關于加強群眾文化人才隊伍建設的思考

楊 靖

[摘要]本文研究市級群眾文化人才隊伍建設問題,有針對性的從優化人才隊伍結構,完善人才管理體制,搭建人才培養使用平臺等方面提出了加強群眾文化人才隊伍建設的幾點思考。

[關鍵詞]群眾文化;人才隊伍;建設

關于加強群眾文化人才隊伍建設的思考文化與文化建設

文化與文化建設關于加強群眾文化人才隊伍建設的思考

黨的十七大報告指出:“當今時代,文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素,豐富精神文化生活越來越成為我國人民的熱切愿望。”宏偉大業,人才為本。胡錦濤同志指出:“人才是先進生產力和先進文化的創造者和傳播者。人才資源是第一資源,人才優勢是最大優勢,人才開發是經濟社會發展的重要推動力量。”人才是文化建設的原動力,而群眾文化人才是文化人才隊伍的重要組成部分,它擔負著豐富群眾文化生活、提升群眾生活水平的重要職責。

從市文化館的職能上看,我們不難看出加強群眾文化人才隊伍建設是非常重要的。補充和提高群眾文化的“原動力”,就需要一大批有文化專長、年富力強、創新務實的專業人才。我們必須充分認識群眾文化人才在群眾文化發展中的基礎性、戰略性、決定性作用,切實把群眾文化人才隊伍建設擺在突出位置,作為一項基礎性的保障工程來抓。要站在可持續發展的高度,充分認識人才開發利用的重要性,把人才的培養和使用提升到事關我們事業長遠發展的戰略地位,積極營造用事業凝聚人才,用環境造就人才的良好氛圍。通過不懈努力,積極構建一支結構合理,既有創造型人才又有管理型人才,既有經營型人才又有復合型人才的群眾文化人才隊伍。

近幾年來,各級、各部門始終堅持把人才和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓,通過人事制度的改革,積極完善各項制度,努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境,群眾文化隊伍正步入規范化的管理軌道,一批群眾文化專業人才脫穎而出,專業技術人才隊伍得到了一定的發展,隊伍結構也有了明顯的改善。但是,我們也應該清醒地看到,由于專業構成不合理導致群眾文化活動開展困難重重;由于政府投入不足導致人才流失、人才隊伍不穩定;由于某些領導和群眾的理解偏差以及自身定位不準,導致文化館職能不能得到有效發揮等問題在一些地區仍然不同程度存在。

加強群眾文化人才隊伍建設,以適應新形勢下的群眾文化活動需求。

一、多措并舉,優化人才隊伍結構

1、引進急需人才

認真落實文化工作規劃和文化人才發展規劃,制訂切實可行的分步實施方案,大力培養、引進文化藝術專業人才、文化經營管理人才和文化科技人才。通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優秀畢業生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時,要立足長遠、著眼發展,分清輕重緩急,不能急于求成,在年齡層次、專業結構等方面梯次配備,形成有序、良性的人才梯隊銜接。

2、提升現有人才

針對地級市高層次文化人才引進難的實際情況,當前特別要注重在現有專業培養高層次人才。單位領導班子要樹立正確的人才觀,要愛才、惜才,對現有人才分類對待,對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”,而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制,加強繼續教育工作,鼓勵文化藝術各類人才在職自學;選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級文化教育單位進修,條件許可也可選取送出國、出境深造。

3、靈活使用人才

堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法,打破“用才必養”的傳統觀念,打通體制內人才和體制外人才的互通渠道,引進人才與借用外智并重,要堅持不求所有、但求所用,對急需引進的高層次人才要實施戶口不變、編制不變、單位不變的“三不變”政策,聘請的專家和人才,來去自由,待遇從優,成果重獎。通過人才“柔性”流動的方式,吸收高層次人才為我市文化事業出謀劃策。

