企業經營績效、高管學歷對高管薪酬的影響

孫前路

摘要：文章以194家上市民營企業為樣本，在建立企業經營績效評價體系的基礎上，探討民營企業經營績效、高管學歷對高管薪酬的影響問題。實證結果顯示，民營企業經營績效、高管學歷與高管薪酬正相關關系明顯，高管學歷與高管薪酬的相關性遠高于企業經營績效與高管薪酬的相關性且地區行業差距明顯。

關鍵詞：民營企業；高管學歷；薪酬；經營績效

2008年5月，上海榮正投資咨詢有限公司報告顯示，2007年1494家上市公司高管年薪平均值54.8萬元，比2006年上升了57.15%，9年來首次出現超過50%的年增幅，上市公司高管薪酬這一敏感話題再度引起社會各界的關注?，F實生活中，企業的CEO們通過MBA、EMBA的方式“充電”，甚至到國外“鍍金”的實例屢見不鮮，企業高管聘請與任用也往往與學歷相聯系。本文的目的就在于以民營上市公司為例，在建立企業績效評價體系的基礎上討論高管學歷、經營績效與高管薪酬的關系，并進行實證檢驗。

一、文獻回顧

理解學歷、薪酬和經營績效的決定機制是理解高級勞動力市場，進而理解企業管理運行原理的基礎。人力資本存量與企業經營績效之間理論關系的研究至今沒有得到學術界認可的成熟結論。Daily和Johnson（1997）通過調整后的ROE、ROI和Jensens alpha為公司經營績效指標，以高管是否來自知名大學來衡量其學歷，研究發現學歷與經營績效負相關。Taymaz（2001）的研究表明：法國企業技術人員的人力資本水平與公司的績效顯著正相關，高管學歷水平和公司績效正相關但不顯著。Murphy（1985）基于美國1964-1981年73家大型公司高管為樣本，發現高管薪酬隨營業收入的增加而增加，但股東收益保持不變。Barro（1990）發現高管的薪酬變化取決于企業業績的變化，即二者之間存在著正相關關系。而Taussings和Baker（1925）發現企業經理報酬與企業業績之間的相關性很小。

國內關于學歷、經營績效與高管薪酬關系的研究則剛剛起步。魏剛（2000）認為上市企業高管年度貨幣收入偏低且形式單一，收入水平存在明顯的行業差異，并且高管的年度報酬與上市公司的經營業績也不存在顯著的正相關關系。劉國亮、王加勝（2000）認為，公司經理人員的薪金對經營績效成負相關，從而驗證了企業內部激勵理論的基本論斷。在公司代理人利益驅動下的，制度設計中考慮代理人收益中不同部分的作用是有意義的。秦興方（2003）認為，上市公司經理人年薪收入與公司當年經營業績基本處于脫離狀態，基本上為固定合同支付，經理對經營業績不承擔風險，進而得出經營者激勵制度缺乏效率的結論。

二、樣本、指標選取與經營績效評價體系建立

在以往的企業研究中，由于經營績效在實際操作中沒有統一的評價體系，各研究者一般采用財務指標：總資產收益率（ROA）、凈資產收益率（ROE）、每股收益（EPS）、主營業務利潤率（OPE）和主營業務資產收益率（CROA），價值指標如托賓Q、市凈率（MBR）、經濟增加值（EVA）、詹森alpha等中的一個或兩個表示公司的經營績效。如Daily、Johson（1997）和魏剛（2000）采用的ROE，張惠、安同良（2005）采用的EPS、ROE等等，這難以反應企業高管經營業績的真實水平。本文在結合以往學者研究成果以及中央企業綜合績效評價實施細則的基礎上，采用4類組合指標：經營增長狀況、盈利能力狀況、債務風險狀況與資產質量狀況等指標綜合反映經營者的經營績效，各指標計算公式、意義及所占權重如表1所示：

本文以2007年為考察的時間點，以在深市、滬市證券交易所上市的194家民營企業為研究對象。為研究簡單，本文將上市民營企業定義為在深圳證券交易所或上海證券交易所上市、國家與國有法人不持有該公司股票的企業或持有該公司股票但數量不到總股本的30%的企業為上市民營企業。選取研究樣本194家，并根據年報指標提取有關信息；以上市公司行業分類與上市公司的注冊地為依據，對公司進行分別分類；以深滬兩市提供的上市公司年報基礎，統計5位高管薪酬、學歷和年齡信息；為排除超常數據對本研究的干擾性以及各績效指標的可加性，參照各指標的散點圖，對經營績效定量評價標準劃分為0-100分11個檔次，對民營企業各績效指標進行打分，并根據各指標所占的權重，計算各指標績效得分之和，記為該企業的績效值。

