中等職業學校全面薪酬體系激勵分析

成曉蘭

【摘 要】在教職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表其自身的價值，代表學校對其工作的認同，甚至還代表著個人品行、能力和發展前景。科學的薪酬設計能夠充分調動教職工的積極性和創造力，創建緊密協作的團隊。本文根據全面薪酬“三位一體”模型，分析了陜西某中等職業學校全面薪酬體系對學校教職工的激勵作用。

【關鍵詞】激勵 全面薪酬 “三位一體”模型 分析

在教職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表其自身的價值，代表學校對其工作的認同，甚至還代表著個人品行、能力和發展前景。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。激勵就是強化與組織目標相契合的個人行為，換句話說，就是引導個人行為最大限度地開發和運用其人力資源去實現組織的目標。所以，薪酬機制是現代人力資源管理的核心機制，科學的薪酬設計能夠充分調動教職工的積極性和創造力，創建緊密協作的團隊；反之，則會阻礙教職工積極性和潛力的發揮。

薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該納入到薪酬體系中去。只有建立起科學的全面薪酬體系，做到經濟薪酬和非經濟薪酬的完美結合，才能全面發揮薪酬的激勵作用，才能使學校的薪酬管理水平不斷跨上新的臺階，才能使薪酬成為學校可持續發展的助推器。本文以陜西某中等職業學校全面薪酬體系為例，比較詳盡地介紹了當前中等職業學校的薪酬組成和發放情況，及其對學校發展產生的作用。

一、陜西省某中等職業學校概況

該中等職業學校是陜西省教育廳直屬的普通中等專業學校，是國家級重點中等職業學校。創建于1958年，中間緩建，1978年恢復建校。1991年省計劃委員會批準該校的規模為在校學生640人，教職工編制30名； 1996年省機構編制委員會批準該校全額撥款事業編制155名。

經過多年積累和努力，該中等職業學校取得了較好的辦學效果，社會認可度較高，招生數逐年增加，獲得多種榮譽，被教育部等國家七部委授予“全國職業教育先進單位”稱號。隨著辦學規模的不斷擴大，因事業單位性質，教職工人數不能同步成比例增加，師資不足的矛盾就逐漸顯現出來。學校現有全日制在校學生7600余名，在編教職工127人。為完成教學和管理任務，全校教職工的工作量明顯加重，根據學校發展的實際，為保證正常的教學秩序，學校外聘教職工188人參與學校的教學和管理。外聘職工分為一般聘用人員和長期聘用人員，一般聘用人員在學校的工作崗位上表現突出者可轉聘為長期聘用人員。

該中等職業學校外聘的教職工較學校在編的教職工人數多，除工勤人員外其教職工組成情況如表1所示：

二、全面薪酬“三位一體”模型

全面薪酬體系是目前發達國家普遍推行的一種薪酬激勵機制。全面薪酬包含外在薪酬和內在薪酬，即將學校支付給教職工的薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類。“外在”的激勵主要是指為教職工提供的可量化的貨幣性價值；“內在”的激勵則是指那些給教職工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵性價值。

全面薪酬體系可以被整體劃分為三類:工資類、獎金類和福利類。工資類中包含外在薪酬中的基本工資部分和內在薪酬的工資類要素；獎金類中包含外在薪酬的獎金部分和內在薪酬的獎金類要素；福利類中包含外在薪酬的福利部分和內在薪酬的福利類要素。全面薪酬體系納入了一個完整的“三位一體”模型（如圖1所示），包括兩層結構：

第一層面是將全面薪酬的構成要素按照統一的標準，即根據各要素對員工所起的作用，確定其屬于哪一類的薪酬，將全面薪酬劃分為具有三個組成部分的三棱錐體系。也就是說，工資類薪酬對教職工主要起到保障的作用，獎金類薪酬對教職工主要起到激勵的作用，而福利類薪酬在對教職工起到保護作用的同時提升教職工的滿意度。

