跨國公司并購危機的制度文化原因探究

徐明陽

▲ 上海市教委科研項目：《跨文化背景下國際知名企業(yè)危機傳播研究》項目編號：06RS022

◆ 中圖分類號：G623文獻標識碼：A

內容摘要：明基并購西門子未能達到預期，有關人士認為是西門子產品開發(fā)不順，其較慢的產品開發(fā)速度導致虧損和資金鏈斷裂。本文認為：速度背后是中德在工作時間制度、生活模式和勞資關系等問題上的差異和沖突；跨文化沖突是明基并購危機的誘因。

關鍵詞：明基 西門子 跨文化沖突 并購危機

明基于2005年6月宣布并購德國西門子全球手機業(yè)務，包括2.5億歐元和先進手機3G專利技術，由此一躍成為全球第四大手機企業(yè)。借助對有158年品牌歷史的西門子整合，使明基代工制造與西門子技術、國際化銷售網絡完美結合，明基迅速成為國際品牌，使明基西門子成為第一手機陣營，3年內占有全球10%的市場。明基電通總經理李 耀預言：到那時，以臺北市為中心，明基的經營版圖已經橫跨歐、美、亞三大洲，但事與愿違。2006 年7月明基西門子全球市場份額跌至3%，不及并購前一半；明基股價從2005年10月35元跌到17元以下，總市值蒸發(fā)一半；明基準備虧損兩年的8億歐元一年虧光。面對危機，明基在挫折中進行調整。2006年9月明基宣布停止歐洲手機業(yè)務，并向當地法院申請無力清償保護；接著全球調整：保留亞洲業(yè)務，大規(guī)模裁撤通過并購獲得的歐美市場，并購宣告失敗。

這場危機摧毀了明基成為國際品牌的捷徑和夢想。在反思危機及其誘因時，與西門子中國CEO赫睿強的看法不同，李 耀認為德國文化和亞洲文化之間存在很大差距：他們有良好的技術優(yōu)勢和管理優(yōu)勢，但他們的效率、工作方式和成本，對亞洲企業(yè)來講，很難接受。而有關人士認為首先是沒有足夠考慮到跨國文化的沖擊。

明基并購失敗的原因是復雜的，但任何一種分析都將對我國企業(yè)的國際化提供借鑒。本文認為：跨文化沖突是明基危機的首要和深層誘因。

更新速度太慢導致虧損

明基并購西門子初期，為了迅速扭虧，明基制定了“開源節(jié)流”策略。一年來西門子手機業(yè)務成本節(jié)省了25%，“節(jié)流”成功；問題出在“開源”上。西門子手機均價70多歐元，屬低端產品；要想起死回生，只能快速開發(fā)高端產品。并購前李 耀認為，德國人力成本高，讓他們做價值更高的開發(fā)；但很快發(fā)現，德國的開發(fā)完全失控：每款新手機平均落后三個月，以一天平均售價少賣1歐元計算，一個100歐元的新手機上市時幾乎血本無歸。更新速度太慢不僅擴大了虧損，而且打擊渠道和市場。2006年4月明基獲得沃達豐的巨額訂單，沃達豐是在歐洲10多個國家同時銷售，可各國的定制要求不同，這需要明基提前應對；但德國團隊推新品的更新速度太慢，延誤了沃達豐的銷售計劃，幾個月后沃達豐取消了明基訂單?！笆ミ@個大客戶對明基移動的傷害太大了”。李耀指出，大客戶的不斷離去，使明基西門子走向困境：全球市場份額跌到3%；虧損日益擴大。

軟件是新品延遲的主因，我國大陸和臺灣地區(qū)的解決辦法一般是：對內迫使研發(fā)人員加班加點，這在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)明基更是家常便飯；對外采取先上市后軟件補丁的方式解決，而明基類消費電子產業(yè)允許產品在市場上“試錯”，在探索中完善。我國企業(yè)這些與工作時間等制度相關的通常做法，在德國遭遇到激烈的文化沖突。

