芻議我國(guó)公務(wù)員考核制度的缺陷及其對(duì)策

葉 勇

[摘 要]公務(wù)員考核制度在現(xiàn)代人事行政中發(fā)揮著不可替代的作用。目前其制度本身以及運(yùn)用方法上還存在著一些具體問(wèn)題,給我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的健全和發(fā)展帶來(lái)了一定的困難。針對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度的特點(diǎn)和存在的弊病,應(yīng)完善與創(chuàng)新考核制度的基本思路和具體實(shí)踐,以求力圖準(zhǔn)確、系統(tǒng)有效地掌握其實(shí)質(zhì)并解決其矛盾,充分發(fā)揮公務(wù)員考核制度的基礎(chǔ)功能和激勵(lì)作用。

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員;考核;制度性激勵(lì)機(jī)制;人事行政

[中圖分類號(hào)]D630.3[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-2234(2009)06-0044-03

近年來(lái),我國(guó)公務(wù)員考核制度的建立與運(yùn)用,打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人治色彩的干部人事管理體制,消除了“大鍋飯”、“干與不干一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”、“能力高低一個(gè)樣”等情況的延續(xù)發(fā)展,建立起了科學(xué)的、規(guī)范的、法制化的干部人事管理機(jī)制,這種做法收到了鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的效果,激發(fā)了廣大公務(wù)員的責(zé)任心,也使一些人有了危機(jī)感,改變了“一杯茶、一支煙、一張報(bào)紙看半天”的固有積習(xí),出現(xiàn)了人人奮發(fā)進(jìn)取、扎實(shí)工作、勤政廉政、爭(zhēng)做群眾滿意的公務(wù)員的良好局面。另一方面,由于公務(wù)員的考核是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作,它的內(nèi)容廣、范圍大、輻射面寬,加之我國(guó)處于一個(gè)變革創(chuàng)新的時(shí)代,公務(wù)員制度還剛剛起步,有關(guān)公務(wù)員考核的理論與經(jīng)驗(yàn)也十分缺乏,難免會(huì)在制度本身以及運(yùn)用方法上出現(xiàn)一些具體問(wèn)題。因此,對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度進(jìn)行理論上的深入研究、制度上的精心安排和實(shí)踐中的靈活運(yùn)用,是激發(fā)政府有序運(yùn)行、廉潔自律、公平行政、樹(shù)立良好的政府形象和公仆形象以及提高辦事效率的當(dāng)務(wù)之急。

一、我國(guó)公務(wù)員考核制度中存在的主要問(wèn)題

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)體系的制定不科學(xué)

考核標(biāo)準(zhǔn)是考核制度自身最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié),它是做好考核工作的前提條件。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中明確了我國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,也指出了重點(diǎn)是考核工作實(shí)績(jī)。但是這樣的規(guī)定近于籠統(tǒng)和抽象,缺乏可操作性:一方面由于并無(wú)具體要求如何考績(jī),也無(wú)具體執(zhí)行細(xì)則出臺(tái),以致于考核中仍然無(wú)法對(duì)工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核,依然是領(lǐng)導(dǎo)、群眾評(píng)議一番,評(píng)個(gè)等次而已,重點(diǎn)考核實(shí)績(jī)的要求基本落空。另一方面,事實(shí)上公務(wù)員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評(píng)價(jià)作用依然很大。能、勤、績(jī)、廉缺乏量化而難以比較,并且這五個(gè)方面的比例、權(quán)重沒(méi)有明確規(guī)定,從而在實(shí)踐中片面強(qiáng)調(diào)德能勤廉而導(dǎo)致考核失真的結(jié)果。另外還值得提出的是,《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中只設(shè)置了四個(gè)等次:優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。在實(shí)際工作中,這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)檔次較為原則,設(shè)置偏少,跨度較大,不同程度地存在著給公務(wù)員考核“定檔”不準(zhǔn)的問(wèn)題。公務(wù)員之間大同小異,“千人一面”,容易挫傷他們的積極性、創(chuàng)造性和自覺(jué)性,相反卻使那些愛(ài)搞形式,不干實(shí)事的人和那些靠吃“大鍋飯”混日子的人又有了新的市場(chǎng)。

