淺談中小企業(yè)人力資源管理的三維立體模式

蔣 浩 何興軍 齊 君 王韶利

企業(yè)是由人做出來的,有人說:“辦企業(yè)就是辦人。”人在不同的人力資源管理模式的影響下,會有不同的行為、心理表現(xiàn),這些人不同的心理、行為表現(xiàn),必定給企業(yè)帶來很大的影響。先來看看國內(nèi)知名企業(yè)和失誤企業(yè)的人力資源管理模式(見表1和表2)。

不難看出,任何企業(yè)只要實施“以人為中心、理性化團隊管理”,這個企業(yè)的人力資源管理就會邁上科學、有序的軌道,企業(yè)員工就會團結(jié)協(xié)作、積極主動、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新,那企業(yè)的發(fā)展前景必將是美好的,反之就必定走向衰敗。由此可見,建立適合自身特點的人力資源管理整體模式,對一個企業(yè)的重要性是不言而喻的。這一點對于我國中小企業(yè)的長足發(fā)展,也顯得尤其重要。我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,招人才難,留人才更難。隨著競爭環(huán)境的日趨激烈,中小企業(yè)將受到更嚴峻的挑戰(zhàn)。因此,對于它們來說,要在社會的經(jīng)濟大潮中立于不敗之地,探索符合自身特點的人力資源管理模式是很必要的。

一、人力資源管理的特點和業(yè)務內(nèi)容

人力資源管理之所以不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式,是由人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的特點和業(yè)務內(nèi)容決定的。

1.人力資源管理的特點

人力資源管理,是指組織為實現(xiàn)其一定時期的戰(zhàn)略目標而對其人力資源實行科學合理的更新、配置、使用、開發(fā)和激勵的一系列管理過程。人力資源管理的對象是企業(yè)的全部勞動力資源,人力資源管理的特點是由人力資源的特點決定的。

人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比,具有能動性、復雜性和社會性的特點。這三大特點,決定了人力資源管理與其他職能管理相比,具有以下三大特點:

(1)人本管理。人本管理是人力資源管理的最根本特點,它體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓。人本管理的要義是,以員工為本位,將人作為企業(yè)最寶貴的財富,確立人在管理中的主導地位,把企業(yè)人力資源管理的核心放在調(diào)動員工的積極性和主動性上面。

(2)差異管理。差異管理也是人力資源管理區(qū)別于企業(yè)其他職能管理的重要特點。如前所述,企業(yè)員工相互之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度、績效各方面都千差萬別,這強化了人力資源管理的復雜性和困難性,這要求在人力資源管理工作中必須充分實現(xiàn)差異管理。

(3)團隊管理。人力資源具有社會性,主要表現(xiàn)為員工之間的相互交往、相互攀比,以及員工對公平性的要求等。這就要求人力資源管理要注重激發(fā)團隊的積極性,而不是只注重個別或者少數(shù)人才。

由此可見,人力資源管理是一個系統(tǒng)工程,人力資源管理的任務是艱巨和復雜的,不是一個專業(yè)人力資源部門就能完成的。上述的三大原則,一方面要求一線經(jīng)理直接加入到人力資源管理這個系統(tǒng)工程之中,因為他們工作在第一線,對員工的能力、素質(zhì)、工作狀況和激勵需求是最了解的,最有發(fā)言權(quán),必須賦予一線經(jīng)理人力資源管理的職能和權(quán)利;另一方面,也要求決策層必須高度關(guān)注和參與人力資源管理,決策層對人力資源管理的高度關(guān)注和參與也為人力資源專業(yè)部門和一線經(jīng)理履行人力資源管理職責提供了良好的支持。

2.業(yè)務內(nèi)容

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理,與企業(yè)其他職能管理一樣,服務于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標,是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要業(yè)務內(nèi)容功能有:第一,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,它是指企業(yè)為適應內(nèi)外環(huán)境的變化,依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略,并充分考慮員工的期望,而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。第二,人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務,即崗位分析與崗位評價。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明。崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行的評估和判斷。第三,人力資源管理的核心業(yè)務,包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。第四,人力資源管理的其他工作,如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理、退休員工管理,等等。