第二層面列出了外在薪酬和內在薪酬共六個部分的內容，這六個部分之間存在不同程度的相關性，可以配合使用，以適應不同情況的教職工的需求。比如較高比例的獎金類薪酬結合內在福利的組合可能更適合年輕的教職工，而較高比例的福利類薪酬與外在工資的組合更適合中年的教職工。同樣的，教職工的諸如學歷、性別、家庭狀況等個人特征以及所在單位的規模、性質等都會影響全面薪酬組合。所以，該結構兼顧了全面薪酬的靈活性和系統性。

同時，該結構體現了全面薪酬的整體性，有利于薪酬管理者用整體的觀念來思考全面薪酬戰略，不會顧此失彼，也有利于內外在薪酬有效地配合。傳統的薪酬體系側重于對工資以及獎金等外在薪酬的運用，但現代薪酬管理的趨勢要求我們必須認識到內在薪酬的重要性。

三、全面薪酬體系的激勵分析

根據目前國家大力發展職業教育的狀況，為了保證學校可持續性發展，結合社會市場行情和學校實際，學校于2005年在總結學校前期薪酬分配方案取得成功經驗的基礎上，針對其存在的不足，重新設計實施了新的薪酬分配方案。用全面薪酬的“三位一體”模型來分析學校薪酬體系對教職工的激勵情況，見表2所示。

1.工資類薪酬

（1）外在工資。某中等職業學校的基本工資是按事業單位工資改革要求套改的，但對于長期聘用職工該校也按事業單位工資套改。崗位工資是根據教職工所在行政管理崗位確定的相應的等級工資，專職教師的崗位工資是由本人的職稱所定級差和代課多少計算的課時費來確定的，這是正式在編和長期聘用教職工收入報酬中的固定部分，是對其身價和能力的肯定，這種肯定本身就是一種保障激勵。

一般聘用行政管理崗位教職工有基本工資，無崗位工資；一般聘用專職教師無基本工資，有課時費；學校對一般外聘教職工的基本薪酬水平盡量緊密地與競爭性勞動力市場保持一致，以保證學校能夠獲得高質量的人才。

（2）內在工資。學校的事業單位性質、自身特點和蓬勃發展的現實，為教職工提供了良好的工作條件、環境和有保障的工作；一般聘用人員在學校的工作崗位上表現突出者可轉聘為學校長期聘用人員，對一般聘用人員來說也是一種工作保障激勵。

2.獎金類薪酬

（1）外在獎金。該中等職業學校根據實際情況運用節假日獎金、一次性獎金、發表論文獎、一次性獎勵對學校有突出貢獻和獲得各種榮譽的教職工、對年度考核合格者晉升薪級工資的激勵手段，兼顧學校的短期效益和長遠發展，結合短期激勵薪酬和長期激勵薪酬，來激勵教職工不斷創新、進取、取得更好的業績。

（2）內在獎金。該中等職業學校現在正處于改革發展的關鍵時期，面臨許多新問題，有許多不斷發展的具有創造性和挑戰性的崗位，能夠充分發揮教職工特長，調動其積極性、創造性，通過不斷發現問題、不斷解決問題來增加壓力感和挑戰性。

學校美好的發展前景和可行的發展戰略，成為學校凝聚力的核心，在理想和信念的層次上激勵著全體教職工。為了達到實施目標激勵的良好效果，學校將晉升高職的長遠目標、打造國家一流中專學校的中期目標、建設新校區和建設自己優秀的教職工隊伍的近期目標進行宣傳，使教職工更加清楚自己在學校目標的實現過程中應該起到的作用；主動地把學校發展目標和個人發展目標結合起來，積極參加說課競賽，在發展校本教材、建設示范性專業和示范性課程中既完成了學校目標又實現了教職工個人的目標。

教職工更加注重個體的成長。為建設雙師型教師隊伍，學校為教職工創造條件，提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，送教學管理骨干出去進行更高學歷學習或出國進修深造，送年輕教師積極參加國家級和省級骨干教師培訓，出臺相關政策鼓勵專職理論教師取得技術職業資格證書，使教職工人力資本價值不斷增值，從而具備更強的執業能力。