這些情況都充分地反映了我國(guó)人事行政系統(tǒng)中在制定考核內(nèi)容時(shí)出現(xiàn)了寬嚴(yán)不得當(dāng)、繁簡(jiǎn)不適度、欠公平合理等問(wèn)題,這些都帶來(lái)了不容忽視的消極作用。做好考核工作,首要的一條是研究制定一個(gè)適用性、可行性和操作性都比較強(qiáng)的考核內(nèi)容。只有這樣才能將其所涵蓋的指標(biāo)項(xiàng)目貫穿于考核工作的始終,為考核工作提供一個(gè)針對(duì)性、規(guī)范性和合理性的大平臺(tái)。如果考核內(nèi)容的制定不科學(xué),這會(huì)使得實(shí)施公務(wù)員考核時(shí)沒(méi)有一個(gè)客觀的尺度來(lái)進(jìn)行衡量,就不能一直保持考核的正確性、徹底性和積極性。

(二)考核結(jié)果的使用措施不得力

公務(wù)員的考核必須嚴(yán)格按程序進(jìn)行,這不僅是為了保持考核工作的嚴(yán)肅性,更重要的是為了保證考核結(jié)果,防止馬虎草率和各行其是。然而,我國(guó)各級(jí)政府在實(shí)際的運(yùn)作過(guò)程中,作為不可缺少的重要環(huán)節(jié)——考核結(jié)果的使用卻經(jīng)常性地出現(xiàn)在盲區(qū),考核結(jié)果一邊站的情況比比皆是。它的使用范圍過(guò)于狹窄,較少地同獎(jiǎng)懲、晉級(jí)、加薪、降職、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來(lái)。這時(shí),公務(wù)員的考核已經(jīng)被看作為一種對(duì)公務(wù)員工作績(jī)效分等劃類的鑒定工作,僅僅強(qiáng)調(diào)它的基礎(chǔ)功能。考核是費(fèi)人費(fèi)力費(fèi)時(shí)的,辛辛苦苦考核出來(lái)的結(jié)果資料,被束之高閣,有名無(wú)實(shí),毫無(wú)作用,成了為考核而考核,大搞繁瑣哲學(xué),徒具形式,在很大程度上使考核工作喪失了活力。

作為公務(wù)員考核制度,原本旨在針對(duì)人的需要,采取一定的方法和手段來(lái)誘發(fā)人的動(dòng)機(jī),使人積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地工作。正如鄧小平同志所要求的那樣:“必須采取嚴(yán)格考核、賞罰分明的措施,要根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞,有賞有罰、有升有降,在各條戰(zhàn)線上形成你追我趕、爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)、奮發(fā)向上的風(fēng)氣。”然而,現(xiàn)在它卻變成了一種強(qiáng)制性、壓迫性的約束機(jī)制,使人消極、被動(dòng)、呆板地遵守某些嚴(yán)格規(guī)定。這貌似激勵(lì)實(shí)為變質(zhì)約束的做法,客觀地削弱了正常的激勵(lì)、約束機(jī)制的作用,相反往往會(huì)造成被考核人員不愿意接受考核,考核人員會(huì)處于孤立的對(duì)立的境地,使考核工作不但不會(huì)收到良好的效果,甚至難以堅(jiān)持下去。

