美國消費者眼中的企業社會責任

Ｖｅｒｓｃｈｏｏｒ，Ｃｕｒｔｉｓ　Ｃ　譯／張凌寧

美國消費者最關注員工問題

消費者眼中認為的最重要的企業社會責任領域或許有別于那些社會責任投資者們所關注的領域。盡管社會責任投資者們在評估方法上遠未達成一致，但運用更加廣泛的評估方式已經逐漸成為一種趨勢。美國著名的企業社會責任研究及咨詢公司KLD，創建了一個名為“蘇格拉底”的在線社會研究數據庫，旨在幫助那些投資專業人士將環境、社會及管理因素納入其投資決策中去。

7年來，《商業道德》雜志已經利用“蘇格拉底”數據庫確定出“最佳企業公民100強”名單。企業的業績按8個利益相關方分類來排名，分別為：股東、社區、管理、多樣性、員工、環境、人權及產品。

通過“美國消費者聯盟”發起的一項由800名美國成人參與的電話調查顯示：消費者們普遍認為，要證明企業良好履行社會責任，最重要的是要證明企業如何善待員工。消費者所關心的員工問題主要包括：

*是否按規定支付美國國內/國外地區工人基本生活工資

*給員工的薪金/工資增長是否應優先于做慈善捐款

*企業與是否應當把做慈善捐款的錢拿來雇傭更多的員工

*企業如何對待員工是否會影響消費者對該企業產品的購買

*大家是否更愿意為那些擁有相似價值觀和原則的企業工作

調查結果顯示，76%的受訪者認為，企業如何對待員工在消費者決定是否購買該企業商品時起到了重大影響。對于企業履行企業社會責任，消費者們普遍給出的定義是：企業需對其員工做出承諾（占27%），企業需對公眾、社區及全社會做出承諾（占23%），企業有責任提供高質量的產品（占16%），以及企業需對環境負責（占12%）。

美國的消費者們堅持認為，他們會優先選擇那些與個人價值觀相契合的商品品牌，也會優先考慮為這些企業工作。在受訪者中，會優先為有相似價值觀和原則的企業工作的人數占79％，會購買其產品的占65％，愿意與其打交道的占到72％ 。

美國消費者愿通過互聯網參與CSR活動

通過調查可以發現，美國的消費者對于企業是否履行社會責任給予了很高的重視。但是在受訪者中，僅有21％的受訪者對于美國企業履行社會責任現狀的評估給出高分。當被問及在過去的兩三年里，美國企業的社會責任感是否有所增強時，僅有30％的人認為，各企業在社會責任履行方面“多少好一些”或“好很多”。

當被問及通過何種途徑獲取信息去判斷一家企業的社會責任履行情況時，47%的受訪者表示是通過互聯網。很多美國消費者認為，要調查一家企業的社會責任履行狀況，最可靠的途徑就是在互聯網上進行在線調研。消費者之所以會信賴互聯網和口耳相傳的信息，是因為他們更喜歡未經過濾和加工的新聞、信息及觀點。由于網上出現了越來越多的社會責任可用資源，58%的受訪者認為，他們對于企業社會責任信息的了解程度與幾年前相比，已經有了很大的進步。

該調查還發現，由于互聯網的廣泛使用，有越來越多的人關注、甚至參與到企業社會責任活動中來。約40%的使用互聯網的人曾經給某企業就其產品或服務問題發送過電子郵件；41%的人曾給某一選舉州或聯邦官員就某一問題發過郵件。

特茅斯大學塔克商學院企業傳播學教授Paul Argenti說：“美國公眾正在繼續完善他們對于企業社會責任的認識。作為社會變革的活躍分子，他們正通過各種各樣的網上資源來獲取推動社會變革的權利和路徑”，Argenti指出，“企業必須與利益相關方進行充分的溝通，這種溝通對話要盡量使企業的價值觀與消費者個人的價值觀產生共鳴。”

為什么人們會特別關注員工待遇問題，并且熱衷于在互聯網上搜尋企業社會責任相關信息？這可能與近期大量出現的有關員工待遇的新聞報道有關。例如，取消航空公司雇員退休計劃、許多產業相繼裁員等等。“如果企業希望保持且提升企業聲譽，就需要對員工待遇做出積極而明顯的改善舉措。”美國福萊-希利公司（進行這項調查的公共關系公司）首席執行官約翰格拉漢姆指出。

企業應更多關注自由職業者

對于獨立的自由職業者而言，盡管不象固定員工們那樣可以經常得到額外的分紅和其他福利，但根據哈德森高地集團（全球性人力資源、行政調查及咨詢公司）的一項研究結果顯示，他們始終比全職員工的同行們更加快樂，甚至能夠得到更好的報酬。參與這項調查的共有2168名參與者，其中有一半的人在美國生活。

