中美公務員薪酬制度比較研究

王　端

[摘要]薪酬在公共組織發展、公共事務管理、公務員職業生涯發展以及績效激勵等方面有著重要的功能。對中美公務員薪酬制度的比較研究看，我國公務員薪酬制度中存在著一系列問題，如薪酬制度設計的目標不明確、職位分類不足、公務員工資水平相對偏低、制度運行中存在許多不規范的地方。為此，必須進行以下改革明確薪酬制度設計與實施的目的、貫徹公平性原則、引入監督制約的機制。

[關鍵詞]薪酬；美國；中國；制度比較

[中圖分類號]D630.3[文獻標識碼]A[文章編號]1009－2234(2009)03－0061－02

一、薪酬的含義、作用及其影響因素

美國著名薪酬專家喬治·T·米科爾維奇這樣定義薪酬：“薪酬是指員工作為雇傭關系的一方所得到的各種形式的財務回報、有形服務與福利。”從狹義的角度講，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金以及實物形式支付的勞動回報。廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。經濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等。非經濟性的報酬指個人對工作本身在心理上的一種感受。

公務員薪酬是國家薪酬體系中的一個重要的組成部分，它是指在國家公共管理部門工作、執行國家公務的這一部分特定的公職人員，以自己的知識和能力，在一定時間內為國家和人民服務所得到的報酬。

薪酬在公共組織發展、公共事務管理、公務員職業生涯發展以及績效激勵等方面有著重要的功能。合理良好的薪酬結構有利于塑造公平、競爭的部門文化。有利于調動公職人員的積極性，有利于吸收優秀的人才參與事物的管理，從而有利于政府部門工作效率和工作質量的提高，有利于社會公共事物的管理。可見，“薪酬是吸收、留住、激勵人才的基本杠桿。”

薪酬的影響因素也是多方面的，包括外在的和內在的。“外在因素包括：當地的生活水平、勞動力市場的供求狀況、地區和行業間通行的工資水平、國家的法律和政策等；內在因素則包括：員工的勞動量、工作本身的差別、工作的時間性和危險性、年齡和工齡等。”隨著社會的發展，薪酬的一系列影響因素也在不斷地發生著變化，為了應對環境的變化，各國的公務員薪酬體系也在不斷地發生著改變，其總體趨勢體現為更為合理、更加科學、更具人性化。

二、美國薪酬制度簡述

一些發達國家的薪酬制度發展較快，對于我國薪酬制度的發展來說具有重要的借鑒意義。其中，美國的薪酬制度具有一定的代表性。美國是實行職位分類制的國家，其國家公務員的工資制度也以職位分類結構為基礎。

美國公務員的薪酬制度包括以下幾個方面：

1基本的薪酬標準：美國公務員的工資分為兩個系統：即法定薪金系統和其他薪金系統。法定薪金系統包括三種工資標準，即一般行政人員工資標準、國務院駐外人員工資標準以及退伍軍人管理委員會和醫務人員工資標準。其他薪金人員也包括三種工資標準，即高級行政官員工資標準、郵政管理署人員工資標準和“藍領”工人工資標準。這樣使得各類工作人員都有自己的薪酬標準，一方面使得同類工作人員在工作中感受到公平性待遇，另一方面，也確立了一種激勵機制。

2寬帶薪酬制度：是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪資結構的一種改進或替代。它將原來十幾甚至幾十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程。它具有三個顯著的特征；“(1)薪酬的層級少(2)薪酬的幅度寬(3)薪酬水平主要由績效和市場決定。”這種“工資寬帶化”改革減少了工資的等級層次，便于對工資進行更為科學的管理，有助于促進員工的發展，也擴大了公共部門內部等級之間的薪酬差距，有利于提高公務員的工作積極性。

3獎金制度：美國現行的績效獎金制度分為一般公務員和高級行政主管人員兩種。“一般公務員獎金制度設計比較簡單，均以一次性年終現金形式支付，各部門績效獎金金額由部門首長決策，一般不超過公務員薪酬的10％。若有突出表現優秀的人員，可提高至20％。高級行政主管的獎金包括年度績效獎金，獎金額度為基本薪酬的5％～20％之間，還包括總統特別獎金，獎金額度為基本薪酬的20％甚至35％，對高級行政主管的激勵性比較大。”這種獎金制度較為靈活，使獎金與不同的職位以及不同人員的績效掛鉤，使獎金成為一種激勵手段。

4薪酬調整：為了保證公務員的工資水平與私營企業工作人員的工資水平大體持平，聯邦政府制定了工資比較法。每年由勞工部的勞工統計局在全國范圍內對私營企業進行廣泛的薪酬調查，根據調查結果確定工資調整幅度。這樣促使公務員感受到公平性的待遇，充分調動其積極性。

三、我國的薪酬制度中存在的問題

與發達國家相比，我國的薪酬制度還落后很多。自建國以來我國的工資制度經歷了幾次調整和變革，先后實行過供給制、職務等級工資制、結構工資制以及職級工資制。我國公務員的工資制度雖然逐漸完善，但是仍然存在著許多嚴重的問題，包括如下幾個方面：

1薪酬制度設計的目標不明確，具體體現為：

(1)薪酬設計時較多考慮職位，位于性質及工作范圍大體相同的職位的工作人員所領薪水大體相同，而較少將員工本身作為薪酬設計的考慮因素，薪酬設計較多被當作員工從事其本質工作的一種報酬，而不是培養人力資源的一種投入。人力資本理論認為人力資本是通過人力投資形成的，寄寓在勞動者身上并能夠為其帶來持久性收入來源的生產能力。人力資本的形成和人力資本存量的增加來源于人力資本投資。“從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產率越高，其邊際產品的價值越大，所得到的報酬也應該更高；反之則相反。”現在的薪酬系統較少地考慮人力資本的投資，從而沒有實現不同人力資本含量基礎上的收入差異，不利于公平原則以及激勵效果的實現。

(2)薪酬設計時不能將其視為一種良好的激勵手段。其中一個重要的方面是在歷次公務員工資的加薪中，凡同等級別的公務員不論政績、工齡等因素，均可獲得同等加薪，而且各級別的增資差距很小，這種實際上的“平均主義”，大大弱化了加薪的內部激勵作用，另外一個重要的方面是很多部門的節日獎金、年終獎金等的發放是統一的，不考慮個人工作表現和工作成果，帶有很強的平均主義色彩，不能很好地起到激勵作用，容易形成公職人員的惰性。

2薪酬設計中的職位分類不足，在職位分類的基礎上沒有體現專業化的特點。我國的職等工資制簡單地分為領導職務和非領導職務工資體系，這兩大體系內又分為各個級別，從而忽視了現代行政管理事務的復雜性特征以及由此所要求的處理公共事務時所應體現的專業性。

3我國公務員的平均工資水平相對偏低，尤其是中西部工資水平較東部更低，并且經濟發展不平衡所帶來的收入水平差距不能通過津貼制度予以調節，造成公務人員的生活壓力大，從而不能全身心地投入工作。

4我國薪酬制度的運行中存在著許多不規范的地方，缺乏監督，具有不透明性。對于基礎工資、補貼、獎金等的發