試論企業管理中的激勵問題

尚　韜

摘要：近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業重視。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要方法已經被越來越多的企業運用。文章對企業管理中的激勵問題進行了探討。

關鍵詞：企業管理；人力資源；績效評估

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）03-0013-02

一、企業管理中為什么要引入激勵

1. 激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。

以往我國的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，從“績效函數”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能具有良好的行為表現。

P=f（M×Ab×E）P——個人工作績效

M——激勵水平（積極性）

Ab——個人能力

E——工作環境

2. 激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量，挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%～90%。以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。

二、激勵是以員工需要為基礎的

需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。員工的需求正是激勵的基礎，要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。

三、科學的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。

四、企業激勵方法的選擇

1. 為員工提供滿意的工作崗位。其中包括為員工提供一個良好的工作環境。員工的技能和性格特點要與崗位的任職條件相匹配、工作內容的豐富性挑戰性以及對員工的培訓并為其制定職業生涯的規劃等。充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，結合企業實際，為員工提供適合其要求的晉升道路，員工才有動力為企業貢獻自己的力量。

2. 制定激勵性的薪酬和福利制度。員工進入企業工作的主要目的就是要獲得一定的物質報酬，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統具有很大的激勵效果。

（1）激勵性薪酬政策的制定

1）在保證公平的前提下提高薪酬水平。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當；對內公平，要求企業按貢獻大小定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿。但是，僅僅保證公平是不夠的，要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。

2）薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。

3）適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

（2）設置具有激勵性質的福利項目。彈性福利制度是給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，工齡長，職務高的員工更有較大的選擇空間，這樣更有利于長期激勵。同時，企業還要保證其福利的質量和加強對福利項目的管理，只有這樣才能起到福利應有的作用。

3.股權激勵。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，它可以使員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果。企業最常用的是股票期權和期股兩種。股票期權，它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種，多用于對高層領導人、核心員工的激勵。期股指通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。針對一般的員工，企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都很低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級管理人員以及主要的技術人員等。

4. 如何實施人性化的管理

（1）授予員工恰當的權利。員工都有參與企業的管理和決策的需要。恰當的授權不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。授權的過程中要注意，授權后對員工的權力亂加干涉和授權的重復交叉。

（2）目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標是組織和個人的奮斗方向。但是，員工的目標要與組織目標一致，而且是恰當具體的，不能含糊不清，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。

（3）鼓勵競爭。很多管理者害怕企業內的競爭現象，其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。在企業內提倡個人競爭，團隊競爭，激發員工的工作激情，可以使企業形成良好的競爭氛圍。

（4）營造有歸屬感的企業文化。企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。當企業的文化和員工的價值觀一致時，員工會與企業融為一體。員工會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。

五、激勵的一些誤區

1. 管理意識的落后。有一些中小企業，對人才根本不重視或有些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力重視激勵，否則，必然會遭淘汰。這些企業管理思想落后，在這些企業里工作的員工很難有較高的工作積極性。

2. 盲目激勵。不少企業看到別人有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，這是不對的。激勵的有效性在于需要。只有立足本企業員工的需要，針對這些需要來制定本企業的激勵措施，激勵才會有意義。

3.激勵措施的無差別化。許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反，這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。

4. 激勵就是獎勵。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，束縛措施和懲罰措施就很必要。多用獎勵，輔以懲罰。

5.激勵過程中缺乏溝通。企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程，對員工所做成績未進行肯定以及管理的不夠透明。

6.過度激勵。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。

激勵在企業管理中的重要性已越來越被企業管理者所認識和運用。企業要想有科學的激勵體系，結合企業自身實際創出適合的激勵體制是企業發展的必由之路。

參考文獻

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[4]陳坤．哈佛人才管理學[M]．中國三峽出版社，2000．

作者簡介：尚韜（1971- ），甘肅涇川人，甘肅華亭煤電股份有限公司設備租賃站綜合辦公室主任，經濟師。