(三)考核方法的主觀色彩過(guò)濃

考核方法是通過(guò)考核目的的橋梁。從目前考核制度的實(shí)踐來(lái)看,難以找到比較完善的考核方法。因?yàn)椤盁o(wú)論在考核中采用哪種方法,都需要有一定的考核人員來(lái)進(jìn)行考核,因而在考核中還不能完全排除考核人員主觀感情上對(duì)考核結(jié)果的影響。”首先,考核人員的基本素質(zhì)所帶來(lái)的誤差,如考核人員的認(rèn)識(shí)水平高低、技術(shù)手段方法是否正確,必然直接影響對(duì)被考核人員做出的評(píng)價(jià)。一般來(lái)說(shuō),考核人員的水平越高,對(duì)人的評(píng)價(jià)越接近于客觀;反之,則往往考核失當(dāng),考核效果不佳。另外,考核當(dāng)中還會(huì)受到許多心理因素的干擾,比如人們所講的“光環(huán)效應(yīng)”、“期望效應(yīng)”等(光環(huán)效應(yīng)是指考核人員因?qū)δ撤N特點(diǎn)或某方面的考核結(jié)果,有清晰、強(qiáng)烈的主觀觀察印象而沖淡了對(duì)其他方面考核的結(jié)果印象而產(chǎn)生的考核誤差;期望效應(yīng)是指考核人員因?yàn)槭孪葘?duì)被考核人員期望過(guò)高或過(guò)低而產(chǎn)生的考核誤差),也會(huì)直接或間接地影響考核結(jié)果的正確性。

特別是有些考核人員的思想意識(shí)深處,現(xiàn)代價(jià)值觀念沒(méi)有完全確立,傳統(tǒng)文化中一些封建落后觀念卻根深蒂固。官僚主義作風(fēng)嚴(yán)重,整日高高在上,獨(dú)斷專行,頤指氣使,不做調(diào)查研究,用主觀想象,個(gè)人好惡恩怨的感情因素,形而上學(xué)的思維方式去代替客觀分析。在選人用人方面,搞任人為親、任人唯順,只提拔與自己關(guān)系好的人員,或者論資排輩,把資歷與才能等同起來(lái)。這樣的結(jié)果,往往造成公務(wù)員深感不公平,以至滿腔怨氣、滿腹牢騷、消極被動(dòng)地應(yīng)付工作,這是與激勵(lì)效果背道而馳的,想通過(guò)考核達(dá)到的目的也就蕩然無(wú)存了。更有甚者的是,一些公務(wù)員也不再以職位要求為工作準(zhǔn)則,而是努力與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、群眾搞好關(guān)系以期通過(guò)考核,目前出現(xiàn)“不跑不送,原地不動(dòng);只跑不送,同級(jí)調(diào)動(dòng);又跑又送,等待重用”的跑官現(xiàn)象,就是這種現(xiàn)實(shí)的縮影。從某種程度上來(lái)說(shuō),腐敗的風(fēng)氣所產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng),正是阻礙健全和發(fā)展考核工作的根源所在。

二、解決我國(guó)公務(wù)員考核制度中存在的問(wèn)題的方法和

途徑

我國(guó)全面深入推行公務(wù)員考核制度,涉及到制度本身及其運(yùn)行的改革、公務(wù)員制度的完善、行政體制的創(chuàng)新、民主政治和民眾參政意識(shí)的發(fā)展以及對(duì)傳統(tǒng)思想觀念的摒棄等諸多因素,只有對(duì)上述因素或公務(wù)員考核制度所推行的社會(huì)環(huán)境有充分的認(rèn)識(shí)并積極采取措施,完善與創(chuàng)新我國(guó)公務(wù)員考核制度的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。

