優化銀行新員工崗前培訓方案的思考

趙素芳

摘要：隨著我國市場經濟的不斷成熟，金融銀行業競爭也進一步加劇，技術與業務的無差異性使得人力資本成為銀行贏得競爭的關鍵，而人才的自由流動也使新員工的培訓問題浮出水面。如何做好新員工的崗前培訓和培訓后的評估，關系著在以服務質量取勝的金融業的成功與否。認識到新員工參與培訓的必要性和重要性以及其獨特性對于做好培訓至關重要。

關鍵詞：崗前培訓培訓規劃評估

中圖分類號：F406.15文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)04-212-02

一、員工培訓的重要性

1、銀行新員工培訓的必要性及崗前培訓的特點。

(1)新員工培訓是員工提高自身素質的需求。銀行每年都要引進各類專業高學歷人才，為銀行的業務經營注入新鮮血液，這是銀行未來發展的基礎力量。對他們進行入行培訓，是幫助他們了解銀行、認知銀行的第一步；培訓重點包括銀行的歷史與未來、銀行內部規章制度、銀行的基本業務知識等應知應會的知識。既可以通過集中面對面授課，也可以在短時間內，采取逐崗實踐學習，除了學習業務知識外，要重點培訓員工現代商業銀行的經營理念與競爭意識。

(2)新員工培訓是員工成功融入銀行所必需。人本理念的主要內容就是企業文化建設，將人的意識與本職、本企業緊密聯系起來，產生一種超越物質之上的精神力量，這種力量能夠激發人的責任心和創造力，培育強烈的團隊精神，為銀行經營注入一種奮發向上的原始動力。將思想觀念的統一、企業精神的認同納入到培訓計劃與實施過程中，培訓也就成為一個教育過程，從戰略高度宣傳銀行的方針、政策、經營理念，從而使新員工成功的融入銀行的工作環境中。

(3)與在崗培訓，離崗培訓相比較，崗前培訓具有如下的特點：基礎性培訓，目的是使被錄用者具備一名合格員工的基本條件；適應性培訓，適應工作環境，了解銀行的業務流程和工作范圍；非個性化培訓，使新員工達到工作要求，減少他們之間的差距。

2、銀行新員工應接受的培訓內容。

(1)上崗引導。一般而言，運營經理負責進行所有的上崗引導，但作為新員工對工作場所熟悉的一系列過程，也可以歸為員工的培訓內容，在此過程中，以最有關和直接的信息開始，然后到組織更普遍的政策，它的進度應使雇員感到舒適。其中最重要的部分是人的方面，即主管和同事的知識教給新雇員，鼓勵他們尋求幫助和建議。

(2)職業道德的培訓。各行各業都需要有必需的職業道德，尤其在當今注重服務質量的市場環境下。以銀行一線人員為例，窗口人員能否發揮其服務優勢，不完全取決于業務水平的好壞，很大程度上取決于員工的綜合能力和道德水準，這就需要銀行增加必要的培訓項目，如職業道德、態度、儀表、企業經營理念、團隊精神等培訓內容，這在西方商業銀行已引起足夠的重視。每個商業銀行都有獨特的傳統作風和工作環境，這些都要從員工的綜合訓練素質中反映出來。銀行作為經營貨幣的特殊企業。其工作具有服務性。在競爭中靠服務取勝。所以，對新員工進行培訓，可以知道銀行希望他以什么樣的態度工作，這既是一種指導也是一種約束。

(3)知識培訓。作為任何單位的新員工，掌握基礎知識是必需的。在銀行業。仍以一線柜臺人員為例，直接面對客戶，是客戶了解銀行的窗口和橋梁，他們必須全面了解銀行業務，能夠輕松自如地解答客戶的各種咨詢和疑問，能夠積極主動地宣傳銀行的金融產品，因而加強對其培訓是十分必要的，這也是提高商業銀行服務水平的根本途徑。