學校的中層管理干部每年進行述職考核，每三年通過中層干部競聘在全校教職工包括長期聘用教職工中重新進行選拔，能者上、庸者下，給不同崗位上的教職工一定晉升空間；在職稱評定上，學校歷來都是側重于教學一線的，但是根據目前中專學校學生的特點，加強學校管理的重要性也越來越凸顯出來，所以學校在評定職稱上采取教學和管理并重的政策；該中等職業學校有一傳統，即每遇與學校改革發展和職工切身利益相關的重大事項，都要通過全校教職工（包括長期聘用的教職工）大討論和職代會討論通過來決定，因為學校的成功與發展離不開教職工的共同努力，學校的經營方略和重大決策也離不開教職工的支持和參與。

3.福利類薪酬

（1）外在福利。該中等職業學校除保證法定福利和國家規定的非工作時間報酬外，積極開發學校福利項目，使學校具有吸引人才、留住人才的優勢。午餐補助每位教職工都有；為穩定分校區的工作開展，學校在固定通勤車輛的同時，給分校區的每位教職工有100-200元/月的交通津貼；根據專職教師的工作性質采取彈性工作制；為了學校和教職工自身的發展，學校每年給每位教職工報銷書費500元，為教職工提供提高自身素質和能力的條件；為了解決和改善教職工住宿條件，穩定教師隊伍，學校新建住宅樓一舉解決所有職工的住宿問題；學校的寒暑假期是社會公認的福利，假期的集體旅游更是教職工忙碌一學期后交流工作思想和怡悅身心的期盼。

（2）內在福利。該中等職業學校實施了省內外和國外的培訓學習計劃。開拓了學校教職工的視野，提高了教職工的專業技術能力，為學校的發展注入了越來越旺盛的生命力。這不單純是學校發展的需要，也是教職工自我發展的需要。對那些工作業績突出、重視個人成長機會、渴望能夠進一步深造的教職工，為他們提供培訓學習機會，提高滿意度，以作為對其工作業績的激勵。

針對當前職業教育的特點，學校的教學改革勢在必行，一體化教學改革和示范性專業設置給教職工提供了團隊合作、個人發揮創新的空間，需要跨學科、多領域專業人員的共同參與、相互協作才能完成。

為了使教職工不斷學習以更新自己的知識，學校每周組織全校職工學習，并請有關專家進行講座，工會和黨委圍繞學校行政工作開展內容豐富的群眾性活動，對提升教職工的個人素質、增強學校教職工的凝聚力起到了積極的促進作用。

四、結論與建議

該中等職業學校全面薪酬體系是內在薪酬和外在薪酬并重，體現了全面薪酬的整體性，有利于學校領導用整體的觀念來思考全面薪酬戰略，不會顧此失彼，也有利于內外在薪酬有效地配合。該體系打破了傳統薪酬體系側重于對工資以及獎金等外在薪酬的運用，而是依據現代薪酬管理的趨勢要求顯示了內在薪酬的重要性。該體系不同程度地體現了對教職工的保障、激勵和保護作用，同時亦提升了教職工對工作的滿意度。該體系是向教學一線傾斜的體系；為促進學校發展，保證教學質量，該體系迎合了職業教育發展特點，促進教學改革和校園文化建設，建設自己的雙師型教師隊伍；為穩定外聘的教職工，該體系面向全體教職工，僅是在某些要素因子上稍有差別；學校規模的發展和生源質量的下滑尤顯行政教學管理的重要，該體系的獎金類薪酬和福利類薪酬的結合在向教學一線傾斜的同時，也給行政教學管理人員提供了激勵和保護。

該體系對不同行政管理崗位的工作強度、難易程度、貢獻大小等缺乏詳細的劃分，沒有能夠準確地體現多勞多得和行政管理教職工的個人特征。可以通過對學校的行政管理崗位職位進行科學的分析與評價，進而解決這個問題。

該中等職業學校結合快速發展的實際，按照全面薪酬“三位一體”模型，達到了學校實施全面所期望的激勵目標。目前，我國許多中等職業學校已經基本形成了與這種全面薪酬體系相似的薪酬發放模式，各學校在今后的發展中，根據具體情況應不斷優化體系要素，適時適度調整相關參數，更好地發揮薪酬的導向和激勵功能，使全面薪酬體系滿足學校整體發展戰略需要。

(作者單位：陜西省理工學校）