第一,制定度量合理的考核標(biāo)準(zhǔn)體系,盡量達(dá)到客觀公正性。要防止在制定考核標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)出現(xiàn)寬嚴(yán)不得當(dāng)、繁簡(jiǎn)不適度、欠公平合理等問(wèn)題,重在把握一個(gè)“度”的份量上。中醫(yī)里常講的“熱極生寒,寒極生熱”的現(xiàn)象正給了我們一個(gè)很好的啟發(fā)思想。具體來(lái)說(shuō),制定考核標(biāo)準(zhǔn)體系,要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,根據(jù)實(shí)際的工作要求與管理需要,廣泛地征求意見(jiàn)并經(jīng)過(guò)科學(xué)的論證,各地區(qū)、各部門、各單位緊密結(jié)合各自的特點(diǎn),在與國(guó)家考核指導(dǎo)方針保持一致的前提下,制定一些靈活、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)檔次,特別是不同類型、不同階段、不同目的和不同對(duì)象的考核內(nèi)容,應(yīng)有所側(cè)重,不一定每次都要德、能、勤、績(jī)、廉面面俱到。只有這樣,考核內(nèi)容才能具備考核中的尺度的價(jià)值,使之成為能全面真實(shí)地進(jìn)行考核的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和前提條件。在進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí),要注意下述問(wèn)題:一是進(jìn)一步完善職位分類,并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)定量考核與定性考核相結(jié)合及注重實(shí)績(jī)考核。其中應(yīng)從“純技術(shù)”的全新理念出發(fā),積極地運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)成果,運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)方法,盡量減少主客觀因素對(duì)考核工作的不當(dāng)影響,使考核標(biāo)準(zhǔn)的條條框框盡量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化、度量化、具體化,體現(xiàn)其客觀性、公正性以及合理性。二是考核標(biāo)準(zhǔn)檔次的分解幅度要適當(dāng),應(yīng)由原來(lái)的四個(gè)考核等次增加至五個(gè)等次,即特別優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。關(guān)于增設(shè)“特別優(yōu)秀”等次是基于為了比較準(zhǔn)確和客觀地反映每個(gè)公務(wù)員工作狀況的優(yōu)劣程度而考慮的。可以說(shuō),在制定考核標(biāo)準(zhǔn)體系的過(guò)程中,關(guān)鍵是要解決目前我國(guó)的職位分類還不發(fā)達(dá)的問(wèn)題。我們都知道,職位分類是制定考核內(nèi)容的準(zhǔn)繩和依據(jù)。正如美國(guó)行政學(xué)者L·D·懷特所說(shuō),職位分類是基于政府公務(wù)員的利益,將其公務(wù)員職位就其所任工作性質(zhì)、內(nèi)容及責(zé)任,予以準(zhǔn)確的定義,順序的安排,公平的品評(píng),以作為人事管理上公平處理的基礎(chǔ)。可以說(shuō),在科學(xué)完善的職位分類制度下,我們才能相應(yīng)地從容地解決考核標(biāo)準(zhǔn)體系中所出現(xiàn)的更為復(fù)雜瑣碎的問(wèn)題。從深層次的原因來(lái)考慮,在職位分類上出現(xiàn)這一困境歸根到底還是由于政府職能沒(méi)有轉(zhuǎn)變好。當(dāng)前,我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在建立,而政府職能轉(zhuǎn)變還沒(méi)有跟上新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展,因此,只有在循序漸進(jìn)的機(jī)構(gòu)改革的基礎(chǔ)上才能形成科學(xué)與完善的職位分類,建立起客觀的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系。總之,面對(duì)我國(guó)職位分類許多急待改進(jìn)與創(chuàng)新的地方,應(yīng)必須在其理論基礎(chǔ)、組成要素、排列方式和實(shí)際運(yùn)用中花更大的氣力去健全。