(4)技能培訓。新員工進入銀行，都要在一線崗位工作，一線員工需要掌握的技能就必須在上崗前進行培訓使之熟練掌握。窗口人員必需對點鈔、計算機的使用、真假幣的辨認等業務熟練掌握，甚至應達到一定的標準，才允許上崗。技能水平不達標，影響處理業務的速度，進而會給客戶帶來時間的延長，這在服務業是一大忌，也是其服務水平的直接表現。因此，技能的培訓是不可忽視的。

3、銀行新員工培訓的獨特性。針對銀行新員工來源的廣泛性。銀行新員工并非都是專業出身，有高校畢業生，有非金融行業的跳槽人員，當然也有不同銀行之間的人員自由流動。這些人員大都是年輕人。對于培訓循規蹈矩有一定的厭煩心理，他們需要嘗試新事物，對于他們的培訓更需要創新和標新立異，在新的氛圍中傳授已成型的知識。而且對于新的工作環境和業務知識也需有一段時間的適應過程，這就使得新員工的培訓與老員工的培訓有很大不同。老員工培訓所進行的是業務知識的升級和技術的升華，而新員工進行的主要是基礎的業務知識以及對公司整個業務流程的了解和本崗位技能的熟練掌握。因此銀行應針對新員工制定培訓計劃，增強培訓效果。

二、銀行新員工培訓中存在的問題

1、培訓缺乏規劃。

(1)培訓需求分析欠缺，沒有做到以客戶為導向。銀行在運營過程中面臨著許多問題，其中有一部分如人員素質提升等問題應通過培訓予以解決，那么究竟對哪些人進行哪些內容的培訓其依據應來自需求分析，需求分析是一種較全面收集信息的技術，可以收集到各方面的信息獲得有關理想狀況、實際狀況、感受、原因、解決途徑等多方面的信息，使管理者可以選擇最合適的培訓手段。從培訓項目實施情況看。大多數未進行多方面的需求分析以致使培訓課程內容和培訓師資都不能達到培訓項目目標，比如對新員工的培訓，培訓前并沒有進行相關調查，對不同個體已掌握的知識摸底不清，致使所有人進行統一的培訓。由此可見進行需求分析是培訓有效開展的前提。而目前從培訓情況看，培訓前期需求調查環節往往被忽視不重視或沒有充足的時間采集數據進行需求分析，致使培訓效果不穩定。不成功的培訓不僅讓企業付出了很高的經濟代價，而且最終可能導致領導層失去信心，員工失去興趣，人員素質不能適應企業發展需要或人被淘汰或企業競爭實力下降。

(2)培訓師資準備不足。培訓師資是實現培訓目標的關鍵要素，其選擇至關重要。通常情況下師資選擇可以從企業內部來選也可以從企業外部來選。交通銀行當前的培訓以內部師資為主，但是內部師資有一個重要的不足就是，部門主管經理或業務高手為內訓師但由于每個人工作都非常忙，在請其講課時往往不能落實下來或婉言謝絕。另外主管經理有工作經驗和管理水平，但授課方法是個空白點，沒有進行過專題培訓，講課效果有時不是太理想。

(3)培訓課程數據庫不夠健全。在培訓課程的準備上。交通銀行以每位內部培訓師自己準備的課程資料為主，往往是培訓師自己決定。在人力資源部的培訓中心，沒有建立完備的課程數據庫，致使每期的新員工培訓，培訓中心大多是依賴內訓師的準備，培訓中心只是起到組織的作用。

(4)培訓效果考核不明確。在新員工培訓過程中，培訓大多是組織行為即由各專業部門和培訓部確定培訓內容，員工只需貫徹執行。交通銀行在培訓過程中針對每一項技能或培訓內容都有相應的測試。但是這種測試只是在集中培訓過程中進行，對培訓后這種技能在工作中的效果如何考核很少。即對培訓效果在工作中的轉移程度考核不夠，對下一階段

