個階段有機組成的：評估決定的作出、評估規劃、評估操作、數據的分析與整理以及評估報告的完成。運用流程圖的形式，我們可以將這一過程直觀表述如圖1所示：

四、培訓效果評估的方法

（一）新員工訓練的成果評估采用柯克帕特里克的四級評估模型

柯克帕特里克的四級評估方法包括四個級別的評估。這個概念化的模型有助于確定要收集的數據的種類，由淺入深分為以下4個層級：

1．“反應”層級被定義為學員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等的看法，有時候，學員的反應對于重新設計或繼續人力資源開發培訓項目至關重要。對反饋問題的回答可以確保所作出的決定不是以極少數特別滿意或特別不滿意的學員的意見為基礎。反應數據的收集可以采用領導者觀察法。這是一種他人檢測的方法。作為上司和管理人員，應積極主動地仔細觀察員工是否將培訓訓練的內容運用到實際工作中。將培訓之前的知識、技能或態度與培訓之后的知識、技能或行為相比較，就可以確定改進的情況。

2.“學習評估”層級是用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。對學習有多種衡量方法、比如筆試、技能操作和工作模擬。

3.“評估行為”層級是為了確定從培訓項目中所學到的技能和知識在多大程度上轉化為實際工作行為的改進。這個級別的評估可以包括學員的主觀感覺，下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及學員本人的自評。采取問卷調查法的形式來評估。問卷調查法是一種自我檢測的方法。這種方法適用于接受完訓練并工作1～2個月的新員工。

4.“結果”層級是整理通過觀察法、問卷調查法獲得的分析數據，數據類型可分為硬數據和軟數據兩種。

（二）培訓評估數據整理

通過觀察法、問卷調查法收集數據后，就要對數據進行整理分析，以確定最終培訓評估結果。這些數據通常有兩種形式，即硬數據和軟數據。

1.硬數據。硬數據是能夠將培訓對象的測試結果以數字化形式表現出來的一種數據模型，這類數據相對軟數據來說，能夠更直觀地顯示出評估對象的變化，也更具有說服力。硬數據可以分為四類。這些類別——產量、質量、成本、時間，幾乎在所有組織機構中都是具有代表性的業績衡量標準。

關于產量、質量、成本、時間四種數據，在此列出一些通用的標準。

（1）產量：生產的數量、制造的噸數、裝配的件數、銷售額、存貨的流動量、任務的完成數量、產量、工作的訂貨量、發貨量；

（2）時間：運轉周期、設備的停工時間和次數、加班時間、管理時間、培訓時間、開會時間、效率、工作中斷時間；

（3）成本：預算的成本、單位成本、財務成本、流動成本、固定成本、罰款、項目節約成本、事故成本、管理成本；

（4）質量：廢品、次品、退貨、出錯比率、返工、缺貨、產品瑕疵、與標準的差距、事故數量。

2. 軟數據。軟數據是一種以語言形式來表征某些評估客體（工作習慣、工作態度和工作氛圍等）變化的一種數據類型，與硬數據相比，它的最大缺陷就是很難保證測試的客觀性。在很難找到硬數據和合理的數據的時候，軟數據在評估人力資源管理開發培訓項目時就很有意義。軟數據類型可歸納為6個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

（1）工作習慣：曠工、消極怠工、看病次數、緊急治療情況、違反安全規定、溝通破裂的次數、過多的休息；

（2）新技能：決策、問題的解決、沖突的避免、委屈的解決、提供咨詢的成功機會、傾聽理解的能力、對新技能的運用、對新技能的運用頻率；

（3）氛圍：委屈的數量、歧視次數、員工的投訴、工作滿意度、員工的離職比率；

（4）發展：升遷的數量、工資的增加數量、參加的培訓項目數量、崗位輪調的請求次數、業績評估的打分情況、工作效率的提高程度；

（5）滿意度：贊成性反應、工作滿意度、態度的變化、對工作職責的理解、可觀察到的業績變化、員工的忠誠度、信心的增加、客戶的滿意度；

（6）主動性：新想法的實施、項目成功的完成、對建議的實施量、設定目標。

（三）培訓評估數據分析

如果在完成了一項重要培訓項目之后，業績有了明顯的提高，那么培訓項目和業績之間必然存在一定的關系。雖然業績的改變可能是因為培訓項目所產生的，但是通常其他非培訓因素也對業績改進有所貢獻。這時，我們就應當對培訓數據進行分析，以確定與某個培訓項目相關的業績改進的幅度。