二、優化環境,完善人才管理體制

1、創新評價,建立人才激勵機制

激勵的目的就在于激發人的正確的動機,調動人的積極性和創造性,充分發揮人的智力效應,從而保證其所從事的事業有效的發展。因此,要建立以業績為核心,由品德、知識、能力、成果等要素構成的各類人才評價指標體系,逐步形成科學、合理、公正、有效的人才評價機制。既要用事業、用感情吸引和留住人才,又要重視建立激勵機制留住人才。首先要完善分配體制。進一步打破分配上的平均主義,積極探索多元化的分配體制。對有突出貢獻的優秀人才,可按規定給予重金獎勵,真正做到優秀人才優惠待遇,一流人才一流報酬。其次是要為職工創造一個良好、寬松、和諧的工作環境,使他們深切感受到單位對知識、對人才的尊重,從而在潛移默化中發揮自己的內在能力和聰明才智。三是要重視精神獎勵。大力宣傳人才的先進事跡,弘揚他們的高貴品質,在入黨、評先、提拔等方面體現人才貢獻和自身價值。積極為人才建功立業提供必備的物質條件,優化人才成長環境。

2、創新思維,完善人才使用制度

根據群文發展總體要求,建立任人為賢、任人唯才的用人機制。建立中層干部競爭上崗,工作業績考核制度;完善任期制、試用制和崗位聘用制;遵循雙向選擇,擇優使用的原則,形成人才能進能出、待遇能升能降、優秀人才能夠脫穎而出的用人機制;完善專業技術拔尖人才的推薦、考核、評審和管理辦法;加強對高層次人才的動態管理,打破專家終身制。

3、創新模式,建立人才崗位目標責任量化考核機制

為發揮群眾文化人才的創造力,調動其積極性,要建立起一套崗位目標責任量化的考核機制。對每一個崗位的工作職責,具體任務進行量化。與此同時,建立績效工資制度。績效工資與每個職工的崗位量化指標考核掛鉤。從而拉開分配的檔次和差距,以改變目前存在的干多干少一個樣的“大鍋飯”現象,形成一個多勞多得、充滿生機和活力的竟爭激勵的用人和分配機制。

三、廣辟渠道,搭建人才培養使用平臺

1、建立人才培訓中心

高素質文化人才是一個地區的文化名片和文化形象,也是文化事業繁榮的根本保證。我們抓培訓與輔導,創作與調研是文化館的核心業務,也是增強文化館實力的基石。一首好歌曲、一個好舞蹈,一篇好文章,一幅好書畫、一位名人、一個協作的好團隊,都是品牌。一個單位的社會地位、知名度、美譽度,都是品牌效應的結果。有了品牌意識,我們的工作就不是得過且過,就不是低水平應付,就不是當一天和尚撞一天鐘。而培訓中心是重樹文化館公眾品牌的重要載體。培訓中心就是要立足于公益服務,使之成為群眾文藝愛好者的樂園。

2、加強人才交流學習

要倡導愛學習的環境氛圍,鼓勵員工加強學習,提升素質,提高工作水平。一方面,采取“請進來”的學習方式,邀請省級專家和業務骨干,給全館職工“充電”。另一方面,采取“走出去”的培養方式,組織多種形式的參觀考察、采風調研、觀摩培訓等,不斷加強學習業務知識與技能交流,將繼續教育學習納入技術人員個人技術職稱評聘考核范圍。鼓勵群眾文化工作者多層面接觸社會,深入生活,豐富閱歷,營造群眾文化人才脫穎而出的良好環境。

3、建立群眾文化人才庫

對市直和各縣區群眾文化業務干部進調查摸底統計,掌握了解全市群眾文化隊伍的基本情況,篩選一批“德藝雙馨”的群眾文化專業人才,建立全市群眾文化人才資料庫。在實施重要文化項目或重大文化課題時,可以對群眾文化和專業藝術資源進行有效整合,也可市縣聯動,以達到事倍功半的良好效果。

4、建立社會文化人才資格認證

為了彌補專業技術人才不足,對自由文化工作者(自由音樂人、社團舞蹈教師、美術書法老師、藝術設計、藝術策劃)等沒有固定單位的非國家單位正式職工,由文化主管部門給予相當于職稱評定的資格認證。與他們建立正常的業務關系,有計劃、有目的的大力開展多姿多彩的群眾文化活動,讓業余的逐漸走向專業,讓專業的能力更強。這樣一來群眾文化專業技術人才就會不斷涌現,群眾文化人才隊伍也就越來越壯大。

總之,只要群策群力,不斷探索群眾文化人才隊伍建設的有效辦法,科學合理地解決群眾文化人才隊伍建設中存在的問題,全面提高群眾文化工作者的素質,群眾文化事業將人才輩出、后繼有人,群眾文化事業將不斷發展壯大。