培訓的設計啟發作用較小。

2、管理人員對于培訓的認識程度不夠。銀行高層將主要精力放在戰略性前瞻性規劃上，所以對培訓未給予高度重視，對培訓中心的建設與發展沒有政策性的支持，培訓一直處于低水平上運轉。而且培訓直接負責人對培訓沒有長期眼光，僅僅將其作為一般性的業務來看待，作為例行性的事務來對待，致使培訓水平低，各方面不健全。

三、對策和建議

1、建立針對新員工的科學的培訓需求分析系統。培訓需求分析，是指在規劃與設計每項培訓之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環節。因此在進行新員工的培訓需求分析時，可以采用諾伊分析方法，即通過組織分析、人員分析、工作任務分析來確定培訓需求，為進一步作好培訓計劃做準備。通過伊諾分析，確定了新員工確切需要的培訓內容，才能有計劃地設計培訓的課程，使培訓的內容針對性更強。

2、采用合適的培訓方法和手段。相互作用是培訓取得成功的訣竅之一。無論是傳統的學習理論或新學習理論，以及對成功者腦力活動的研究，結果顯示相互作用有助于提高效果。相互作用可以發生在學員和訓練材料、設備之間，學員和培訓員之間以及學員相互之間。而對于新員工來說，必須在培訓中增強其興趣，就應采用多種培訓手段，而不僅僅是講與聽的方式。比如：可以采用案例分析法，集體討論和研討班，模擬實際法，戶外訓練法等等。通過增強培訓過程的互動來提高新員工的積極性，尤其是新員工追求新事物的激情可以調動起來，進而提高培訓的有效性。

3、切實執行科學的員工培訓體系。

(1)目標清晰，規劃明確。根據銀行總體發展戰略和長期、中期、短期的發展目標和規劃，制定員工培訓工作的總體發展戰略和規劃。并據此制定年度培訓計劃，增加員工培訓工作的計劃性。減少盲目性，提高培訓效果。

(2)培訓過程中注重對新員工的激勵。關于激勵理論有很多種，有馬斯洛的需求層次論，赫茲伯格的雙因素理論，亞當斯的公平理論及目標理論和期望理論。在培訓過程中要采用合適的激勵，使員工明白自己當前的培訓不僅僅是與未來工作相關，而且是自身價值的提高和自我價值實現的一個途徑。在此過程中，培訓組織者必須了解員工的心理，在每次小測試后，對成績優良者采用小獎勵，增強員工學習興致，也使課堂氣氛高漲，競爭引致效率的提高。

4、建立新的培訓評估考核體系。

(1)完善人力資源培訓考核機制。培訓考核可納入人力資源部年度目標考核，參培率、培訓成績、抽查結果均可作為考核指標。要建立一個專門的考試題庫，員工在同一考場不同時間內隨機抽取試卷，及時評價員工的業務素質。此舉將降低考核成本，提高考核質量和對培訓結果的認定水平。從下面流程圖中可以看到考核的重要性。

(2)注重培訓的綜合評價。培訓質量的衡量要注重現在與未來所產生效果的綜合評價。培訓既是為了當前經營需要，更是為了增強未來競爭力需要，評價中要結合實際情況，確立科學的評價指標，并根據發揮作用的不同，設定不同的評價系數含量。當前評價要實事求是，未來評價要合乎發展，以達到準確評價培訓質量的目的。新員工作為銀行未來的中堅力量，在培訓效果的評估上，既要注重當前又要有長遠眼光。

四、總結

新員工崗前培訓不僅是上崗的需要，更應該從長遠角度考慮增強對培訓方案的設計，克服當前存在的問題，采取更加科學的培訓方案，增強培訓有效性，切實使培訓成為增強企業競爭力的有力工具。從以上的分析來看，增強培訓效果不僅要從方法上人手，而且要注重需求分析，并通過后期的考核來加強對培訓效果的關注，而不能僅僅作為例行業務來處理，使新員工的培訓成為企業成功的基石。

責編：呂尚