三、計量模型檢驗與實證分析

建立以下回歸模型：

S＝c+αP+βD+βA+ε_i。其中，c為截距項，S為高管平均薪酬，P為上市公司經營績效的綜合得分D為高管平均學歷，A為高管平均年齡，ε_i為隨機干擾項。

（一）民營企業總體分析

用OLS法對模型進行回歸，以分析高管經營績效與學歷對高管薪酬的解釋程度，其回歸方程如下：

S＝-9.160+0.068P+0.503D+0.177A

（-3.275）（4.255） （2.703）（3.511）

R²=0.141D-W=1.536F=10.391

注：括號內的數字為t檢驗值（下同）。

可以看出，就上市民營企業總體而言，解釋變量P、D與A的回歸系數均通過了t檢驗，并在5%的水平上顯著。D-W值在2附近，模型不存在一階自相關問題。經營績效、學歷、年齡與薪酬成正相關，學歷對薪酬的解釋力度最大，年齡次之，經營績效最小。公司經營績效對高管薪酬影響程度明顯低于學歷對高管薪酬的影響，高管薪酬并沒有更好地反映高管經營能力，而反映出薪酬設計對學歷的依賴。

（二）分地區分析

按地區，東部、中部與西部相關回歸方程如下：

S_東部＝-11.065+0.078P+0.670D+0.206A

(-2.937)（3.717）（2.971）（3.007）

R²＝0.185D-W=1.721F=8.864

S_中部＝-4.446+0.081P+0.424D+0.040A

（-0.794）（2.572）（1.159）（0.378）

R²＝0.181D-W=1.355F=2.572

S_西部＝-7.012+0.032P+0.336D+0.159A

（-1.343）（1.046）（0.615）（1.942）

R²＝0.139D-W=2.377F=1.613

從以上經濟區域回歸方程及檢驗結果來看，東部績效、學歷、年齡與高管薪酬在5%顯著正相關；中部績效與薪酬在5%水平上顯著正相關，而學歷、年齡與薪酬正相關但不顯著；西部解釋變量與薪酬均正相關但不顯著。績效對薪酬的解釋東部與中部相仿，西部明顯偏低。這就表明，高管薪酬設計與經濟發展水平正相關，也反映出經營能力高的高管在求職中更傾向經濟發達地區，取得與其經營能力相當的薪酬，這也是逆向選擇現象的表現。

（三）分行業分析

按行業來分，上市民營企業分為可選消費品、金融、日常消費品、工業、信息技術、原材料、醫療保健等7類，其中信息技術與金融回歸模型相關解釋變量通過了T檢驗，其方程分別如表2所示：

從表2可以看出，D-W值均在2左右，模型不存在一階自相關問題；結合t檢驗值，只有日常消費沒有通過T檢驗。信息技術、金融、工業、可選消費與醫療保健均在不同程度上顯著正相關，相關系數分別為0.149、0.144、0.066和0.071。各行業經營績效對薪酬的反映程度與行業平均薪酬的關系如圖1所示，可以看出，兩者幾乎成反比。

四、相關結論與建議

前文的分析在一定程度上反映了我國上市民營企業在公司治理的一些內在特征，結合對管理薪酬的了解，提出以下相關政策建議：

（一）企業建立高管戰略績效薪酬體系，注重高管職業化訓練

企業高管戰略薪酬的確定首先要考慮企業的整體經營戰略相符合。因為薪酬并不僅僅是企業對高管經營績效的簡單承認或回報，更重要的是一種戰略性激勵因子。在高管戰略薪酬確定的同時，注重行業間、地區間的外部公平，防止出現高管相同績效不同薪酬水平的出現，進而影響高管的努力水平。

企業高管薪酬戰略目標是要實現高管人力資本價值和公司整體價值的統一，高管資本價值可以通過科學、規范的職業化行為得得以實現，并最終實現公司價值，達到公司戰略目標。在高管職業訓練化運行的同時，公司職業訓練化可以有效地促使高管行為統一于企業行為，高管意志統一于企業意志

（二）注重高管工作態度考核，合理評價其經營績效

在對高管績效評價中，高管對企業的經營績效與其經營能力有較大相關性，那么在不考慮企業外部條件與內部條件的情況下，高管的工作態度決定了企業的經營績效，即業績。在經營績效合理評價的基礎上確定高管的薪酬，包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬，基于此，在企業高管薪酬設計時，應做到以下兩點：一是高管薪酬結構應包含高管行為信用的激勵要求，引導、促使企業高管行為向著股東期望的方向發展。二是高管薪酬支付方式中應包含股東對高管的約束要求。股東對高管的約束要求可以促使高管產生行為預期，一種負強化的行為預期。它在告誡高管，如果其部遵守公司制度和社會公共道德，他將受到薪酬上的、甚至職業上的懲罰。

（三）建立績效考核指標體系和經營績效排名體系

民營上市企業過分強調高管學歷，忽視了其經營能力。高管不同于一般技術人才，高管薪酬應更多地反映高管在職期間企業的經營績效為參考指標的經營能力，其相關程度應遠高于薪酬與學歷的相關程度，應該大幅度提高績效薪酬的比重。這樣企業才能更好地識別高管的人力資本信息，建立有效的激勵機制。我們認為，建立績效考評體系和經營績效排名體系可以對高管的能力進行較為合理的評價，進而解決上述問題。

參考文獻：

1、胡學勤,秦興方.勞動經濟學[M].高等教育出版社,2004.

2、秦興方.人力資本與收入分配機制[M].經濟科學出版社,2003.

3、魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究,2000(3).

4、安同良.中國企業的技術選擇[J].經濟研究,2003(7).

＊本文為江蘇省普通高校研究生科研創新計劃資助項目（CX08S_004R）階段性研究成果。

（作者單位：揚州大學經濟學院）