從以上分析可以看出,人力資源管理的內(nèi)容是如此的豐富、復雜,過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式已經(jīng)不能適應現(xiàn)代人力資源管理的需要。如果仍然像過去一樣,把人力資源管理的所有職能都交給人力資源專業(yè)部門,那么,人力資源部門就會因疲于應付繁忙的日常事務性管理而忽略人力資源管理的重要基礎(chǔ)建設(shè)和核心工作。所以,人力資源管理必須在決策層、一線經(jīng)理與人力資源部門之間進行科學合理的分工合作。

二、中小企業(yè)建立三維立體模式的必要性

1.中小企業(yè)人力資源管理的特點

由于企業(yè)規(guī)模中等偏小,企業(yè)職能部門的劃分不可能像大企業(yè)那樣細致。有的企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能(這類企業(yè)的人力資源管理往往是由辦公室兼管),有的企業(yè)雖然設(shè)置了獨立的人事部門,但往往分工粗、人員少。在這種情況下,將人力資源管理的重擔交給企業(yè)少數(shù)幾個人事干部是極不合理的。

由于中小企業(yè)人數(shù)少,一線經(jīng)理與員工關(guān)系緊密,彼此之間的聯(lián)系多,了解也多,企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持,這稱為人格化管理。在人格化管理條件下,一線經(jīng)理比人事部門能更多更細地了解員工的特點和需求,從而人力資源管理的核心業(yè)務,如招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等,應主要由一線經(jīng)理來把關(guān)。除此之外,一線經(jīng)理還必須協(xié)助企業(yè)決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(因為人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分,與一線經(jīng)理的業(yè)務工作是密切相關(guān)的)。同時,還必須協(xié)助人事部門做好崗位分析、崗位評價等工作。

中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略往往是由決策層制定的,而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略中的一個重要內(nèi)容,人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務內(nèi)容,并由決策層主持,由人力資源管理部門和一線經(jīng)理協(xié)助。

縱觀以上的特點,中小企業(yè)必須建立起一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學分工協(xié)作的人力資源管理模式,才能真正從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。

2.中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式

經(jīng)過長期理論研究和實踐探討,筆者認為,建立中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式是有效而又必要的。

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學地分工負責人力資源管理的各項業(yè)務,并進行相應的協(xié)作。總的來說,決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(同時,人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作)和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作;人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務,并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(如大量的人力資源管理標準建設(shè)和事務性服務),以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;一線經(jīng)理負責在人力資源管理的核心業(yè)務中掌握關(guān)鍵環(huán)節(jié),并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作,以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

(1)三維立體模式的第一維,指在人力資源管理系統(tǒng)中,由企業(yè)高層即決策層負責人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是:人力資源供求預測——人力資源戰(zhàn)略決策——制定人力資源規(guī)劃方案——執(zhí)行與評價人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中,決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策,而此前的大量人力資源供求預測工作是由人力資源部門和一線經(jīng)理負責的,此后的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案由人力資源管理部門來制定。在最后一個階段,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行由一線經(jīng)理擔任,而對規(guī)劃的評價則是在決策層的領(lǐng)導下,由決策層、人力資源部門和一線經(jīng)理三方共同完成的。

(2)三維立體模式的第二維,一線經(jīng)理主要負責人力資源管理的核心業(yè)務(招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等)。在這一層面,主要指一線經(jīng)理負責各項人力資源管理核心業(yè)務的關(guān)鍵環(huán)節(jié),而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供支持性服務。例如,招聘工作的基本程序是:招募——選拔——錄用——評估。其中,最關(guān)鍵的環(huán)節(jié),即選拔環(huán)節(jié)應由一線經(jīng)理來進行,招募、錄用環(huán)節(jié)應由人力資源部門提供服務,而招聘評估工作應由人力資源部門與一線經(jīng)理共同進行。

