平等保護勞資雙方權利之路徑

韓艷梅

摘要本文分析了實務界在勞動爭議案件審理中存在的認識分歧,提出了解決分歧的對策,以平等保護勞資雙方權利。

關鍵詞勞動爭議認識分歧勞資雙方權利

中圖分類號:D922.5文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)06-106-01

勞動爭議案件涉及面廣、政策性強、社會影響大、審查難度大,標準不統一,司法實務部門在具體案件審理中對上述問題存在諸多分歧。

一、司法實務部門在實踐中處理勞動爭議案件存在以下問題

(一)對仲裁時效的起算及是否適用中止、中斷標準不一

《中華人民共和國勞動法》第82條規定:“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”由此可見,仲裁時效應從勞動爭議發生之日起算。但“勞動爭議發生之日”如何理解?實踐中容易產生不同意見,為此,勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第85條規定:“勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日?！奔词惯@樣具體的解釋,在實踐中仍然出現了不同的理解,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規定“對確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當理由的,依法駁回其訴訟請求”,反過來理解就是:對確已超過仲裁申請期限,但有不可抗力或者其他正當理由的,不應以此為理由駁回其訴訟請求。這里的“不可抗力”和“其他正當理由”沒有作出進一步解釋,何為“其他正當理由”,由于沒有明確的規定,導致司法實務中產生不同的認識。有的甚至認為六十日是除斥期間,不適用中止、中斷,從而導致以當事人超過仲裁期限為由草率駁回當事人訴請,致使案件被改判。

(二)當事人對勞動爭議仲裁裁決中的部分事項不服提起訴訟,訴訟中審查和處理范圍的分歧

勞動爭議仲裁是勞動爭議案件進入訴訟的前置程序,如果當事人不服勞動仲裁裁決依法起訴到人民法院的,勞動爭議仲裁不應發生效力。但在勞動爭議案件進行入訴訟程序后,又面臨新的問題。依據我國民事訴訟法規定的不告不理的原則,人民法院只可對當事人就勞動爭議仲裁裁決部分事項不服而提出的請求進行審理,而不能對勞動爭議案件進行全面審理。同時依據最高人民法院1989年對勞動部《關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的通知函》的答復,人民法院也不能在對勞動爭議案件進行處理的判決書、裁定書、調解書中,對當事人未提起訴訟的部分勞動爭議仲裁裁決事項作出維持仲裁裁決的內容。據此,當事人對沒有提起訴訟的部分勞動爭議仲裁裁決的事項,將失去向人民法院申請執行的依據。如果人民法院對勞動爭議仲裁裁決的全部內容一并審理,雖解決了當事人就未提起訴訟部分勞動爭議仲裁裁決事項向人民法院申請執行的問題,但又違反了民事訴訟法不告不理的原則。

(三)關于對事實勞動關系如何認定的分歧

審判實踐中,職工因用人單位未與其簽訂書面勞動合同訴至法院,用人單位往往以該職工與其不存在勞動關系為由進行抗辯,這就需要法院對職工與用人單位之間是否存在事實勞動關系作出認定。在這類案件中職工很難拿出證明力較強的書證,只能拿出證人證言。證人證言多是職工的同事的證言,而職工的同事往往不肯出庭作證,一般只是出具書面證言,人民法院對未出庭作證的證人證言一般是不予認定的,在此情況下有的案件往往以證據不足為由駁回職工的訴訟請求。

(四)關于加班事實認定時舉證責任分配問題的分歧

加班工資的支付應以加班事實的存在為前提,《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定:在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。但對于加班事實的舉證責任歸屬,法律法規和司法解釋并未作出明確的規定,在此情況下法院只能適用“誰主張,誰舉證”的民事訴訟舉證的基本原則。但在審判實踐中,勞動者作為被管理者一方,關于證明加班事實的書面證據如考勤表、工卡等均由作為管理者一方的用人單位所持有,勞動者難以取得可以證明加班事實的證據,對于仍在職的員工,也因害怕單位的打擊報復不敢為勞動者出具證人證言,即使在有證人作證的情況下,用人單位也以證人與勞動者存在利害關系為由予以反駁,并向法院提出仍在單位工作的其他勞動者的證人證言以否認加班事實。因此,在請求支付加班工資的勞動爭議中,由于勞動者在證據方面的弱勢地位,加之缺乏法律意識,使其在訴訟中經常處于極為不利地位。各級法院對于對舉證責任的分配掌握尺度不一。

二、司法實踐中如何實現勞資雙方權利的平等保護

資強勞弱一直是我國勞動法律關系中的突出問題,因此在司法實踐中我們應正確理解和適用相關法律。

(一)為了矯正失衡的勞動關系,勞動法律及相關解釋在救濟程序方面作出了有利于勞動者的規定。因此在仲裁期限的理解和執行方面應充分考慮怎樣更有利于保護勞動者的合法權益。

(二)勞動爭議案件中對于當事人只對裁決中的部分事項不服提起訴訟的,應堅持對當事人在勞動仲裁中爭議事

項全面審查的原則,當然,這里應當加大法官對原、被告的釋明責任,從而避免當事人對仲裁與訴訟銜接問題的理解不當造成訴請不當影響當事人權利實現的情況發生。加大法官釋明權是避免造成人民法院案件審理中程序障礙的必須,是適用《解釋》第十七條即“當事人對裁決中的部分事項不服,依法向人民法院起訴的,勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。但在審判工作中,同時應對勞動仲裁裁決的全部內容進行審理并作出處理”這一規定的前提。

(三)對于當事人之間是否存在事實勞動關系及加班事實等事實的認定,亦應區分情況保證平等對待。首先,在事實舉證責任分配方面因舉證責任的分配關乎到當事人的重大訴訟利益,故在法律法規及司法解釋并未作出明確規定的情況下,法院不能確認對于事實實行舉證責任倒置。因此,對于涉及事實的問題,仍應適用“誰主張、誰舉證”的基本原則,即勞動者必須提供證據證明其有勞動關系存續或加班等的事實,但法院在審理該類糾紛時可相對靈活,即只要勞動者提出存在勞動關系或加班事實可能的初步證據就應視為完成了舉證責任,如果企業不出示或不能出示考勤表、工資表等由企業掌握的資料,僅以證人證言等來反駁勞動者的主張,如果雙方證據相當,應針對證據掌握方面資強勞弱的特點,做出有利于勞動者的解釋。