估計培訓效果的一種行之有效的方法就是趨勢曲線分析。采用這種方法時，應該采用以往的業績作為基礎而畫出一條趨勢曲線，然后將這條趨勢曲線延伸到未來。在培訓項目進行期間，應該將實際的業績與趨勢曲線進行比較。這樣，超出預測趨勢曲線的任何改進均可被認為是培訓項目的效果。。

趨勢曲線分析方法的一個主要缺點是，它并不總是準確的。使用這種方法的假設是，在培訓項目之前影響了業績變量的那些事件，在培訓項目結束之后仍然存在，不包括實施培訓項目的事件。此外，還應該假設，在培訓項目進行期間不會再有新的因素來影響這一過程。

趨勢曲線分析方法的主要優點是，它比較簡單，花錢不多，對人力和物力的耗時非常少。如果有歷史數據可供使用，那么就能很快地繪出一條趨勢曲線并對差異進行分析。

（四）注意事項

在進行追蹤評估時，要注意的事項有：

1.追蹤評估時機的選擇。如果時間過短，如一個月，那么要看出訓練效果比較困難；如果時間過長，新員工變成了老員工，工作方式上早就形成了一套程序，形成定勢，要想改變已不容易。所以說，時機的選擇十分重要。最好應在半年到九個月左右，既能看到效果，也容易糾正錯誤，這個時候是實施追蹤評估的最佳時期。

2.追蹤評估方式的選擇。追蹤評估的總過程視企業不同條件而定，有條件的時候可采用集體住宿方式。

3.追蹤評估的重點。追蹤評估的重點應是原有知識、技能的鞏固情況，現有工作狀態是否正常，是否有什么問題、困難需要大家協助解決。考慮到新員工的膽怯心理，應盡量創造一種氣氛，在輕松愉快的環境中進行。

4. 教育訓練負責人的作用。新員工普遍存在的問題是信心不足，總為自己在公司可能是一個多余的、不重要的人而顯得焦慮不安。跟蹤訓練教師的作用就在于消除員工的顧慮，激發員工的干勁，授之以必要的知識和技能。因此，要注意傾聽他們的意見和心聲，多與他們相互溝通與交流，而不是搞純粹的說教式訓練，或單純的知識和技能的傳授。

（五）培訓投資成本評估

由于企業特性不同，教育培訓經費預算分配于哪些項目及分配量如何，并沒有統一的模式，企業應根據自身的需要和特點加以確定。一般來說，可將企業培訓預算項目劃分為以下幾個基本方面。

1. 場地費。企業如果擁有自己的教育培訓場所，那么分攤當年的折舊費即可。如果沒有自己的教育培訓場所，則需租借，這筆經費在培訓預算框架中會占有一定的比重。

2. 培訓器材、教材費。隨著培訓手段和方法日益現代化，培訓器材費用與視聽覺教材費用呈不斷增長趨勢。在確定這部分預算時，必須先考慮限于能預見到的作為提高教育效果的而且不可或缺的手段。

3. 培訓講師與學員工資。培訓會占用相關人員時間，因此需要考慮支付相關人員的工資報酬。一般來說，課程費用的確定包含三個方面：準備費用、指導課程的費用和管理費用。準備費用包括打字費用、通訊費用、課程設計費用和其他課前準備工作所花去的費用。指導課程的費用是直接和培訓項目相聯系的費用。它一般包括培訓講師的薪水、學員的薪水和福利、場地費和其他費用。管理費用包括對培訓中薪水進行評估的費用，以及手冊、筆紙、文件夾和其他辦公雜項費用。

4. 機會成本。學員來參加培訓而耽誤工作所花費的機會成本必須考慮。盡管機會成本有時是不可避免的，但很有必要去了解學員的工資和從培訓中得到的收益。成本統計專家指出，一個一線工人的工資是他（她）創造價值的1/3。因而，機會成本最保守的計算方法就是將學員培訓時間的工資數翻一番。

參考文獻

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