這項題為“自主的誘惑：一項自由職業者全球性研究”的調查顯示，這些自由職業者們普遍認為，應當在能力和知識、工作和生活、報酬和工作興趣之間保持一定的平衡，并且這種平衡對于他們來說是十分重要的。這些自由職業者的年齡普遍偏大且工作經驗十分豐富，與全職員工相比，他們希望能在保證工作質量的同時，根據自身情況自主、靈活、自由地安排自己的工作時間表。自由職業者也希望發展專業能力、擴展技能水平，并且可以獲得既能使他們保持工作興趣又可以推動其事業向前發展的類似經驗。

哈德森高地集團主席兼首席執行官Jon Chait表示：“這項研究結果對于所有雇主來說應該是一次提醒，雇主們應該從根本上重新思考管理員工隊伍的方式、方法。聰明的雇主不僅僅關注全職員工，也會制定戰略協調管理那些不在他們直接控制之下的，但是擁有高技能、高效率的自由職業者們。”

美國的全職員工最為重視的是帶薪休假，最不重視的是辦公室政治。對于勞動健康安全，他們的滿意度非常低，并且認為這是企業應當立即著手解決的一大問題。而另一方面，那些獨立的自由職業者們在工作類型、共事的同事、行業現狀以及他們的雇主等問題上普遍表現出了更高的滿意度，他們最為不滿的是自由職業者沒有帶薪年假以及需要自己提供退休金等問題。

北美哈德森獵頭公司的首席運營官羅伯特摩根指出： “這部分非傳統的自由職業者數量正在迅速接近總勞動力人數的10％，預計在未來幾年里將繼續顯示出強勁的增長勢頭。”或許，向他們提供更多的獨立自主選擇空間，包括更加靈活的工作時間，能夠自行安排的工作任務，以及更多的技能提升活動和培訓，會更好地激勵這些自由職業者--包括管理會計等全職員工，這也是企業更好地履行企業社會責任的另一種選擇。

（本文譯自美國《戰略金融報》）

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美國企業“員工責任”發展歷程

現在，美國消費者最關注的是企業“對員工的責任”。而實際上在相當長的時期內，美國公司的經營者們并沒有認識到自己對員工應該承擔的責任。隨著社會經濟的發展、勞工運動的壓力、員工隊伍素質的提高、企業管理理論的發展以及政府的干預等，迫使他們開始正視這一問題。大致說來，美國公司對員工責任的承擔經歷了這樣幾個階段：

一，20世紀20年代，在“福利資本主義”思潮的影響下，美國的一些公司通過廉價食堂、免費醫療服務、分享利潤計劃、休假工資等手段，對員工承擔一些社會責任。但是，從主觀上講，這一時期公司對員工承擔的社會責任并非出于內心的真實意愿，在很大程度上，是迫于形勢的壓力，其主要目的是“想使工會制度癱瘓，或想發展一支更加忠實、穩定和有效率的工人隊伍”。

二，羅斯福“新政”時期，為了緩解資本主義經濟危機，調和勞資矛盾，羅斯福政府非常重視通過立法來維護員工的權益，從而使公司承擔更多的責任。這一時期，主要頒布的法律如《全國勞工關系法》、《社會保障法》等，主要就員工的集體談判權、工人的最低工資和最高工時等加以規定，大大加強了員工在公司中的地位；同時，這些法律對公司應該承擔的責任也進行了相應的規定，如《社會保障法》就規定符合條件的公司必須實行失業保險，1939 年還規定對公司交納的失業保險金實行“成績評定制”，從而限制了公司隨意解雇員工現象的發生。

三，20世紀60年代以后，美國的產業結構、員工結構發生了巨大變化，提高員工的勞動能力和勞動力質量成為當務之急。因此，這一時期公司對員工承擔的責任在這方面有著強烈的體現，美國政府為此采取了一系列的措施，除了撥專款對公司員工進行培訓外，還頒布了許多相關的法律，如《人力開發與培訓法》、《就業機會法》等，尤其是1983年頒布的《就業培訓合作法》，把培訓員工的權力進一步下放給公司，這實際上也就意味著公司多了一種法定的培訓員工的社會責任。

進入20世紀90年代后，由于國際國內市場的競爭日益激烈，一些大公司為了自身的生存和發展，逐漸將員工的培訓納入到公司的發展計劃中來，而這些員工培訓計劃又進一步納入到美國整個社會的社會保障體系之中。