第二,做好考核結(jié)果的使用工作,充分發(fā)揮考核工作的基礎(chǔ)功能和激勵(lì)作用。要搞好公務(wù)員的考核,就應(yīng)把考核結(jié)果的使用真正作為保持考核工作的生命力,促進(jìn)人事管理科學(xué)化,提高人事管理工作整體水平的重要措施,抓好相關(guān)政策配套,嚴(yán)格把關(guān),使公務(wù)員的考核結(jié)果要由形式的評(píng)定向?qū)嵸|(zhì)的管理方面發(fā)展,由檔案資料向獎(jiǎng)懲依據(jù)方向發(fā)展,能上能下、能進(jìn)能出、競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)。只有這樣才能在發(fā)揮考核工作的基礎(chǔ)功能的前提下,充分深化其激勵(lì)作用。不過(guò),“如果我們僅僅把考核結(jié)果作為激勵(lì)公務(wù)員工作的積極性和提高工作的效率與效果,對(duì)公務(wù)員工作及其行為的一種控制,或作為獎(jiǎng)懲、晉級(jí)、加薪、降職、調(diào)動(dòng)等人事處置提供一種較客觀的依據(jù),那么,我們的考核工作還是很容易被人們所否認(rèn),被人們所抵御和指責(zé)。”這是從人力資源開(kāi)發(fā)的角度來(lái)看的。每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后,都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為假設(shè)為后盾。我們對(duì)人性假設(shè)的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了從經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人到管理人到自我實(shí)現(xiàn)人等一系列過(guò)程。在當(dāng)前時(shí)代下,人的個(gè)性化趨勢(shì)更為突出,作為公務(wù)員來(lái)說(shuō),更需要一種和諧、友愛(ài)、團(tuán)結(jié)、共同參與的工作環(huán)境,更渴望得到他人的理解、關(guān)心和尊重。因此,在面對(duì)這些不同于傳統(tǒng),有著全新性質(zhì)的人性假設(shè),我們?cè)诟淖儌鹘y(tǒng)的以控制為中心,制度約束的管理模式的同時(shí),更應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本,從人的心理、人的本性出發(fā),使公務(wù)員的考核更充分考慮到被考核人員的自身需要,要從公務(wù)員本身的需要來(lái)判定我們的考核方針和政策,把公務(wù)員本身的潛能開(kāi)發(fā)、績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展列入到考核目的中來(lái)。換句話說(shuō),要把考核結(jié)果公開(kāi)地用于滿足公務(wù)員個(gè)人發(fā)展的各個(gè)方面,使每個(gè)公務(wù)員感到考核的“善意”所在。照此,考核工作才能有條不紊地遵循效價(jià)法則,進(jìn)一步從中體現(xiàn)其制度本身內(nèi)含取之不盡、用之不竭的能量。我們通常所說(shuō)的效價(jià)法則是激勵(lì)機(jī)制的一套“程序”,即以激勵(lì)為前提,人們經(jīng)努力工作產(chǎn)生績(jī)效,一定的績(jī)效會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)酬,而合理的報(bào)酬又在人們內(nèi)心產(chǎn)生效價(jià),效價(jià)就是報(bào)酬的價(jià)值。本質(zhì)上說(shuō),考核就像一部加速器,為人力資源管理注入巨大的推動(dòng)力,激勵(lì)起公務(wù)員強(qiáng)烈的奮發(fā)向上的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),也必然會(huì)營(yíng)造一個(gè)氛圍寬松,帶來(lái)無(wú)限生機(jī)和活力的人力資源環(huán)境。

