高等學校績效考評淺析

【摘 要】 本文從績效考評的概念出發，強調其在高校管理中的意義，指出當前高校績效考評存在的一些問題以及產生問題的原因，并給出相應的建議：1、把握年度績效考評的本質；2、注重績效考評的分類進行；3、合理選擇年度績效考評方法；4、規范績效考評程序；5、科學設計績效考評反饋系統。為構建科學的高校績效考評體系提供重要參考。

【關鍵詞】 高等學校；人事制度；績效考評；問題；建議

隨著經濟的發展和社會的進步，我國高等教育也步入了有史以來發展最快的時期，深化人事制度的改革作為高校改革的重要內容，在完善學校內部組織結構方面起到了不可替代的作用。這些工作的開展都離不開一套完善的績效考核體系，它是學校按勞取酬、以能定崗的重要依據。因此，如何科學地構建績效考評體系，是人事管理者所要研究的重要內容。

一、高等學校績效考評的目的與意義

績效考評，是現代人力資源管理體系中的核心內容之一，是組織績效管理的一個不可或缺的組成部分。通過績效考評，可以為組織的績效管理改善提供資料，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平。因此，許多組織都比較重視績效考評工作。

高等學校教師績效考評是把國家對高等學校教師的要求具體化、行為化、指標化，制定成科學的教師績效評價的指標體系，評價者根據指標體系系統地收集資料，對影響教師工作質量和水平的各種有效性行為因素進行價值判斷和有效的控制，以達到預期的目標。所以教師績效評價的意義不僅在于明確是非、區分工作的優劣程度，更重要的是分析問題，找出原因，做出選擇，對教育實踐活動予以指導，加以控制和調整，尋找改善教育教學工作行為的途徑，保證全面提高教育教學質量，不斷提高教師素養，促進學校科學管理，優化學校人力組合。評價的核心是對學校的全面辦學管理實績，按照量化與非量化的雙重指標，對照一定的標準進行對比分析，從而推動學校的各項工作。

二、當前我國高校績效考評存在的問題

績效考評作為一種管理手段進入高等學校，近幾年才在我國高等學校中開展；由于長期受到計劃經濟體制和傳統思維定式的影響，我國高校內部績效考評，還存在一些問題，主要表現在：

1、忽視價值導向

由于受傳統教育觀念影響，相當一部分管理層對部門績效考評的目的認識模糊而帶有極大的片面性。在目前的部門績效考評，最為凸現的是功利性、實用性的價值取向。部門績效考評是作為現行高校體制內的一種激勵機制而存在的，學校通過這個機制實行優勝劣汰，實現部門工作的優化組合，從而為增強學校的綜合競爭能力奠定基礎。從這個意義上說，功利性、實用性的價值取向是現實所必需的，因而具有一定的合理性。然而，當功利性、實用性的價值取向成為部門績效考評的價值導向，甚至成為最有效的價值導向時，它就會形成對部門工作價值觀的沖擊。

2、缺乏科學定位

目前高校開展的部門績效考評中有兩種常見的定位是值得商榷的。一種定位是自覺或不自覺地把關于部門績效考評主要當作一種對部門工作的測量和鑒定。在這種觀點看來，關于部門績效考評的直接目的就是要對每個部門在一段時間里（比如一學期、一學年）的總體工作給個客觀、公正的說法，其重點其實是要對部門進行對比。另一種定位是把關于部門績效考評主要當作一種對部門的管理手段。所謂的部門績效考評其實就是對部門日常工作情況的檢查、評比，并把檢查、評比的結果與有關的管理規范及利益機制掛鉤，比如，考評的結果如果不符合某方面要求，則要限期改正或給予一定懲罰，評先選優、職稱考評、發放獎金、確定骨干等都以考評的結果為依據。