制度的文化差異與沖突

對于各國的文化差異和特征，荷蘭跨文化管理學家格爾特?霍夫泰德從五個文化維度來衡量：權力距離、個人主義/集體主義、男權主義/女權主義、不確定性回避、長期導向/短期導向。與本文相關的是“權力距離”、“不確定性回避”?；舴蛱┑轮赋觯骸皺嗔嚯x”是關于任一社會群體的人與人之間差別的，認為“差別是正常的”組織屬于權力距離大的，管理者決策下屬執(zhí)行；認為“差別應盡可能縮小”的組織屬于權力距離小的，下屬廣泛參與和影響決策?！安淮_定性回避”涉及人們遇到不明白事物時的焦慮程度?！翱謶帧奔锤卟淮_定性回避的組織，趨向于建立明確的條例、規(guī)范或流程以應付不確定性，回避模糊情境，管理者多為程序化決策；“好奇”即低不確定性回避的組織，很少強調控制，工作條例、流程規(guī)范化和標準化程度較低，人們適應工作中模棱兩可的不確定性甚至如魚得水。我國和東亞地區(qū)屬于權力距離較大、低不確定性回避；德國和歐洲諸國屬于權力距離較小、高不確定性回避。

（一）面對制度，中國人和企業(yè)靈活變通

羅塞利?L?唐在《亞洲的管理方式：跨文化影響》一文認為，東亞和東南亞“屬于儒家或新儒家社會體系?！澜?、法家學派以及軍事戰(zhàn)略論著等……對管理戰(zhàn)略的影響也是極為重要的?！蠖鄸|亞的企業(yè)家都讀過四部古典著作（《孫子兵法》、《五環(huán)論》、《三國演義》、《三十六計》）并影響著他們的經營思想”。由此形成了東亞人十二條經營原則，“靈活性”和“關系”列于其中?！皷|方的哲學從大自然中獲取靈感，在很多方面也運用它。比如，孫子在簡述適應條件和命運變化的靈活性時也乞求神靈的保佑——就像水不停地改變流向一樣，指揮作戰(zhàn)的方法，也不是一成不變的。這就強調了靈活的重要性，部分東方人的觀點是即使在簽訂法律合同和組織文件時，也可以或根據環(huán)境變化而改變”?，F實中，盛行于我國的“制度是死的，人是活的” 口頭禪、“上有政策，下有對策” 的普遍現象，表明靈活執(zhí)行制度（加班加點是靈活執(zhí)行工作時間制度）成為中國人的工作生活習慣；也成為上述觀點和我國文化“低不確定性回避”特點的事實依據。

與“靈活性”密切相連的是“關系”，羅塞利?L?唐說：“被調查的人都認為中國的法規(guī)模棱兩可，‘關系才至關重要……再則根據儒家思想，理智約束人們的行為高于法制約束，所以人們下意識地接受慣例的法規(guī)?！谀硞€特定的環(huán)境和時間內，個人比法規(guī)更能決定什么是可接受的和允許的”。而尼格爾?霍爾頓贊成“基于關系的中國式商業(yè)模式和基于規(guī)則的先進工業(yè)國家的制度”的觀點，并指出：“在中國，缺乏廣泛尊崇的法律規(guī)范意味著每件事情都是可以協(xié)商的”。在幾千年封建歷史中，中國人形成了面對權力“惟命是聽”的思維定勢，并影響至今。我國文化“權力距離”大的特點在現實組織層面的表現之一，即“靈活性”與“關系”的一個共同游戲規(guī)則是：領導說了算，領導意志往往就是制度。

身處發(fā)展中國家和創(chuàng)業(yè)階段的中國企業(yè)和人，面對國際競爭的壓力和機會，只有迎頭趕上。為了完成任務，經常靈活地改變工作時間制度，要求員工加班加點，甚至“白加黑”地工作，服從而非拒絕便成為組織內人皆遵循的游戲規(guī)則。

（二）面對制度，德國人和企業(yè)自覺恪守

作為古代文明的繼承者，歐洲人繼承了古希臘人關于人及社會的某些概念；從古羅馬帝國繼承了一種政治和法律的思想、一種規(guī)范；繼承了一種文明的精髓—心中道德律。馬文?佩里在《西方文明》中指出：“生活在西方民主制度下的人民，在承認自由與個人主義的同時，維護著一個能像鐘表一樣準確地提供生活必需品的社會。在他們的政治哲學中，隨時準備服從法律和秩序，這已經成為一種普遍現象，自由和個人主義并不否定社會合作和有組織的工作”。對于歐洲人的秩序，我國臺灣學者、作家龍應臺在《人在歐洲》一書中深有感觸：高速公路上堵車嚴重，但沒有任何一輛車離隊向前加塞兒，人們堅守“秩序原則”，因為這是眼下唯一能使大家得益的方法。