(3)三維立體模式的第三維,即人力資源管理部門專門負責基礎(chǔ)業(yè)務(崗位分析、崗位評價)和日常事務性人事管理工作。如同人力資源部門應該協(xié)作配合一線經(jīng)理的核心業(yè)務工作一樣,一線經(jīng)理也要為人力資源部門的工作做好相應配合,特別是在崗位分析與崗位評價這兩項基本業(yè)務方法上,一線經(jīng)理更應做好協(xié)作工作,甚至參與到工作中去。

三、建立人力資源管理三維立體模式的重大意義

中國已于2001年12月11日正式成為WTO的成員國,加入WTO后,各行業(yè)的中小企業(yè)面臨著比大企業(yè)更加惡劣的國際競爭環(huán)境。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)蒂是人才的競爭,中小企業(yè)能否在激烈的競爭中立于不敗之地,一個重要的方面就是企業(yè)是否實行科學合理的人力資源管理。科學合理的人力資源管理首先表現(xiàn)在其整體管理模式上,所以,建立一個科學的人力資源管理模式是人力資源管理的首要問題。目前,我國絕大部分中小企業(yè)的人力資源管理還是拘泥于傳統(tǒng)的人事管理模式,這種模式造成了三方面的缺陷:第一,人力資源管理未能得到企業(yè)高層的重視。在實踐中,中小企業(yè)決策層缺乏長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源管理工作缺乏前瞻性。第二,離員工最近的各一線部門經(jīng)理缺乏人力資源管理的職能和權(quán)力,這使得人力資源管理的核心業(yè)務遠離企業(yè)經(jīng)營的需要。第三,由于一線經(jīng)理與人力資源部門在人力資源管理職能上缺乏分工,人力資源管理的重擔壓在人力資源部門身上,人力資源部門忙于應付事務性管理,無力進行人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)。而人力資源管理三維立體模式適應中小企業(yè)人力資源管理的特點,決策層、一線經(jīng)理和人力資源部門分工承擔人力資源管理職責,能使人力資源管理落到實處。

四、實施人力資源管理三維立體模式的基礎(chǔ)配套條件

1.轉(zhuǎn)變觀念

人力資源管理關(guān)系到每一位員工的切身利益,所以,要大力宣傳人力資源管理,促進中小企業(yè)員工從人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變,要讓人本管理、差異管理和團隊管理的理念深入人心,讓所有管理崗位的員工以至所有員工都了解現(xiàn)代人力資源管理的模式和內(nèi)容。

2.建立良好的人事溝通體制和考核體制

在三維立體管理模式中,大量的工作是要靠多方共同協(xié)作進行。所以,建立一個在決策層、一線經(jīng)理、人力資源部門之間進行人事溝通的體系和制度,是實施這一管理模式的組織保障。同時,為了促使各方真正承擔自己的人力資源管理責任,使以上三維立體管理模式落到實處,必須對決策層、一線經(jīng)理、人力資源部門進行人力資源管理職責履行情況的考核,將其履行人力資源管理職責的情況作為管理層績效考核的重要內(nèi)容。

3.搞好人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMIS)建設(shè)

在知識經(jīng)濟條件下,企業(yè)人力資源管理進一步信息化和數(shù)字化,全方位的三維立體管理模式需要HRMIS的支持。同時,這也是建立人力資源管理溝通體制的需要。信息技術(shù)在人力資源管理中的應用將極大地優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務流程并提高工作效率。

雖然我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)管理方面還有很多不足,但只要中小企業(yè)能積極彌補不足吸取經(jīng)驗,發(fā)揮出自身的優(yōu)勢,結(jié)合我國實際情況不斷研究和探索,制定出符合自身特點的人力資源管理措施和模式,中小企業(yè)一定能在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展壯大。

(作者單位:陜西省西安長慶科技工程有限責任公司,陜西坤和房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司)