但僅發揮部門考評的鑒定選擇功能、實現部門考評的獎懲目的的考評是不全面的考評，是一種終結性的面向過去的考評；而對部門考評的激勵改進和導向功能的忽視，不利于面向未來促進部門工作的發展。

3、考評內容和考評指標不夠科學合理

在進行績效考評指標設置的過程中，指標設計部門沒有認真細致地對各部門工作進行科學的分析和描述，沒有做到具體問題具體分析，制定的考核指標沒有體現出部門屬性和工作的特殊性，考核結果無法準確地反映部門的工作業績，卻帶來分配上的平均主義，也在一定程度上挫傷了部門工作的積極性。

4、考評方式單一

從整體上看，當前我國高校部門考評的實施方法基本上屬于同一模式，即“指標一一量化”模式。這一考評方法強調指標體系的行為化和可測性，注重數量化的測定和結果，強調評價的客觀性和精確性，但同時也具有以下幾個方面的不足：

（1）目標過于追求全面化，難以合理區分評價對象的水平。目前所用的部門考評方案往往都是由數十個指標構成，形成一個龐大的體系。由于大多數的指標只是一類活動的狀態，因而難以被人直接感知和測量，只能進行主觀性評價。

（2）刻意追求量化，評價信息難以有效地反映考評對象的本質特征。由于教育活動是一種非常復雜的活動，因而在指標一一量化模式的部門考評過程中，往往存著一種粗糙的量化假象，難以科學地表現評價對象的本質特征。

（3）過分注重權重分配，忽視評價標準的制定。在“指標一一量化”模式的考評方法中，由于人們普遍認為權重的分配是最重要的，因而研究的重點常常是如何合理地分配權重，而忽視考評標準的制定。

5、考評程序過于簡單

考評程序往往是聽述職報告、看總結報告，對考評對象的了解不深入、不具體。工作好壞憑感覺，認為因素影響較多，考評模糊，評優評先進常有“輪流坐莊”現象，影響考評結果的客觀真實性，不能真正區分優劣，起不到激勵作用。

6、缺乏完整性連續性

一個完整的績效管理系統應該包括績效計劃、持續的績效溝通、績效計測、績效考評、績效診斷與輔導、激勵一系列過程。而目前的高校部門考評體系實質上只重視績效計測、績效考評，由于持續的績效溝通、績效診斷與輔導、激勵等重要過程的缺乏而使得績效考評的效果要么流于形式變成走過場，要么抵觸情緒極大，效果恰得其反。

三、提高我國高校績效考評水平的建議

1、把握年度績效考評的本質

年度績效考評的本質是指組織從組織目標出發，根據事實和職務工作要求，采用科學系統的原理和方法，檢查和評定組織員工和部門在一個既定的時期內，對職責的履行程度和對組織的實際貢獻。因此年度績效考評關注的重點是日常工作中工作行為和工作效果，完成工作任務與目標的效率與效能。著眼于對有一定時間限制的既往工作績效加以評定。年度績效考評也是對組織或成員的績效進行識別、測評和開發的過程，是管理中的一項重要的例常性和基礎性工作。

績效管理并不是傳統的一年一次的填表工作，也不是工作績效低下時才使用的一種管理方法，它是一個在大系統中運行的小系統，績效的考評只是這個系統中的一個構件。績效管理系統不是線性過程，它是隨時間不斷變化的動態的過程。

2、注重績效考評的分類進行

我國的高等學校是一個獨立的整體，內部的機構包羅萬象，各種機構均有。高校部門工作考評不能籠統的按照一種考核模式和考評體系進行，不同的部門必須有不同的考評方式、考評體系、考評主體，針對部門的工作性質的不同、職能的不同，首先必須將高校內部機構進行序列歸類，現我國的高等學校內部機構一般分為四類：教學院系與科研單位、機關職能部門、教輔單位、經營服務單位，學校欲對各部門進行考評，就須按不同的機構進行分類進行。

