管理中的物質激勵和精神激勵

袁　瑛　盧文文

摘要：文章分析了物質激勵與精神激勵的概念，闡述了物質激勵和精神激勵兩者應有機結合起來，指出精神激勵應占主導地位，強調了精神激勵和物質激勵所需要注意的問題。

關鍵詞：物質激勵；精神激勵；管理

有研究發現，在缺乏激勵的一般崗位上，員工僅能發揮其實際工作能力的20-30%，而受到充分激勵的員工，其工作能力能發揮到80-90%左右，其中50-60%的差距是激勵的作用所致。這充分顯示了激勵機制對員工積極性的調動有著多么重要的影響。如何正確認識物質激勵和精神激勵的作用，并把兩者有機地結合起來，充分調動人民群眾的積極性、創造性和主動性，促進個人的自由、自強、自尊精神的發展，保障正當的個人利益的獲得，從而促進社會經濟的繁榮、生產力的極大發展，兩個文明建設同步、協調發展，這是當前建設有中國特色社會主義面臨的一個重要課題。

一、激勵的內容

（一）物質激勵

所謂物質激勵就是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關系進行調節，從而激發人們向上動機并控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、發獎金的形式出現。在目前社會經濟條件下，物質激勵是激勵機制中不可或缺的重要手段。因為我國現在生產力水平還比較落后，人民物質生活還不富裕。全國總工會宣傳部對員工價值取向的調查統計顯示：員工的就業目的主要是掙錢。現在企業要想留住人才，就需要為員工提供有競爭力的薪酬，滿足員工基本的生存需求。企業更應該根據員工的工作成效給予合理的報酬，激發員工的工作熱情。物質利益是決定人們活動的非常重要的因素。一句話，勞動者的勞動積極性取決于他的利益的實現程度。

在企業中，把勞動者的物質利益通過勞動收入體現出來，是勞動者勞動積極性產生和不斷增長的源泉，也是企業發展的客觀要求。由于物質利益對于企業職工的活動具有巨大的刺激力量，因而能夠把它作為管理的手段，用來引導、推動、控制和協調職工的活動。

物質利益是我國社會主義經濟發展的一個重要推動力量。鄧小平指出：“不講多勞多得，不重視物質利益，對少數先進分了可以，對廣大群眾不行，一段時問可以，長期不行。革命精神是非常寶貴的，沒有革命精神就沒有革命行動。但是，革命是在物質利益的基礎上產生的，如果只講犧牲精神，不講物質利益，那就是唯心論。”企業的經濟效益是靠每個企業員工充分發揮其積極性、創造性干出來的，只有當每個成員認識到在為自己的利益而奮斗時，才能迸發出巨大的能量。

（二）精神激勵

精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。它也是一個社會健康發展的動力源泉之一，而且，隨著經濟的發展和人們生活水平的提高會日益顯得更為重要。

物質利益固然是激發積極性的基本因素，但精神需求也是種巨大的推動力，是較高物質需求更高層次的需求，可以持久地起作用。而且，精神激勵是非報酬性的，利用精神激勵企業可以減少對物質激勵的依賴，使企業從不斷加薪、再加薪的循環中擺脫出來。不僅如此，在當今高速發展的知識經濟時代，人力資源管理的對象多是知識型員工，他們更加注重精神激勵。

在現代企業管理中，精神激勵的主要作用有：第一，強化作用。強化包含著方向相反的兩極：對有機體的某種行為給予表彰、肯定和獎賞，使這個行為鞏固、保持，就是“正強化”，相反，對這個行為給予批評、否定和懲罰，使它減弱、消退，這就是“負強化”。通過強化，一方面可以使職工的積極行為良好地表現，充分地發揚光大；另一方面可以使職工的不良行為受到批評、禁止。第二，引導作用。精神激勵可以通過提倡什么、表彰什么，樹立什么樣的榜樣來啟發動機、引導行為。一般說來，職工的思想狀況有兩種因素，即積極因素和消極因素。這兩種因素在不同職工的思想上的對比有所差別。即使思想落后的人，也可以發現其積極因素。所以，精神激勵的目的，就是調動職工的積極因素，克服消極因素。心理學研究表明，內在的刺激動機效應強烈而持久，外來的刺激動機效應較差而短暫。只有當外來的要求轉化為職工的內心需要時，才能產生符合這種要求的自覺行動。因此，精神激勵就是要充分發現和激發每個職工的內在積極因素，使之成為把外來教育轉化為內在需要的動力，有效地克服某些消極因素。第三，激發作用。精神激勵可以通過樹立典型來激發職工的積極性。典型，特別是勞動模范、先進工作者，代表著前進的方向，最能感染群眾，最有說服力，也是群眾最愿意最便于學習的。