第三,提高考核人員素質(zhì),加強(qiáng)群眾參加考核和對(duì)考核實(shí)行監(jiān)督,促進(jìn)考核方法的科學(xué)性。要有利于對(duì)被考核人員做出客觀公正的評(píng)價(jià),盡可能地減少由考核人員的主觀因素所產(chǎn)生的誤差,這就要求一方面應(yīng)提高考核人員素質(zhì)。考核人員應(yīng)具備的素質(zhì)是多方面的,具體來(lái)說(shuō),要求考核人員要有堅(jiān)強(qiáng)的黨性、敏捷的思路、廣泛的知識(shí)、較強(qiáng)的判斷能力以及嚴(yán)格的紀(jì)律性。如何提高考核人員自身的素質(zhì),應(yīng)少一點(diǎn)理論研究,多一些實(shí)踐經(jīng)歷,這一點(diǎn)至關(guān)重要。針對(duì)前文所提及的關(guān)于考核人員素質(zhì)的相關(guān)因素及問(wèn)題的所在,應(yīng)遵循“缺啥補(bǔ)啥”的準(zhǔn)則。技術(shù)手段落后,就應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)操作技能訓(xùn)練;思維心態(tài)運(yùn)行反常,就應(yīng)健全心理調(diào)控;意識(shí)觀念敗壞,就應(yīng)完善政治思想工作。這樣做才能有針對(duì)性地建立一個(gè)健康的干部人事管理機(jī)制,從根本上來(lái)保證考核人員應(yīng)具備的素質(zhì)的形成。唯有樹(shù)立科學(xué)的人生觀、價(jià)值觀和世界觀,才能自覺(jué)地抵制貪污腐化,搞裙帶關(guān)系、攀龍附鳳等不良現(xiàn)象,在考核中體現(xiàn)用人唯賢、用人唯功的用人原則,使那些忠于職守、真實(shí)才干、開(kāi)拓進(jìn)取的優(yōu)秀公務(wù)員脫穎而出;而且對(duì)那些嚴(yán)重違反政府行為方式和價(jià)值觀念者,予以嚴(yán)格處理,作到要有鐵的紀(jì)律、鐵的手腕、鐵面無(wú)私。只有加強(qiáng)考核人員自律意識(shí),才能有效地影響和帶動(dòng)其被考核人員。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)所樹(shù)立的“有識(shí)才辨才之術(shù),有愛(ài)才惜才之心”的良好形象,使被考核人員勇于競(jìng)爭(zhēng),敢于承受優(yōu)勝劣汰的結(jié)局,堅(jiān)決摒棄關(guān)系風(fēng)、人情風(fēng),以達(dá)到一種自我考核的目的,產(chǎn)生一種“見(jiàn)賢思齊,見(jiàn)不賢而內(nèi)自省”的心理效應(yīng)。可以說(shuō),從觀念上進(jìn)行變革和建設(shè),使公務(wù)員樹(shù)立與考核工作相關(guān)的思想、意識(shí)和價(jià)值觀念,從而逐步消除傳統(tǒng)觀念中的一些劣根性。這樣就使公務(wù)員考核制度具有內(nèi)隱性的顯著特征,它滲透、內(nèi)化、深存于公務(wù)員的思想、意識(shí)和價(jià)值觀念中,并且決定了該制度在實(shí)際的運(yùn)行中的穩(wěn)定性、持續(xù)性和影響的深遠(yuǎn)性。

另一方面,應(yīng)采取積極措施有利于群眾參加考核和對(duì)考核實(shí)行監(jiān)督。以前,一些考核人員就熱衷于搞那種繞圈子,“背靠背”的考核,不與或很少同被考核人員本人接觸,從考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)到考核結(jié)果都不同程度地帶有某種神秘化的色彩,由此帶來(lái)人才難于發(fā)掘,耽誤人才和用人亂點(diǎn)鴛鴦譜等弊病。為了能夠防止“一言堂”的荒誕作法,盡量減少其主觀色彩所造成的考核誤差,有效的方法在于貫徹公開(kāi)性和民主性,把領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法確定為考核的主要思路。考核的目的、范圍、時(shí)間、方法、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果都要公之于眾。考核委員會(huì)或考核小組必須有群眾代表參加,要通過(guò)設(shè)立意見(jiàn)箱、意見(jiàn)簿,接待群眾來(lái)信來(lái)訪,廣泛聽(tīng)取單位內(nèi)外群眾對(duì)每個(gè)公務(wù)員的反映。有條件的部門可以利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù),建立諸如“公務(wù)員考核信息公告牌”的溝通渠道,來(lái)實(shí)現(xiàn)信息的獲取與對(duì)話的進(jìn)行。只有這樣才能保證在考核中得到最有說(shuō)服力和參考價(jià)值的評(píng)論,保證考核評(píng)估的客觀公正性,減少或抵消各種帶主觀成分的偏見(jiàn),體現(xiàn)公開(kāi)監(jiān)督和民主監(jiān)督。當(dāng)然,這項(xiàng)舉措在很大程度上要依靠民主政治和民眾參政意識(shí)的發(fā)展。

[參 考 文 獻(xiàn)]

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