有深厚文化傳統(tǒng)的德國人有哪些最優(yōu)秀的品質？在聯(lián)邦德國新聞機構的一項調查中，排在前三位的是：勤勞能干；守秩序、可靠、徹底；講衛(wèi)生。在《歐洲印象：過去、現在和未來》一文中，霍夫泰德對16個歐洲國家調查分析時，特別指出了德國人的特點：“在IBM和薩爾茨堡的研究中，德國在圖表中占據中間位置，權利差別很小。但是，不確定性回避程度居中?！聡牟淮_定性回避就主張明確的規(guī)則，因為德國的權力差別小，表明人與人之間的平等意識，這些規(guī)則適用于所有的人，無一例外。荷蘭的觀察家在針對跨國界的諸項研究中發(fā)現，德國的思維方式是法律條文式”。在生活工作中，德國人視遵紀守法為最高倫理原則：他們樂于遵守自己制定的各種規(guī)章制度并引以為豪。德國人恪守規(guī)章制度，源于法律條文式的思維方式，更因為心中的道德命令。在長期積淀中，遵紀守法、界線分明成為德國人的性格特點。

對于德國勞動法規(guī)定的工作時間，勞資雙方都嚴格遵守。如德國商店，根據規(guī)定營業(yè)時間到晚上八點為止，幾年前甚至晚上六點止，周日和國定假日停業(yè)，違反規(guī)定會受重罰。節(jié)假日的德國大街百業(yè)蕭條。世界杯足球賽開始前，政府鼓勵商店延長營業(yè)時間，但響應者極少；而響應者最終發(fā)現，延時未刺激消費，卻增加了營業(yè)成本。因為長期遵紀守法式的定時購物和休閑已成為德國人的生活習慣；德國人工作和生活界限分明，工作時非常認真，下班后時間全歸自己，無極特殊情況決不加班。李 耀曾說：“德國企業(yè)員工每天習慣下班了就是再見，讓他們星期天做事情困難很大。我們現在也在努力改變這種作風，他們也在慢慢地接受明基的企業(yè)文化”。但并購失敗表明，德國人的作風難以改變。

德國人恪守工作時間制度的深層原因

二戰(zhàn)以后，減少工時和增加休閑已成為德國社會進步的表現：德國勞動者的工時已從馬克思時代每周70小時縮減為現在的35小時；1899年韋伯勒發(fā)表《有閑階級論》時象征上流社會身份的閑暇，如今已發(fā)展成為人人都能享受的大眾休閑，99%的德國就業(yè)者享有4周以上的休假。休閑時，自己、家人與朋友便成了主角，盡情地享受生活—這正是德國人追求一種內外均衡的生活模式：人的外在的物質的追求，不應擠壓、取代內在的精神追求。相反，“當物質利益和精神追求發(fā)生沖突時，德國人時常鄙視前者，犧牲前者，這使得在追逐物質利益的角逐中，在西方走向近現代社會的過程中，德國亦是一個‘落伍者、‘后來者”。

二戰(zhàn)后德國新目標是：通過發(fā)展經濟而不是采取軍事或政治措施成為世界大國，而建立勞資和諧關系，維護社會穩(wěn)定是前提條件。營造前提、實現新目標是德國企業(yè)家、勞動者、工會等社會各界的共同責任。經過努力，“德國戰(zhàn)后勞資關系一直相當和諧。與英國、法國、意大利的勞資關系相比，德國并未經歷過嚴重的階級仇視問題。德國工人的工資與福利是世界上第一流的，他們的生產力也是世界最高水平的”。而資方要求延長工時勢必損害勞動者的利益，破壞勞資和諧關系，最終不利于社會穩(wěn)定和經濟發(fā)展。

當初，明基并購西門子后制定了將西門子員工周工時延長至40小時的條款，同時降低員工福利待遇。對此，德國工程工會這一歐洲最大員工權益保障組織挺身而出，強烈要求將周工時改為35小時，同時恢復員工待遇。面對并購后整合的第一道“難關”，李 耀專程赴德安撫此事。但是，在工作時間和休假制度等涉及勞資關系等問題上，中德文化沖突一直存在。

在德國，較高的信任感是勞資雙方互惠精神的道德基礎，是民眾與政府達成共識的道德基礎。企業(yè)的社會責任、市場經濟競爭背后更深層的較量和競爭，是這個善于思考的國度所注重的。

參考文獻：

1.（英）帕特?喬恩特，馬爾科姆?華納編，盧長懷等譯.跨文化管理.東北財經大學出版社，2003

2.尼格爾?霍爾頓著，康青等譯.跨文化管理—一個知識管理的視角.中國人民大學出版社，2006

3.易杰雄主編，閔惠泉著.科技文明.華夏出版社，2000