二、物質激勵必須和精神激勵相結合

心理學家馬斯洛把人的需求劃分為5個層次，雖然激勵的過程一樣，但人的需求卻有許多種，因此4層次的需求所需的激勵內容也各不相同。人不僅有物質生理、安全需求）的需要，還有精神的追求，我們的激勵方法也應包括物質激勵及非物質激勵，而且管理者應該把二者有機結合起來，使其共同對調動員工的積極性起作用。

物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種類型，是相輔相成、缺一不可的，只強調物質激勵而忽視精神激勵或只強調精神激勵而忽視物質激勵都是片面和錯誤的。在實際工作中，一些人總以為有錢才會有干勁，有實惠才能有熱情。正是這種片面的理解，致使部分人斤斤計較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀，給組織環境和社會風氣都帶來極大危害。另有一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只講貢獻不講需要，只講覺悟不講利益。為了避免以上兩種片面性的發生，防止“單打一”現象的出現，在激勵中一定要堅持物質激勵與精神激勵相結合的方針。

強調物質激勵與精神激勵相結合，并不是不需要有所側重，一些心理學家所做的試驗說明了激勵的強大作用，還生動地揭示出精神激勵比物質激勵所具有的優勢，為側重精神激勵提供了一定的行為依據。

物質激勵與精神激勵是對人們物質需求和精神需求的滿足。而人們的物質需求和精神需求在層次與程度上受多種因素的制約，并隨主客觀條件的發展而不斷有所變化。物質激勵的作用是表層的，激勵深度是有限的。物質激勵是基礎，精神激勵才是根本，從社會角度來看，社會經濟文化發展水平越低，人們的物質需求越高；而社會經濟文化發展水平越高，人們的精神需求越高。從個人角度來看，一個人受教育程度、所從事的工作性質及其自身的道德修養也會對其需求產生很大的影響。所以，從我國人力資源的現狀來看，不論從個人發展還是從社會發展角度來看，精神激勵將逐漸占據主導地位，人的追求將被引向更高的精神境界。

在我國當前和今后一個時期，我們急需解決的一個重要問題是：把物質激勵和精神激勵有機結合起來，在充分利用物質激勵的同時，加強精神道德的培養和教育，尤其要加強以倫理道德為核心的精神文明建設。只有把物質激勵和精神道德、社會榮譽、責任力量等有機結合起來，才能推動社會主義現代化建設事業走向新的繁榮。

三、激勵中需要注意的問題

（一）找出適合自己企業的激勵方法

首先，激勵要為實現企業目標服務。激勵的存在是為了鼓勵員工向實現組織目標的力向做出努力，為了更快、更好地實現企業的目標，所以激勵要為目標服務，千萬不可背離目標。企業應該先明確自己的目標，根據自己的目標選擇適合自身的激勵力法。

其次，激勵的方法要考慮員工的特點及員工的個性。員工的情況千差萬別，不同的員工有不同的需求，所以每個員工對激勵的反應就不一樣，因此，采取激勵措施應考慮員工各自的情況，區別對待。

再次，激勵應注意激勵成本。企業是以贏利為目的的經營單位，謀求以最小的成本獲取最大的利潤，因而企業要考慮投入產出關系。無論物質激勵還是精神激勵都是有成本的，企業應衡量激勵的成本與收益。如果激勵的成本過高，超過了激勵所能帶來的收益，這種激勵對企業來說就沒有任何實際意義。

最后，企業管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的企業文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

（二）制定精確、公平的激勵機制

首先，激勵措施要有透明度，特別是物質激勵。現在許多公司采用秘密工資制，使員工無法判斷報酬與自己的工作是否有直接的聯系，這就會挫傷員工的積極性。對于努力工作的員工，要讓他們相信“只要有付出，就會有回報”，這樣才能激發員工的積極性。

其次，激勵要保證公平、公正。一個人對他的所得是否滿意不是只看其絕對值，他要進行社會比較和歷史比較看其絕對值。每個人都把個人所得與貢獻的比率同他人作比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和行為。因此，公平激勵非常重要。要做到公平激勵，就必須反對平均主義，克服“一刀切”的簡單做法。

再次，要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。

最后，要在制定制度上體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

事實上激勵的方式多種多樣，還有激勵理論、激勵機制、激勵方法等，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

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（作者單位：中南民族大學公共管理學院）