（1）教學院系、科研機構績效考評。教學院系、科研機構的績效考評，主要從黨建工作、教學目標管理，科研工作、學位與學科建設、學生工作、師資隊伍建設等方面進行考評。各教學院系其工作范圍較同，對其考評還是比較容易進行，只要設計好考評體系和考評標準，但學校領導機構在對教學院系和科研機構進行考評時要充分考慮其各學院的發展歷史、學校對其投入的多少、學科性質等因素，在設計考評指標體系和獎勵標準時要盡量避免“強者衡強，弱者衡弱”的現象，使其績效考評的作用得到充分發揮。

（2）機關職能部門、教輔單位績效考評。各機關職能部門代表學校履行各種職能，其工作范圍和職能有很大差異，對其考評時，橫向沒有很大的比較性，所以要充分挖掘其共性部門。采用定性與定量相結合的考評方式，定性部分主要是考評其工作作風、服務態度、工作效益等方面，定量部分主要是學校根據每個部門的工作職責詳細的制定其考評指標體系，根據其體系組織專家組對其考評。

（3）經營服務單位績效考評。經營服務單位的績效考評主要相關職能部門根據其與學校簽訂的目標管理協議進行。每個年度學校與經營服務單位簽訂目標管理協議，明確經營服務單位的努力方向和服務目標。學校考評的側重點是考評其目標管理協議的落實情況，并根據其完成情況對其單位和負責人進行獎懲。

3、合理選擇年度績效考評方法

年度績效考評所考評的對象一般包括工作能力、工作態度、工作業績三個方面，在考評過程中，考評者不僅要對明確的、可直接把握的因素進行考評，而且還要對一些較為模糊的因素進行考評，這樣，選擇一種科學合理的考評方法，對于考評結果的可信度和考評過程的可操作程度來說至關重要。

4、規范績效考評程序

考評程序和步驟是做好考核工作的重要環節，須充分體現公開、民主、規范、監督的原則。為此，需要成立學校單位年度工作考評領導小組，成員由校領導和有關院系、職能部門負責人組成，校領導擔任正、副組長，全面負責考評工作。根據考評需要，還要成立由服務對象、專家代表組成的考評委員會。為了加強過程考評，提高單位平時的工作質量和效率，還須建立考核工作小組，具體負責每個單位的工作過程考核。因此，整個考評程序和步驟由多個環節組成：單位自評、考評委員會考評、民主測評定性部分、考評領導組審查，并公示結果，聽取意見；學校黨委會議、校長辦公會審定。

5、科學設計績效考評反饋系統

績效考評的根本目的是激發組織和個人的工作積極性，使其組織目標與個人目標得到實現，達到雙贏的效果。如果績效考評只注重考評結果的使用，可能反而會打擊一部分單位或個人的工作積極性，使他們認為反正獲獎的總是其中優秀的，永遠也輪不到我們，所以要注重考評信息的及時反饋，信息反饋要貫穿于績效考評的總過程，從考評指標體系的制定到考評實施，全過程均需被考評對象參與其中，及時了解被考評對象的意見，從而吸取其中可完善考評體系的意見，達到績效考評的真正目的。

反饋的重點是完成年度績效考評后，要將考評結果反饋給被考評對象和主管領導，主管領導要對被考評者進行績效輔導，通過績效輔導，改善被考評者的績效。考評者就年度績效考評結果與被考評者交換意見。

學校管理的出發點和歸宿是提高教育質量，教育質量的提高取決于教師隊伍的優劣、團隊的凝聚力和組織行為的科學化。如何做好學校教師的績效管理，充分調動教師的主觀能動性，充分發掘教師的潛能，是學校管理工作中一個最為重要的環節。只有建立科學的績效考評體系，對教師進行科學客觀的評價、有效的激勵，使高校內部形成上下、師生良性互動，學校戰略目標才能得以實現。

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【作者簡介】

羅雄昌，現供職于廣東工業大學，研究方向：人力資源管理．